【正文】 每個工作成績種類的分數(shù)范圍也示于下方。因素分數(shù)之和X第I部分權(quán)重=第I部分分數(shù)X.25=.88指標分數(shù)之和X第II部分權(quán)重=第II部分分數(shù)3．20X.75=總分6．整個員工工作成績等級的確定用來確定整個工作成績等級的評級制示于下方。兩部分的分數(shù)之和就是年度總分。在工作年度開始時，工作成績計劃的第I部分和第II部分都給出了該部分的權(quán)重。計算實例示于下方。管理人員確定了每個指標應(yīng)該得到的級別后，級別必須乘以先前為了獲得總分而設(shè)置的指標權(quán)重。好于不滿意級（1）而又未完全達到稱職級（3）的工作成績給2，這表示工作成績尚需改進。查閱先前工作周期開始時制定的標準并且確定指標是以什么等級完成的。如果百分數(shù)用作權(quán)重，則用下面的換算表把它們變成小數(shù)形式：百分數(shù)等值小數(shù)5%.0510%.1015%.1520%.2025%.2530%.3035%.3540%.4045%.4550%.5055%.5560%.6065%.6570%.7075%.7580%.8085%.8590%.9095%.95100%每個因素的最終得分可以在因素總分觀察記錄表上作，即把給每個因素的等級填到適當?shù)牧兄胁⑶页艘砸蛩貦?quán)重。通過在工作周期開始時給這個因素 .00權(quán)重，指出它對于員工的工作并不重要。最后一部分只有一個等級5，即代表極好的工作成績。第一部分的“=”號空格里登入的是1級，即不滿意的工作成績；登入這同一個部分的“+”號空格里的是2級，即需要改進的工作成績。1．因素等級的計算在工作成績周期結(jié)束時，管理人員應(yīng)該評價與工作有關(guān)的每個成績因素的員工工作成績。c. 使用評價表即集中于行為，不得背離?！?．避免級別錯誤的方法研究建議有助于減少級別錯誤的三個行動：a. 當收到反饋時告知管理人員一般的級別錯誤并且給他們機會實踐評級?！眅．第一印象錯誤—對員工最初的良好或相反判斷所造成的傾向，隨后會忽視或有意歪曲后來的信息以至于維持最初的印象“約翰會在你面前表現(xiàn)工作得這么好；它長不了。“如果史密斯在你的單位，你若要給他突出的級別，我?guī)筒簧夏恪！安唬艺娴牟荒艹姓J她值得我給她突出的級別，但是與這個單位的其他人相比，她的確很突出?！拔耶斎唤o他專業(yè)知識上差的評價。沒有人做過，如果我做了，這實在會很突出。A．鑒別和避免評級錯誤1．普通評級錯誤a. 范圍錯誤的界定—未能使用評價分制分數(shù)的整個范圍。為了以考核表評價員工的工作成績，管理人員必須知道怎樣去避免這些錯誤和怎樣給考核表評分。D． 確定隨訪會議的時間以檢驗行動步驟的效果。C． 就每個人員將開始糾正問題的明確的行動步驟達成一致。提供每日修正反饋的指導方針A． 集中注意問題，而不是員工個人（“瓊，你們單位的報表已拖后兩個星期了，如果最近能設(shè)法帶來有關(guān)它的信息我將不勝感激。C． 詢問是否有什么與工作相關(guān)的問題你可以幫助。當工作成績持續(xù)符合預(yù)期效果（不僅是優(yōu)異的成績）時給出反饋的指導方針A． 清楚地描述做什么才應(yīng)受贊譽（把批評留到個別討論）。使員工知道他或她需要改進會有助于避免類似的行為再次出現(xiàn)，并且保證在員工工作成績考核會見時不會有“驚異之事”。管理人員應(yīng)頻繁的贊揚和鼓勵正在稱職地執(zhí)行工作的員工。當出現(xiàn)好的或差的工作成績時傳達所有相應(yīng)的贊揚或改正是很重要的。有規(guī)律的反饋不僅幫助了管理人員得以做好工作而且?guī)椭鷨T工做好工作,并且改善了管理人員與員工之間的溝通。沒有詳細的準確的信息，管理人員就不能以任何途徑預(yù)期員工改進或改變他或她的工作成績。疏忽了始終如一的監(jiān)控和記錄員工工作成績會導致片面的成績信息。