【正文】 的能力范圍之內(nèi)才合乎情理，而且必須與這種能力的有效運(yùn)用程度相關(guān)。千萬不要利用自己的功績或手中的權(quán)利來掩飾錯誤，從而忘卻自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。每個人都必須心甘情愿為完成任務(wù)而獻(xiàn)身。對于這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，巴頓將軍的名言是：“自以為了不起的人一文不值。如果在工作中，對待下屬，對待每一件事都是“book of stop here”，我敢說，這樣的企業(yè)將讓所有人為之震驚，這樣的領(lǐng)導(dǎo)將贏得足夠的尊敬和榮譽(yù)。據(jù)說美國前總統(tǒng)杜魯門的桌子上擺著一個小牌子，上面寫著：book of stop here（問題到此為止）?！柏?zé)任由我扛下，所以照我說的去做”，這樣明確指示部下的話，如果沒有特別的反對理由，部下都會按照上司的指示行動。責(zé)任是簡單而無價的。工作就意味著責(zé)任。] 責(zé)任感是簡單而無價的，工作就意味著責(zé)任，責(zé)任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越。另外，如果你是一個對待生活真誠的人，你同樣對待你的工作同事，你的下屬也是真誠的，同樣，你會獲得對方的真誠。由此，良好真誠的關(guān)系產(chǎn)生親切感，有了親切感，人與人之間相互吸引就大，領(lǐng)導(dǎo)的魅力也就大，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系比較緊張，那么就會造成雙方心理距離，從而產(chǎn)生排斥力、對抗力。 ”能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。事后，有人為他請功并問他的動機(jī)時，答案卻出人意料。有這樣一個故事。 并且，所有的健康文化都必須以“真誠”為基礎(chǔ)，決策者或管理者缺乏“真誠”的企業(yè)，其文化一定會深受其害，形成一種病態(tài)文化，而病態(tài)文化一定是支撐不起“大企業(yè)”的?！边@句話被很多企業(yè)奉為“經(jīng)典”，用來鼓吹“企業(yè)文化”的重要性。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。不管是從歷史的角度來看，還是從人際交往的角度，管理者都應(yīng)該以一顆真誠的心來對待下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進(jìn)行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。] 這可以讓我們領(lǐng)會到“真誠”在企業(yè)管理中的力量。管理者應(yīng)懷著人與人之間的“真誠”來面對下屬。從結(jié)婚、生產(chǎn)，到下屬個人生活上的喜悅，一起祝福、一起感受，還有也一起悲傷，這樣可以與部下在心理上產(chǎn)生一體感，部下也會超越上司、超越公司，感覺上司就像是自己人生中的好朋友一樣。 對部下來說，上司耐心聽自己說話，是上司肯定自己的證明，于是會更相信上司、更尊敬上司。因?yàn)?，在年輕部下們的意見、工作現(xiàn)場的意見中，都是最直接的，因?yàn)橄聦偈枪ぷ髑闆r的最了解者，這樣可以獲得第一手情報。請回想一下部門開會的情形，雖然大家努力提出意見，進(jìn)行討論，但話最多的還是上司。 雖然難以接近的態(tài)度會使人畏懼，但還是明朗、親切的感覺，會受部下好評。任何借口都不會有機(jī)會實(shí)施。 。 重要情感。這樣，部下會不只是將你視為上司，也會感受到你親切的心，這種感受是使集團(tuán)一體化的 。 的情感。但如果仗著自己的權(quán)力，不斷下命令的話，部下的心只會越來越遠(yuǎn)離，只會累積反抗、憎惡 上司為了工作而下命令的同時，也要顯示出親切的協(xié)助態(tài)度，這種善意的溫暖是很重要的。 在這里向讀者介紹一下“美國企業(yè)領(lǐng)指者研究所” 研究出的建立人際關(guān)系的具體行動的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領(lǐng)導(dǎo)者的借鑒。下屬離心離德的組織，會漏洞百出，變成脆弱的團(tuán)隊(duì)，不久也會對工作造成影響，無法接受你的任何說教和借口。盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應(yīng)立即做出彌補(bǔ)。最后造成只有上司明確指示工作，部下確實(shí)進(jìn)行工作，才是真正良好的工作團(tuán)隊(duì)。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就會受損一次。雖然說上司的壞話是工作之余經(jīng)常聊到的話題，不過每天被命令，確實(shí)會逐漸對上司產(chǎn)生厭惡的感覺。 “每天每天，老被命令做這個、做那個的，真的是很討厭。 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。（四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領(lǐng)導(dǎo) 其實(shí)，改變并不會失去下屬的信賴，反而會獲得下屬更進(jìn)一步的信任。 但時代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時代變化并不是一件不好的事情。所以，要能隨機(jī)應(yīng)變，適應(yīng)時代潮流和下屬們思想的變化。動作快捷的下屬做任何事都會快人一步，不甘落后。即使之后知道自己的建議沒有機(jī)會被采納，也會一直對愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實(shí)施和采納，則就會有更大的責(zé)任感和信任感，有了自覺的責(zé)任、意識后，才會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。當(dāng)然，可能有很多的點(diǎn)子也許確實(shí)無法采用和實(shí)行，但是至少應(yīng)該在接到點(diǎn)子時，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。 