【正文】 與管理者相匹配。一、菲德勒模型第一個(gè)全面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是由弗萊德在環(huán)境變量中，領(lǐng)導(dǎo)者所從事的任務(wù)（即項(xiàng)目的復(fù)雜性、類(lèi)型、技術(shù)和規(guī)模）是一個(gè)明顯的中間變量；其他被分離出來(lái)的因素還包括領(lǐng)導(dǎo)者直接主管的風(fēng)格、群體規(guī)范、控制范圍、外部的威脅與壓力，以及組織文化。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論表明領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性受多種變量影響的。第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的行為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場(chǎng)合。圖的下方依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的程度不同，決策的方式也不同，形成了一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理作出并宣布決策經(jīng)理“銷(xiāo)售”決策經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提問(wèn)題經(jīng)理提出可修改的暫行計(jì)劃經(jīng)理提出問(wèn)題征求意見(jiàn)作出決策經(jīng)理規(guī)定界限，讓團(tuán)體作出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用，右端表示民主的領(lǐng)導(dǎo)行為。施密特提出來(lái)的。坦南鮑姆和沃倫在這類(lèi)組織中，全體成員能夠感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，組織能夠滿足他們的需要和愿望，個(gè)人與組織有共同的利益，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)融為一體，工作的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分地發(fā)揮，而所有這些都?xì)w于員工參與管理的程度較深。（四）“集體參與”方式“集體參與”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，由下屬根據(jù)目標(biāo)自行決策并制定實(shí)施規(guī)劃；主要采用獎(jiǎng)勵(lì)的方法，而較少采用處罰的方法來(lái)管理下屬；保持上下級(jí)之間、同級(jí)人員之間信息渠道的暢通，使整個(gè)組織形成一種良好的氣氛等等。（二）“溫和——命令”方式“溫和——命令”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者兼用獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的方法管理下屬；自上而下和自下而上地雙向溝通信息，適當(dāng)聽(tīng)取下屬對(duì)決策的意見(jiàn)；適當(dāng)?shù)厥跈?quán)給下屬，但加以嚴(yán)格的政策控制等等。利克特教授對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型和作風(fēng)進(jìn)行了三十多年的研究，他認(rèn)為有效的管理者應(yīng)當(dāng)面向下屬開(kāi)展工作，及時(shí)與下屬溝通信息，從而使組織中的全體成員建立團(tuán)結(jié)一致、互相支持的關(guān)系。民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高，不但能較好地達(dá)成組織目標(biāo)，而且團(tuán)體成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，成員在工作中具有創(chuàng)造性。勒溫根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果表明放任型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)，往往難以達(dá)成組織目標(biāo)。勒溫在試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，各成員攻擊性言論很多，而在民主型團(tuán)體中則彼此比較友好；在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者服從，但表現(xiàn)自我或引人注目的行為多，而民主型團(tuán)體中，則彼此以工作為中心的接觸多；專制型團(tuán)體中的成員多以“我”為中心，而民主型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中則多以“我們”為中心。（三）放任型領(lǐng)導(dǎo)所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者放手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。（二）民主型領(lǐng)導(dǎo)所謂民主型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同討論，集思廣益，然后再進(jìn)行決策，要求上下融合，合作一致地工作，其特點(diǎn)是：所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)和協(xié)作下由群體討論而決定的，而不是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定；制定的政策是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬的共同智慧的結(jié)晶；分配工作時(shí)盡量照顧到個(gè)人的能力、興趣和愛(ài)好；對(duì)下屬的工作不安排得那么具體，使個(gè)人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇性和靈活性；主要應(yīng)用個(gè)人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：獨(dú)斷專行，從不考慮別人意見(jiàn)，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定；從不把任何消息告訴下級(jí)，下級(jí)沒(méi)有任何參與決策的機(jī)會(huì)，而只能察言觀色，奉命行事；主要依靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰進(jìn)行管理，而只有很少的獎(jiǎng)勵(lì)。