相反它是員工工作成績的代表性記錄。管理人員應(yīng)該在整個工作周期給日志有規(guī)律地添加條目。這個日志在附錄B中示出。在大多數(shù)情況下你會發(fā)現(xiàn)你需要增加新的方法或替換現(xiàn)有的方法以充分地監(jiān)控和證實員工的工作成績。 下一步是回顧你打算在員工工作成績考核表上考核的工作成績因素和/或指標。一些建議是：* 公眾稱贊或批評* 來自合作工人的反饋* 全體員工會議* 員工報告的考核* 工時日志和/或活動報告的考核* 詢問員工的問題* 現(xiàn)場檢查* 個人記錄A．回顧以往的監(jiān)控方法 制定行動計劃有助于監(jiān)控員工工作成績。監(jiān)控員工工作成績的方法 有許多方法可以或應(yīng)該用來監(jiān)控員工工作成績。* 作出整個執(zhí)行周期的工作成績筆錄使得工作成績的評價較容易、更準確。監(jiān)控和記錄員工工作成績的益處* 通過增強與員工的溝通幫助管理人員每天管理員工工作成績。證實整個評級期間的工作執(zhí)行事件是很重要的。管理人員還必須持續(xù)不斷地筆錄員工的工作成績。員工也有責任繼續(xù)不斷地告知管理人員他的進展和妨礙員工以預(yù)期的等級執(zhí)行工作的事件。管理人員的職責是提供指導并有效地支持幫助員工工作。第五節(jié) 如何監(jiān)控員工工作成績并給以定期反饋監(jiān)控員工工作成績?yōu)槭裁粗匾? 一旦工作執(zhí)行周期已經(jīng)開始，員工和管理人員就都有了確定的職責。在一年周期內(nèi)，必須以有規(guī)則的間隔完成最少四次考核，其中包括年度成績考核。通常為一年。表格里任何需要說明的符號都應(yīng)該在計劃的背頁上提供的注釋部分內(nèi)或在附于表后的空白頁上作出說明。第I部分應(yīng)該用作一般的、綜合的評估以評價第II部分中沒有規(guī)定的員工工作中的諸方面。如果認為指標更重要，則它們應(yīng)加權(quán) .75，因素權(quán)重為 .25。權(quán)重用數(shù)字表示為百分數(shù)以小數(shù)填到表上。如果他們選擇只用一個部分，（100%）。每個因素應(yīng)該被賦予相對于其它因素的權(quán)重。* 指標是一整年的長期指標還是只需很少幾個月的短期指標。還要考慮到：* 指標對于員工的工作如何評定。權(quán)重代表每個指標對于其他諸指標的相對重要性?？梢灾甘救蝿?wù)執(zhí)行得不滿意的標志是誤期或未完成、質(zhì)量差、未遵照方法或標準、或者數(shù)量不足。它顯著地比稱職級差。在設(shè)定這個標準時，他們必須考慮到極好級標準代表真正最好的以至在那種特殊職位上才能達到，而不管其職責所在。（假如較早完成任務(wù)并非有益，或許完成任務(wù)中提高質(zhì)量或節(jié)省資金會是有益的。在對極好級標準使用最終期限之前，管理人員和員工應(yīng)該確定是否完成任務(wù)越快就必須是越好。 在定義極好級標準時管理人員和員工首先必須確定好于稱職級的成績級別（工時少、提高的質(zhì)量和節(jié)省原材料都是極好級工作成績的重要標志）應(yīng)做到什么。 極好級工作成績代表不尋常的或相當高質(zhì)量的水平以至于通常只能見于很小百分比的員工當中。當填寫標準時要使用所有可能的尺度。稱職級標準對于在同樣職位的不同員工不應(yīng)該是不相同的。3．提高工作成績等級—由描述完全稱職級所要求的工作成績開始。* 應(yīng)用可用的原料完成計劃（手段）。手段和方式檢查的范例是：* 按照新的聯(lián)邦法規(guī)修改加班政策（手段）。d．手段和方式—這項描述工作怎樣做。* 在8小時之內(nèi)將發(fā)生的事件向管理人員報告。時間檢查的范例是：* 于198 年12月1日前制定計劃。所有的工作安排不應(yīng)該都預(yù)期在前半年之內(nèi)或全在同一個時間。