對于下屬的建議和點(diǎn)子，一開始就表示反對或者表示否定的領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)不少。歡迎下屬提出新點(diǎn)子，并盡可能付諸實(shí)行 接受了你的借口，就會找機(jī)會去執(zhí)行借口。上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。 在面對并進(jìn)行決策的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。說出自己的決定和方針，并為這些方針的實(shí)施尋找最佳理由 每個上司都需要員工們接受自己的決策，而不是違心的服從。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么?！彼偸墙o人參與的機(jī)會，總是和大家一起商量并做出決策。有一個下屬這樣說自己的經(jīng)理：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。 雖然事情的決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者身上，但如果一個人獨(dú)自做決定的話，會很主觀，得不到下屬的擁護(hù)。找好借口不能一意孤行，要不下屬就要“造反” 在他選擇接任自己的首席設(shè)計(jì)師時，年輕人加里亞諾進(jìn)入了他的視線，這個人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個性十足。時裝大王迪奧就是這樣的一個人。西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對待部下作為課題來研究。 當(dāng)你犯錯誤時，他會給你一個公平的選擇，根據(jù)公司的條例，該怎么處理就怎么處理，不會摻雜任何主觀因素在里面。在西方為什么再大的老板對員工都沒有架子，除了尊重外，還有一種強(qiáng)烈的公平意識在里面。這并不是口頭上說說而已，而是要落實(shí)到具體的行為上。非但不會使你的策略實(shí)施，反而造成你和下屬間的隔膜越來越加重，你沒有找到借口去支配他們，他們會先一步找好借口離開你，或者對你進(jìn)行抗議并采取行動?；蛘呷菀讓Ψ畛凶约旱南聦俸軐捤桑瑢o視于自己存在，反抗自己的部下嚴(yán)格以對。領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬要一視同仁，要平等看待每一個員工，這說起來是理所當(dāng)然的事情，但卻又是最難做到的事情。 平等對待你的下屬們 ] 雙方間良好的人際關(guān)系，不僅有利于上下級的工作配合，更使雙方在人格上獲得了尊重。借鑒上面的這些規(guī)則，會很容易聽出對方的真心話，只是，不要采取過于激進(jìn)的態(tài)度，這樣會使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關(guān)系才有利于他們說出更多的真心話。 、失敗經(jīng)驗(yàn)。      對于對方的真心話，我們應(yīng)該采取什么樣的回應(yīng)呢？不妨參照以下的借鑒： 進(jìn)一步故意帶出對方所討厭的話題，或激怒對方，這有時也是必要的。將此八項(xiàng)基本原則放在腦中，時時提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項(xiàng)原則為踏板，還可更 如果是你不喜歡聽的話或者是不能接受的話，你就要反省自己 向下屬們學(xué)習(xí) 讓你的下屬們說出心里話，要引導(dǎo)他們，鼓勵他們。最好的方法是，本著你自身的談話原則來進(jìn)行，以下列舉了一些原則性的條目： 相信很多人常會嘆息說聽不到對方的真心話，那么，要怎樣做才能聽到對方的真心話呢? 上司應(yīng)設(shè)身處地從員工角度考慮問題，“把腳放進(jìn)別人的鞋子里”。 所以，要時時與員工溝通，為找好你自己的借口做充足的準(zhǔn)備。 每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實(shí)的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。 在交談時，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機(jī)會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。既然要與員工溝通，就要與員工進(jìn)行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應(yīng)給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。 2． 溝通要有誠意，以取得對方的信任并與被溝通者建立感情 重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達(dá)什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。因?yàn)橐粋€有效的溝通必須包括諸多要素和步驟，在每一個要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮?？偠灾?，在管理者與員工之間進(jìn)行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者。你的決策也會順利的進(jìn)入下屬的心里。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動作語言表現(xiàn)你對員工談話的濃厚興趣。但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對信息進(jìn)行搜索和理解。有效準(zhǔn)確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營業(yè)績。一位擅長傾聽的領(lǐng)導(dǎo)者通過傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對此進(jìn)行思考?！皽贤ㄊ紫仁莾A聽的藝術(shù)。 積極傾聽員工的發(fā)言 正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。