二、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論心理學(xué)家勒溫通過(guò)試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對(duì)下屬群體行為的影響，他認(rèn)為存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。遺憾的是，管理方格論并未對(duì)如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化提供了框架。分別是：第一，：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作；第二， 任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者只重現(xiàn)任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣；第三， 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型：領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率；第四， 中庸之道型：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣；第五， 團(tuán)隊(duì)型：領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與工作士氣。但是，管理方格理論主要強(qiáng)調(diào)的并不是產(chǎn)生的結(jié)果，而是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到這些結(jié)果應(yīng)考慮的主要因素。（三）管理方格論布萊克和莫頓二人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維觀點(diǎn)，在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論（），充分概括了俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷與定規(guī)維度以及密歇根大學(xué)的員工取向和生產(chǎn)取向維度，用來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工與生產(chǎn)的關(guān)心程度。密歇根大學(xué)研究者的結(jié)論對(duì)員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分有利、他們與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者被描述為重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。一、低關(guān)心人低關(guān)心組織二、低關(guān)心人高關(guān)心組織三、高關(guān)心人高關(guān)心組織四、高關(guān)心人低關(guān)心組織關(guān)心組織關(guān)心人高低高 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（二）密執(zhí)安大學(xué)的研究與俄亥俄州立大學(xué)的研究同期，密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心也進(jìn)行了相似性質(zhì)的研究，目的是確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與滿意水平與工作績(jī)效的關(guān)系。其他研究還發(fā)現(xiàn)，直接上級(jí)主管對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估等級(jí)與高關(guān)懷性成負(fù)相關(guān)關(guān)系。但是，高——高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極的效果。根據(jù)這樣的分類(lèi)，領(lǐng)導(dǎo)者可以被分為四種基本的類(lèi)型：高關(guān)懷——高定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者；高關(guān)懷——低定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者；低關(guān)懷——高定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者；低關(guān)懷——低定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，他友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。具有高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)向小組成員分配具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。 定規(guī)維度 (Initiating structure)指的是為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。一、管理方格理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論成果眾多，最為流行的為密歇根大學(xué)的研究和俄亥俄州立大學(xué)的研究，以及在此基礎(chǔ)上發(fā)展的管理方格理論。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格則是關(guān)注在指導(dǎo)和影響下屬的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者所樂(lè)于表現(xiàn)的各種行為方式。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究主要把注意力集中在領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)職能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由于特質(zhì)理論僅強(qiáng)調(diào)特質(zhì)的先天性，使人們失去后天的努力，因此，研究者把目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者的行為本身上形成了行為理論。