【正文】 人 員 驛 動(dòng) 潘宏達(dá)同志任質(zhì)量管理部代理部長(zhǎng)； 王立國(guó)同志任綜合管理部檢查科科長(zhǎng)； 劉明艷同志由人力資源部調(diào)入財(cái)務(wù)管理部任成本會(huì)計(jì)； 畢興華同志由質(zhì)量部調(diào)入中心庫(kù)任成品保管兼質(zhì)檢員； 董繼華同志由數(shù)控分廠調(diào)入組裝工段任段長(zhǎng)； 梅松榮同志由數(shù)控分廠調(diào)入中心庫(kù)任外協(xié)管理員。 　　衡量一個(gè)組織是否成熟的一個(gè)重要指標(biāo)就是看該組織是否已經(jīng)建立了一套成熟的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。那些經(jīng)常受到獎(jiǎng)勵(lì)的人往往會(huì)成為部門人事調(diào)動(dòng)的優(yōu)先考慮對(duì)象，一旦組織內(nèi)部出現(xiàn)了適當(dāng)?shù)穆毼豢杖?，這些人就會(huì)很容易被調(diào)動(dòng)到比較高的職位上，從而就會(huì)掌握更高的配置資源的權(quán)力，進(jìn)而使得整個(gè)組織內(nèi)部的資源配置達(dá)到最優(yōu)。也就是說(shuō)，一方面，物質(zhì)或精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)可以讓受獎(jiǎng)?wù)卟粩嘀貜?fù)那些為自己帶來(lái)榮譽(yù)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的行為，從而不斷保持或改進(jìn)自己的工作效率；另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)還可以起到樹立表率的作用，它可以為組織的其他成員樹立一種正確的價(jià)值觀念，讓他們了解到，對(duì)于整個(gè)組織來(lái)說(shuō)哪些行為是值得肯定的，從而促使越來(lái)越多的人模仿受獎(jiǎng)?wù)叩男袨?，并最終提高整個(gè)組織的業(yè)績(jī)水平。 　　最后想讓員工對(duì)工作充滿激情，管理者還必須在自己的組織當(dāng)中建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制。布蘭奇亞博士認(rèn)為，表?yè)P(yáng)與批評(píng)的本質(zhì)是矯正行為的兩個(gè)方面，表?yè)P(yáng)的目的在于肯定一種行為，而批評(píng)的目的則在于否定一種行為。布蘭佳博士在其經(jīng)典管理學(xué)名著《一分鐘經(jīng)理人》中進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。而心理學(xué)家則告訴我們，要想使一個(gè)人的行為改變到理想狀態(tài)，管理者必須學(xué)會(huì)對(duì)其行為不斷進(jìn)行矯正。實(shí)踐證明，由于心理特點(diǎn)、應(yīng)變能力、技能特征等方面的差異，即便接受過(guò)完全相同的技能培訓(xùn)的兩個(gè)人，他們?cè)趯?shí)際作業(yè)的過(guò)程當(dāng)中也可能存在這樣那樣的差異，這時(shí)管理者如果能夠在員工工作過(guò)程當(dāng)中對(duì)他們及時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)和批評(píng)的話，就會(huì)使員工的行為更加適合理想的工作模式，從而也就會(huì)產(chǎn)生更高的效率。而相比之下，有許多公司甚至不愿意在員工開始工作的時(shí)候進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，在這種情況下，員工很難產(chǎn)生出色的工作業(yè)績(jī)，從而也無(wú)法從工作當(dāng)中產(chǎn)生相應(yīng)的滿足感，最終不僅很可能會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失，也會(huì)讓自己漸漸對(duì)工作失去興趣和激情。 　　