【正文】 發(fā)放?，F(xiàn)有科技項目10項，享受項目津貼人數(shù)為161人。公司重點科技項目分為一類、二類、三類三個等級?，F(xiàn)有重點建設項目21項，享受項目津貼人數(shù)為163人。公司重點建設項目分為一類、二類、三類三個等級。2007年度評選出科技進步獎五項，獎勵總金額225萬元。每年公司對科研項目進行評審，根據(jù)項目對公司生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻，評選出科技進步特、一、二、三等獎，并相應給予獎勵。同時公司將職位晉升與調(diào)升工資密切相結(jié)合，在工資調(diào)升的同時進行職位評價和晉升，進一步突出優(yōu)秀員工的價值。公司在實施分配制度改革后，建立了員工職位晉升體系，設計了員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在管理和技術(shù)進步方面做出突出成績的優(yōu)秀員工給予增加積累貢獻工資，以反映業(yè)績貢獻，激勵員工繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展作出積極貢獻。在調(diào)整崗位工資系數(shù)時，重點提高了業(yè)務主辦、工程師及技師以上崗位的工資系數(shù)，并拉大崗位工資差別，突出分配向重要崗位傾斜，較大幅度提高重要崗位的工資水平。通過提高崗位工資基數(shù)進一步提高崗位工資在分配中的比重，崗位工資基數(shù)由2003年的522元提高到2008年的770元，崗位工資在員工收入中的比例由51%提高到52%。公司實施崗位效益工資后，在調(diào)升工資過程中，進一步突出了重要管理和技術(shù)崗位的勞動價值，使分配向重點崗位和關鍵崗位傾斜，通過調(diào)升工資，解決了崗位工資系數(shù)差偏小、崗位工資相對平均、重要崗位工資偏低、崗位工資系數(shù)差不合理等問題。在實施崗位效益工資制度后，主要將員工反映突出的效益工資及工齡工資偏低等問題進行了調(diào)整，效益工資由建立制度時的月人均345元提高到目前的728元，工齡工資在三個工齡段每年增加了8元，在工資分配中適當增加了活工資的分配比重。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要，公司每年組織一次分配制度調(diào)研，廣泛征求員工對分配制度的改進意見?！　∪徫恍б婀べY制度的實踐及完善　　公司在確保員工利益不受影響的前提下，實現(xiàn)了技能工資制度向崗位效益工資制度的過渡，并在實際運行中不斷完善崗位效益工資制度?！　」緦嵤┛冃Э己艘詠恚谛略鼋ㄔO項目不斷投產(chǎn)的情況下，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，通過提高工作效率，解決了新增生產(chǎn)項目的人員需求問題。建立了員工績效考核辦法，針對不同崗位（職位）的員工，根據(jù)工作性質(zhì)分別設立考核指標，建立工作業(yè)績評價體系，按月考核。金川集團公司在建立崗位效益工資制度的同時，根據(jù)公司實際情況，在充分研究公司現(xiàn)行經(jīng)濟責任考核體系的基礎上，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，應用平衡計分卡的原理，建立了以綜合考評表為主要內(nèi)容的績效考核體系。崗位效益工資制度正是按勞動要素分配原則的體現(xiàn)，在分配理論上進行了創(chuàng)新和探索。在堅持按勞分配為主體的前提下，把按勞分配和按要素分配結(jié)合起來。工資分配體系為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供了價值導向，分配的公平性原則和激勵性原則得到具體體現(xiàn)，分配標準參考了外部工資價位，體現(xiàn)了對外競爭性原則。新型的分配制度充分體現(xiàn)了對內(nèi)公平性、激勵性和對外競爭性的特點。　　崗位效益工資的建立形成了工資結(jié)構(gòu)清晰、分配功能明確的分配制度，突出了以崗位工資為主、效益工資為輔、其它工資單元為補充的分配體系，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展、員工成長進步與工資分配的密切關系，工資的激勵作用突出，激勵的手段多樣，工資的價值導向更加趨向清晰?！　》e累貢獻工資主要反映員工對企業(yè)的貢獻度，員工在企業(yè)工作年限長，對企業(yè)的貢獻大，積累貢獻工資就高，積累貢獻工資包括員工的工齡工資和積累工資，積累貢獻工資占工資的18%。公司經(jīng)濟效益好、員工業(yè)績優(yōu)秀就獲得更高的效益工資，員工收入就多，反之相應降低。在各個崗序中，根據(jù)員工的技能水平分別設置不同的級別，以客觀反映員工在崗位上的勞動貢獻，崗位工資在員工工資中占50%以上。在管理、工程技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位中，根據(jù)崗位評價結(jié)果，分別設置崗序，通過崗序體現(xiàn)崗位之間價值度和貢獻度的差異。工程技術(shù)崗位是指從事生產(chǎn)運行、地質(zhì)勘探、采礦選礦、冶煉化工、能源動力、檢測維修、微機技術(shù)、安全環(huán)保、工程設計等專項技術(shù)工作的崗位。為了合理區(qū)分不同崗位的價值度，按照勞動要素的構(gòu)成，將公司各類崗位按照管理崗位、工程技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位進行界定和分類，分別設置工資標準。具體地說三堅持分配制度創(chuàng)新 促進企業(yè)和諧發(fā)　?。ㄒ唬徫恍б婀べY構(gòu)成　　崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻工資和津貼補貼組成。提高負債意識，走自身 積累、直接融資和間接融資相結(jié)合的道路；重視組織文化建設；創(chuàng)新經(jīng)營理念，建立合理科學的企業(yè)傳承模式。
(四)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 民營企業(yè)進行制度創(chuàng)新，建立規(guī)模的公司治理結(jié)構(gòu)，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與民 營企業(yè)自身情況相匹配的治理結(jié)構(gòu)。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉(zhuǎn)變。 (三)管理制度創(chuàng)新 現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監(jiān)督管理。兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是從現(xiàn)代大型股份公司中總結(jié)出來的，而民營中小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同的管理特征，如果把這些看似完美的理論硬往民 營中小企業(yè)身上套，其結(jié)構(gòu)無異于刻舟求劍。 (二)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新 有人認為，現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征就是兩權(quán)分離，所以民營中小企業(yè)的企業(yè)家應該把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給所謂的“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本收 益，如此形成的民營中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經(jīng)營者”。當前，我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新應主要集中在以下方面： (一)企業(yè)家創(chuàng)新 對民營中小企業(yè)而言，企業(yè)家精神將極大地影響到它的經(jīng)營哲學、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創(chuàng)新發(fā)生的“基礎設施”和動力機制的形成。政府部門對非公有制經(jīng)濟多頭管理、各自為政。相當部分中小企業(yè)處于無助地位。六是 社會服務體系遠未建立。五是企業(yè)權(quán)益不時遭受侵犯。四是企業(yè)實際 稅費較重。三是融資渠道窄、貸款困難。二是市場準人限制多，政策不平等。 (五)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境缺失