比如領(lǐng)導(dǎo)者傾向于更為民主還是更為專制。因此，雖然在20世紀(jì)70年代，研究者對(duì)特質(zhì)理論研究表現(xiàn)出復(fù)蘇的興趣，但從40 年代開(kāi)始，特質(zhì)理論就已不再占據(jù)主導(dǎo)地位了，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究著重于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者偏愛(ài)的行為風(fēng)格的考察。第一，特質(zhì)理論大多忽視了下屬的需要，反從領(lǐng)導(dǎo)者自身出發(fā)，而未考慮他人的適應(yīng)性； 第二，它沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性，似乎各種特質(zhì)都處于同一重要程度，不分主次，也缺一不可； 第三，它沒(méi)有對(duì)因與果進(jìn)行區(qū)分（如：到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信？）； 第四，它忽視了情境因素，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅取決于他本人的素質(zhì)，還取決于他們的行為和所處環(huán)境。然而遺憾的是對(duì)此結(jié)論并不一致，甚至對(duì)于那些更重要的認(rèn)識(shí)也不一致。這種研究的典型方法是鑒定已委派領(lǐng)導(dǎo)者的特性，包括：精力、能力、方向與目的感、熱誠(chéng)、友好、真實(shí)、道德、技術(shù)特長(zhǎng)、果斷性、感性技能、知識(shí)、智慧、想像力、決心、堅(jiān)持性、耐心性、好儀表（身體和服裝的風(fēng)采）及勇氣。有的研究者研究成果曾經(jīng)列出了近80項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，但人們并未找到一些特質(zhì)因素總是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬以及有效領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行區(qū)分。他的總結(jié)是，領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有一定比別人高明的品質(zhì)，與被領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有顯著的差異。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有多大差別，得到的分?jǐn)?shù)基本近似。他挑選了288個(gè)人組成了96個(gè)3人小組，在這些被實(shí)驗(yàn)者中間，既有領(lǐng)導(dǎo)者，也有被領(lǐng)導(dǎo)者。（十）品德高尚品德高尚即品德上被社會(huì)人士和企業(yè)員工所敬仰。（八）敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，有創(chuàng)造新局面的雄心和信心。（六）勇于負(fù)責(zé)勇于負(fù)責(zé)即對(duì)上級(jí)、下級(jí)和產(chǎn)品用戶及整個(gè)社會(huì)有高度的責(zé)任心。（四）精于授權(quán)精于授權(quán)即能大權(quán)獨(dú)攬、小權(quán)分散。（二）決策能力決策能力即依賴實(shí)施而非想象進(jìn)行決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。鮑莫爾通過(guò)調(diào)查分析提出了作為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的10個(gè)條件。這些人處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上時(shí)，常常表現(xiàn)不負(fù)責(zé)任(心不在焉、不遵守時(shí)間)，優(yōu)柔寡斷(過(guò)分小心、面面俱到、下不了決心)，不會(huì)說(shuō)服人(脾氣古怪、不合群)等等。許多人智能超群，但作為領(lǐng)導(dǎo)人卻很不稱職。盡管如此，智能決不能代替領(lǐng)導(dǎo)者的其他品質(zhì)。當(dāng)一個(gè)人已經(jīng)具備充任領(lǐng)導(dǎo)的其他條件時(shí)，他的智能高低就顯得重要了，特別是在現(xiàn)代技術(shù)條件下。但是，作為好的領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)于自己身上的這種品質(zhì)又必須要有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，這樣才能充分地發(fā)揮這些優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)。（五）智力巴納德有意識(shí)地把智力放在領(lǐng)導(dǎo)諸因素中的第五位，即列在活力、決斷、循循善誘和責(zé)任心之后，這是因?yàn)樵S多重要品質(zhì)如精力充沛，當(dāng)機(jī)立斷的能力，強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感；都屬于非智力和下意識(shí)的范疇。領(lǐng)導(dǎo)人是否具有強(qiáng)烈的責(zé)任心，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響極大。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果缺乏這種素質(zhì)，他身上的其他優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)也就很難得到充分的發(fā)揮。（三）循循善誘要說(shuō)服人首先要有了解人的本事。領(lǐng)導(dǎo)需要及時(shí)做出正確的決斷。（二）當(dāng)機(jī)立斷做出決定的能力是領(lǐng)導(dǎo)的重要因素。第三，領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)需要長(zhǎng)時(shí)間地連續(xù)工作，經(jīng)歷緊張的時(shí)刻。墨索里尼致法西斯敬禮時(shí)表現(xiàn)的巨大熱情，希特勒富有煽動(dòng)性的激烈演說(shuō)，西奧多?羅斯?？偨y(tǒng)的艱苦奮斗精神，以及富蘭克林活力和忍耐力之所以成為領(lǐng)導(dǎo)人必備的重要品質(zhì)，其理由是顯而易見(jiàn)的：第一，這種品質(zhì)有助于獲得難能可貴的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)?