從實(shí)踐上來(lái)說(shuō)，IBM的這種做法可能顯得并不科學(xué)，因?yàn)椴粌H員工本人所掌握的技能會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展日益老化，而且員工的工作激情、心理特點(diǎn)等各個(gè)方面都會(huì)發(fā)生變化，當(dāng)某些員工與公司的發(fā)展步調(diào)失去一致的時(shí)候，如果公司仍然堅(jiān)持聘任該員工，那不管是對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展、還是對(duì)于公司的業(yè)績(jī)，都會(huì)造成不良的影響。沃森就曾經(jīng)立下一項(xiàng)規(guī)矩：IBM永遠(yuǎn)都不會(huì)開除員工。無(wú)論對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)，成就感都是最好的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。 　　讓工作充滿激情的第二種方法是培訓(xùn)。但與傳統(tǒng)做法不同的是，在確認(rèn)這些能力和技能的時(shí)候，管理者首先會(huì)找出那些在完成該項(xiàng)工作方面表現(xiàn)最好的人（即找出完成該項(xiàng)工作的“理想員工”），并描述出這些人所具有的性格、技能、知識(shí)以及心理特點(diǎn)等特質(zhì)，然后從所有這些理想員工身上找出一些共同的特質(zhì)；在確定共同特質(zhì)之后，管理者將以這些共同特質(zhì)為目標(biāo)，對(duì)所有的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)級(jí)，并最終把工作交付給那些級(jí)別最高的應(yīng)聘者。根據(jù)這一理論，要讓工作充滿激情的第一個(gè)方法就是，管理者們?cè)谶M(jìn)行日常管理和工作安排時(shí)將“不再以人、而是以能力”作為思考問(wèn)題的基礎(chǔ)。 　　而真正能夠影響員工作質(zhì)量和工作效率的，其實(shí)是從事該項(xiàng)工作的員工本身所具有的包括性格、技能、知識(shí)以及心理特點(diǎn)等在內(nèi)的綜合素質(zhì)——因?yàn)樵谕瓿扇魏我豁?xiàng)工作的過(guò)程當(dāng)中，員工的性格及心理特點(diǎn)等看似不著邊際的因素都會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生影響?！睆钠髽I(yè)發(fā)展來(lái)看，生產(chǎn)率是最基本的競(jìng)爭(zhēng)要素，提高生產(chǎn)率雖然有很多途徑，但最有潛力的途徑卻在于對(duì)人的有效使用。這也印證了一句老話：細(xì)節(jié)決定成敗！ 他山之石 讓員工的激情飛起來(lái) 　　著名管理大師德魯克說(shuō)：“企業(yè)的真正資源是人。如果是這個(gè)價(jià)格，那么，麥當(dāng)勞就根本不會(huì)成為人們的選擇！而購(gòu)買一只普通的洋蔥，按歐曼德森的話來(lái)說(shuō)：“要花掉購(gòu)買一瓶上等威士忌酒的錢。冰島的麥當(dāng)勞特許營(yíng)運(yùn)商奧格蒙德森用一句話描述出了這十幾年來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況：“我一直在不斷虧錢！” 此次的金融風(fēng)暴使冰島克朗大幅貶值，歐元逐漸走強(qiáng)，加之進(jìn)口食品稅率提高，成本上升，更加大了麥當(dāng)勞的經(jīng)營(yíng)難度。然而與此同時(shí)，麥當(dāng)勞在冰島的總經(jīng)銷商歐曼德森卻表示，麥當(dāng)勞在冰島的生意一直十分興?。骸懊康骄筒蜁r(shí)，洶涌的人潮是任何一個(gè)地方都沒(méi)有的！” 既然生意這樣好，那又是什么原因使麥當(dāng)勞選擇了退出呢？誰(shuí)也想不到的是，讓麥當(dāng)勞認(rèn)輸?shù)模谷徊皇峭袠I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而是冰島的洋蔥！ 在冰島這個(gè)位于大西洋中的島國(guó)，農(nóng)業(yè)不發(fā)達(dá)，大部分農(nóng)作物都來(lái)自德國(guó)，包括麥當(dāng)勞里一種必不可少的原料——洋蔥！