在規(guī)定“人為的”日期之前，看一看其它方案所需要的最終期限。質(zhì)量檢查的范例是：* 90% 的程序參與者給它好評* 四個小時之內(nèi)回答了所有質(zhì)詢* 所有用戶的90% 都滿意* 工作以少于20% 的出錯率完成c．時間—這項檢查估定執(zhí)行指標所需要的時間，可以填寫為最終期限或時間周期。它用來衡量工作做得好壞。如果使用這種檢查，管理人員和員工必須證實將用來檢查工作成績的數(shù)量。并非所有的指標都必須用數(shù)量來衡量。如果可能，填寫檢查以每季度為基準。 在每個標準中填寫盡可能多的工作成績檢查以允許更好地跟蹤員工的進步。工作成績標準通常用數(shù)量、質(zhì)量、時間或手段和方式等術(shù)語來表示。B．工作成績標準 一旦填寫了工作成績指標，應(yīng)該填寫每一指標的工作成績標準，即不滿意、稱職和極好。* 所有的指標都與員工的工作有關(guān)。* 排除了次要項目。一般經(jīng)驗是填寫5到10個之間的指標。 指標必須有挑戰(zhàn)性但又不是不可能達到的。換句話說，責任越小，就應(yīng)有越多的指標用于較為日常的任務(wù)。2．決定實施指標的數(shù)量 新的方案對于例行任務(wù)或?qū)I(yè)開發(fā)指標的相對比例依員工的工作和個人需要而改變。* 我將出席我的技術(shù)領(lǐng)域的研討會。注意！在寫這類指標時，當心指標并不需要那些非正常工作需要的教育或培訓。c．專業(yè)開發(fā)指標—這些指標是針對增進工作能力的專業(yè)開發(fā)活動而寫的。* 我將有規(guī)律的會見我管理下的每個員工。 在表上不應(yīng)包括所有的例行工作；否則它會使員工難于集中到最重要的工作部分。b．例行任務(wù)指標—這些指標是為基本工作職務(wù)或職責的主要部分并要求付出主要的勞力和時間的職責寫的。* 我將于198 年8月1日前編寫程序用計算機處理我們的填報過程。然而，重要的是員工不得承擔非必須的或會妨礙員工的正常職責的新的工作任務(wù)。創(chuàng)新指標給與員工采取將有益于部門的新的方案或程序。 工作成績指標隨它們所提供的效果和目的分為三個種類。如果完成日期或最終評價日期是評價日期的兩個月以后，那么就不必寫。 “關(guān)鍵效果”是當指標完成時必須達到的效果。通過確定指標成為員工的單獨職責，它將對個人有非常大的影響。我將要 開發(fā) 改組我的公司 至九月三十日。1．工作成績指標 管理人員和員工應(yīng)該將生效的指標寫入說明員工所預(yù)期達到目標的表格內(nèi)。下列部分提供了怎樣去制定員工工作成績計劃的詳細指導。這很重要，因為員工會更盡職地去達到指標，他或她在其中已經(jīng)有了大量的投入。工作成績計劃會議上的討論必須是公開的，以便參加者都感到能自由提出意見。（不是總有可能在一次會議中完成最終計劃）。全部評價由第I部分和第II部分的分數(shù)組成。工作成績因素也是單個地相對于第I部分的另一個因素來加權(quán)。加權(quán)用全部工作的百分數(shù)表示，將用來確定在評價期間結(jié)束時第II部分的分數(shù)。C．加權(quán)—指標、因素和部分 每個指標的加權(quán)表示對于整個工作來說指標的相對重要性。* 可衡量的或可觀察的—以便員工和管理人員都會知道員工已達到指標的好壞。 對于每個指標有三個成績標準—不滿意、稱職和極好。B．工作成績標準 工作成績標準是區(qū)別指標的不同執(zhí)行水平的衡量。* 具有挑戰(zhàn)性—便于員工被它們所激勵。* 可衡量的或可觀察的—便于員工和管理人員都知道指標何時完成。草表應(yīng)該有如下組成：A．員工工作成績指標指標是員工在規(guī)定時期取得的最重要的工作成果。IV．準備草表 員工和管理人員應(yīng)該基于預(yù)備會中討論的想法各個獨立地完成員工工作成績考核表的草表。管理人員和員工應(yīng)該決定什么專業(yè)開發(fā)是理想的以及怎樣做何