；盍腿棠土Σ粦?yīng)同身體健康混為一談，許多人身體健康，但缺少活力——充沛的精力，機(jī)警的頭腦，能動(dòng)精神或忍耐力。巴納德認(rèn)為，環(huán)境和組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人影響極大，但領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人品質(zhì)畢竟是第一位的，決定性的。四、美國(guó)管理協(xié)會(huì)的研究成果美國(guó)管理協(xié)會(huì)在20世紀(jì)70年代花了五年的時(shí)間對(duì)在事業(yè)上取得成功的1800多名管理人員進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)成功的管理人員一般具有以下20個(gè)能力：（一）工作效率高（二）有主動(dòng)進(jìn)取精神，總想不斷改進(jìn)工作（三）邏輯思維能力強(qiáng)，善于分析問(wèn)題（四）有概括能力（五）有很強(qiáng)的判斷能力（六）有自信心（七）能幫助別人提高工作能力（八）能以自己的行為影響別人（九）善于用權(quán)（十）善于調(diào)動(dòng)別人的積極性（十一）善于利用談心做工作（十二）熱情關(guān)心別人（十三）能使別人積極而又樂(lè)觀地工作（十四）能實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)（十五）能自我克制（十六）能自行做出決策（十七）能客觀地聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)（十八）對(duì)自己的正確估計(jì)，能以他人之長(zhǎng)補(bǔ)自己之短（十九）勤儉（二十）具有技術(shù)和管理方面的知識(shí)。大多數(shù)實(shí)際上也不過(guò)是人們期望于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，特別是一個(gè)從事上層領(lǐng)導(dǎo)工作的領(lǐng)導(dǎo)者的行事方式。 最后，男性女性這一特征與管理成功與否沒(méi)有多大關(guān)系。其次，要指揮別人的權(quán)力的概念并不很重要。他的研究結(jié)果指出了這些性格的相對(duì)重要性。（一）八種品質(zhì)或個(gè)性方面的特征1. 才能智力大小2. 獨(dú)創(chuàng)性（創(chuàng)造與開(kāi)拓）3. 果斷性，決斷能力強(qiáng)弱4. 自信心強(qiáng)弱5. 指揮能力大小6. 成熟程度高低7. 受下級(jí)愛(ài)戴和親近8. 男性或女性（二）五種激勵(lì)方面的特征1. 對(duì)職業(yè)成就的需要2. 自我實(shí)現(xiàn)的需要3. 對(duì)權(quán)力的需要4. 對(duì)金錢(qián)報(bào)酬的需要5. 對(duì)安全（工作穩(wěn)定性）的需要 吉賽利的個(gè)性研究品 質(zhì)重 要 性監(jiān)督能力100職業(yè)成就76智 力64自 立63自 信62決 斷 力61冒 險(xiǎn)54人際關(guān)系47創(chuàng) 造 性34不慕財(cái)富20對(duì)權(quán)力的追求10成 熟5男性化或女性化0 注：重要性價(jià)值：100=最重要；0=沒(méi)有作用。他們并非為工作而工作，而是為成功而工作（三）善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長(zhǎng)，包括他們自己的長(zhǎng)處，他們上級(jí)的長(zhǎng)處和下級(jí)的長(zhǎng)處（四）能分清工作的主次，集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域，在這少數(shù)主要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jī)效就可以產(chǎn)生卓越的成果（五）能做有效的決策，他們知道一項(xiàng)有效的決策必須是在“議論紛紛”的基礎(chǔ)上作成的判斷，而不是在“眾口一詞”的基礎(chǔ)上做出判斷三、吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理學(xué)家埃德溫他們記錄自己的時(shí)間，管理自己的時(shí)間，減少非生產(chǎn)性工作所占用的時(shí)間，善于集中自己的零星時(shí)間。而既然是一種習(xí)慣，便可以學(xué)會(huì)，而且必須靠學(xué)習(xí)才能獲得。所以，有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者之間，在類(lèi)型方面、性格方面及才智方面，是很難加以區(qū)別的。一個(gè)人的才能，惟有通過(guò)有條理、有系統(tǒng)地工作，才能成為有效……他的結(jié)論是：有效的領(lǐng)導(dǎo)者，他們之間的差別，就像醫(yī)師、教員和音樂(lè)家一樣，各有不同類(lèi)型。有才能的人往往最為無(wú)效，因?yàn)?，他們沒(méi)有貪圖到不擇手段。德魯克在《有效的管理者》一書(shū)中指出，管理者都具有很好的智力、很好的想像力和很好的知識(shí)水準(zhǔn)。二、德魯克的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論20世紀(jì)70年代，學(xué)者再一次興起了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究的興趣。只有第七方面，對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)來(lái)講，要求不同專業(yè)特征。法約爾認(rèn)為，所有大企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)具備以下素質(zhì)：一是身體健康并且體力好；二是有智慧并且精力充沛；三是道德品質(zhì)方面：有深思熟慮的、堅(jiān)定的、頑強(qiáng)的決心；積極、有毅力、必要時(shí)很勇敢；勇于負(fù)責(zé)，有責(zé)任感并關(guān)心集體利益；四是有豐富的一般文化知識(shí)；五是有管理才能，其包括：第一，自己擬定和讓別人擬定行動(dòng)計(jì)劃的能力；第二，懂得怎樣組織怎樣建立社會(huì)組織；第三，指揮和管理人的藝術(shù)；第四，協(xié)調(diào)調(diào)節(jié)行動(dòng)，使力量集中；第五，控制；第六，對(duì)所有基本職能都有一般性概念；第七，在企業(yè)特有專業(yè)方面有盡可能大的能力。一、亨利持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為：先天的素質(zhì)只是