然而，麥當(dāng)勞于1993年決定在冰島開設(shè)分店時(shí)，并沒(méi)有對(duì)此做過(guò)仔細(xì)的調(diào)查，麥當(dāng)勞總部想當(dāng)然地認(rèn)為洋蔥只是一種隨處可見(jiàn)的便宜貨，到開張之后才發(fā)現(xiàn)，冰島的洋蔥簡(jiǎn)直就是貴得出奇，購(gòu)進(jìn)一個(gè)普通大小的洋蔥，需要賣掉十幾個(gè)巨無(wú)霸漢堡包才夠本！ 既然開張了，麥當(dāng)勞只能選擇堅(jiān)持。 此外，作為HR，還要擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)老板的責(zé)任，要知道，每個(gè)老板內(nèi)心都很重視HR，如引進(jìn)什么樣的教材，如何讓人才得到激發(fā)和發(fā)掘等，用各種方式讓老板不斷支持自己的工作。 　　現(xiàn)在，一些公司都將HR部門叫做人力資源部，而某些公司卻從細(xì)微處著眼，將其改為人才資源部。如果業(yè)務(wù)不熟，外行管理內(nèi)行別人是不聽(tīng)的。 　　大考3：面對(duì)內(nèi)外夾擊，HR應(yīng)怎么辦？ 馬克華菲首席人才官煥雙說(shuō)，要做好HR工作，首先你自己一定要夠格，否則你做的事情不僅上面不滿意，員工也不滿意。作為HR本人，通過(guò)這樣的方式不僅可以不斷豐富個(gè)人的閱歷，也可以和自己的團(tuán)隊(duì)更好地交流、接觸。 　　讓員工在放松中更敬業(yè) 　　作為HR，可以和自己的團(tuán)隊(duì)一起，通過(guò)旅游等鍛煉意志和培養(yǎng)熱情，這也是鍛煉同仁共同價(jià)值觀的一種方法。 　　同時(shí)，HR應(yīng)設(shè)身處地考慮員工的收入和前途，讓員工在“愛(ài)前與錢”中得到有益的平衡，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。如果HR僅想通過(guò)行政命令員工，那么往往不能達(dá)到目的。但如何提高員工的敬業(yè)度，成為許多HR的苦惱。畢竟人的智慧并不局限在紙張上，同時(shí)為了防止一些人過(guò)于渲染自己的簡(jiǎn)歷，HR的進(jìn)一步深入了解就顯得格外重要。專家強(qiáng)調(diào)，作為HR，要招聘到合適的人才，首先得對(duì)自己公司的職位需求進(jìn)行深入的了解，然后根據(jù)崗位要求從市場(chǎng)上挑選合適的人才。 　　一般，企業(yè)事先都會(huì)把企業(yè)核心的理念給應(yīng)聘者陳述清楚，看他是否認(rèn)同。一些專家表示，對(duì)于餐飲人才，企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員的學(xué)歷、經(jīng)歷、德非常看重；而對(duì)中層管理人才，企業(yè)對(duì)接受過(guò)中高等教育的人才比較看好。 　　大考1：HR怎樣才能招到賢才？ 如何找到一個(gè)合格的人才？對(duì)HR而言，是最基本的功課。HR怎樣應(yīng)對(duì)招聘和保留人才的大考難題？其在企業(yè)又應(yīng)扮演怎樣的角色更合適？只是支持，還是參與決策？日前，馬克華菲的首席人才官煥雙、蘇浙匯餐飲有限公司人力資源總監(jiān)董浩鳴、“來(lái)伊份”集團(tuán)總部人力資源部經(jīng)理李婉飛、中智普勵(lì)咨詢服務(wù)有限公司總經(jīng)理潘軍等眾多業(yè)內(nèi)專家對(duì)此展開激烈的論壇。也許還有第三種績(jī)效觀，能更有效和適合，讓我們?cè)诠芾韺?shí)踐中去創(chuàng)造、去探索、去總結(jié)。 　　以上兩種不同的績(jī)效觀，一是強(qiáng)調(diào)個(gè)人和金錢，一是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和精神，我不敢說(shuō)哪種績(jī)效觀是好的，絕對(duì)正確的。這種制度能促使員工互幫互助，同甘共苦。這種做法確實(shí)很有刺激性，努力的人會(huì)更努力，業(yè)績(jī)?cè)胶檬杖朐礁?，但一旦銷售額下降，他們也成為不滿分子，整個(gè)公司氣氛就會(huì)變壞。 　　近讀《中外管理》上稻盛和夫與張瑞敏的對(duì)話，很受啟發(fā)。幾乎所有的人都傾向提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，上司不把員工當(dāng)做有感情的人看