郭士納上任后6天，就給IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到：“在未來的幾個月中，我打算走訪盡可能多的公司營業(yè)部門和辦公室，而且，只要一有時間，我就會去和你們會晤，以共同商討如何鞏固和加強(qiáng)公司的力量。 他說：“很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個大公司的經(jīng)理每天都將70%—80%的時間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉措時；當(dāng)員工士氣低弱時；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時；當(dāng)部屬對主管有重大誤解時，當(dāng)員工總是以種種借口推脫工作時，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。不給下屬找借口的機(jī)會，同時，找好你的機(jī)會和借口，說服下屬服從于你。領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。（一） 投入到下屬中去—和你的員工溝通 認(rèn)識自我，這是合作的第一素質(zhì)因?yàn)樵谧詣幼园l(fā)地工作的背后，需要你付出的是比別人多得多的智慧、熱情、責(zé)任、想象和創(chuàng)造力。明白了這個道理，并以這樣的眼光來重新審視我們的工作，工作就不再成為一種負(fù)擔(dān)，既使是最平凡的工作也會變得意義非凡。 所謂的主動，指的是隨時準(zhǔn)備把握機(jī)會，展現(xiàn)超乎他人要求的工作表現(xiàn)，以及擁有“為了完成任務(wù)，必要時不惜打破常規(guī)”的智慧和判斷力。正是為了成就什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個方面付出精力。工作不是一個關(guān)于干什么事和得什么報酬的問題，而是一個關(guān)于生命的問題。 對他們來說，每天的工作可能是一個借口，一種負(fù)擔(dān)、一種逃避，他們并沒有做到工作所要求的那么多、那么好。只有以這樣的態(tài)度對待工作，我們才可能獲得工作所給予的更多的獎賞。工作首先是一個態(tài)度問題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對工作的真愛。 其實(shí)，工作是一個包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。我們只不過是在“過日子”或者“混日子”罷了！我們沒有想到，我們固然是踩著時間的尾巴準(zhǔn)時上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動的。 他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領(lǐng)回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍然茫然地去上班、下班……他們從不思索關(guān)于工作的問題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動地應(yīng)付工作，為了工作而工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。 不過讓其自由發(fā)揮，上司此時還需握住韁繩，別讓其跑偏軌道。企業(yè)可以通過素質(zhì)測評、觀察、訪談等方法對下屬能力進(jìn)行排序。根據(jù)下屬的個性進(jìn)行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。根據(jù)下屬的能力適當(dāng)放權(quán) 如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權(quán)。因此，作為上司，必須對自己的職位職責(zé)有一個明確，按照責(zé)任大小把工作分類排隊(duì)，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以給下屬們，讓他們自由支配時間。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)等。通過對自己的工作盤點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，80%的工作都是可以授權(quán)的。給予他們80%的權(quán)利 給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？ ] 給予他們自由的權(quán)利，會使他們發(fā)揮自由的天性，而不會在你的管制下有任何“造反”的可能。相比較，阿伯拉肖夫在行使自己的管理職權(quán)的同時，懂得把一部分空間留給下屬，聽取下屬的意見，以彌補(bǔ)自己管理上一些兼顧不到的地方。后來的結(jié)果證明，被賦予的責(zé)任越多，他們學(xué)到的東西也就越多。除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做出決策。阿伯拉肖夫在《這是你的船》中說所謂放權(quán)，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。 曾與洛根共事的人稱，他喜歡給下屬充分自由的空間，用他們自己的方式工作和管理。這就是全部——傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開道路。這個空間,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨(dú)立負(fù)責(zé)完成某件事的空間，是自我想像并得以實(shí)現(xiàn)結(jié)果的空間。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。人員流動速度加快，下屬們各個人心渙散，都想再次尋找新的機(jī)會?，F(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。] 激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會對工作有過多的不滿，自然找不到借口推脫。事事過問，往往讓下屬認(rèn)為上司太不相信自己。因此，做上司的應(yīng)該多反思自己的缺陷，給予下屬們更多的同情和理解，這樣會贏得更多下屬的擁護(hù)和支持，自然就不會發(fā)生