【正文】 actor parison method)是先找出一個工作當中的報償因素之後，再選出幾個關鍵性的工作職位，根據(jù)報償因素進行排序並計算其工作的價值。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?表 82為英國行政管理學院制定的典型分級分類標準，其同時也指出如何應用於餐旅業(yè)的各類工作。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?分類法 ?工作分類法 (classification method)也可以稱之為工作等級法，即根據(jù)工作內容與價值先分成不同類別或層級，再依據(jù)不同層級的工作說明書比較不同專業(yè)領域的職務，困難度與重要性相當者即可歸入相同等級。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?排列法一般由高階經理人依其主觀意識來決定，且僅能排列出不同職等間的相對重要性次序（表 81），而不能排列出其相對重要的程度，例如：旅館櫃檯主任比櫃檯接待員工作重要性高，但重要程度差異很難以排列法說明。 ?工作評價有四個常用的方法，茲分述如下： 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?排列法 ?分類法 ?因素比較法 ?因素評點法 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?排列法 ?工作排列法 (ranking method)是最簡單、最便利、最早被採用的工作評價法。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?以工作為本的薪資結構 ?即依據(jù)工作內容來決定員工薪資結構?！敢匀藶楸镜男劫Y結構」以員工所擁有與工作相關的知識作為薪資水準的根本，員工可以從事不同類別的工作皆不影響薪資，企業(yè)同時也能增加用人的彈性，員工不會因各部門薪資的差異而不願意在薪資較低的部門服務。不管員工為餐飲部服務生、櫃檯接待或後勤辦公室助理等，只要學歷相當，就擁有相同水準的起薪。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?以人為本的薪資結構 ?以工作為本的薪資結構 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?以人為本的薪資結構 ?此即以員工所具備的工作職能（如：知識、技術或能力等）來決定其薪資水準。不同部門但都屬於管理階層的員工，其薪資差距應為多少？而不同部門的員工薪資差異又該如何決定？ 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?企業(yè)內不同工作職稱的平均薪資和同一個工作類別薪資差異如何決定，通常是企業(yè)設計其薪資結構的重點。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?薪資結構通常反應企業(yè)的組織架構，而組織內部薪資的公平性也與薪資結構緊密相關，麥爾克維琪與紐曼 (Milkovich amp。圖 84以觀光旅館內某些工作種類為例，說明薪資結構中的兩大部分。此方式的優(yōu)點在於員工有明確的晉升目標與努力的薪資成果，對於激勵員工向上提升的動機也相對高出許多。每一工作通常有明確的工作職責與人員條件以利找到最適當?shù)娜瞬牛唠A層的員工通常需要較高的知識、複雜的技術及較多的工作經驗。這類薪資結構對於激勵員工及培養(yǎng)員工接受更多技能訓練的效果不大。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?薪資結構的種類 ?薪資結構的設計 ?設計薪資結構考量因素 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?薪資結構的種類 ?薪資結構大致上可分成兩大類：平坦形(flat structure)與高峭形 (steep structure)。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?薪資結構種類與設計 ?企業(yè)在薪資調查之後就要建立薪資結構，薪資結構指的是企業(yè)組織內不同職務等級之間的薪資比較與等級差異，一般而言，企業(yè)不會讓同一工作職級只有一給付標準，而會建立給付範圍或薪資曲線，此即企業(yè)的薪資結構 (pay structure)。 ?各調查職位彙總統(tǒng)計：包括各職位人數(shù)、最高薪資、最低薪資、平均薪資等。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?分析資料 ?薪資調查資料彙整之後，大概可分為三段式資料來說明： ?一般人事、福利資料概述：包含各企業(yè)組織員工總人數(shù)、生產產品種類、工作時間及各項津貼等。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?實施調查 ?薪資調查時應注意是否將相關產業(yè)、相關行業(yè)、類似職務及相似區(qū)域等因素納入考量，因為這些都是會影響公司薪資競爭力的相關因素，若缺乏仔細比較則很有可能因不適當?shù)男劫Y設計而損失人才。有 20%以上的雇主會參考查詢到的薪資調查資料訂出薪資水準，薪資調查中亦會收集福利相關等資料，如休假規(guī)定、保險制度及病假等，以提供員工福利制度之相關策略。私人企業(yè)方面則以 104人力銀行及國際惠悅集團 (Watson Wyatt Data Services)的薪資調查報告較為有名。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?臺灣官方負責薪資調查的報告單位是行政院勞工委員會，每月集會提供各職類別薪資調查報告，當中可以看到依據(jù)行業(yè)別所列出的起始薪資及近年來薪資變動情形之相關統(tǒng)計資料。薪資調查可以分成正式與非正式兩種。 Newman, 1999)提出選擇職位時應注意的特質： 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?(1)工作內容是大家熟悉且較為固定的； (2)許多公司都有這種工作； (3)每個基本薪資的職等均有代表性的工作； (4)工作必須隨著教育、經驗等不同而有差異； (5)通常以選擇 25~30項重要工作來調查較為適當；(6)重要工作也可包括組織內很難在就業(yè)市場聘僱到的職位，或是離職率較高的工作。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?選擇調查職位 ?從事薪資調查時，並非對組織內所有職位都加以調查，只需選擇代表性的職位，亦即其工作職務內容可明確區(qū)分且該職位存在於競爭激烈的職場中。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?決定調查企業(yè)組織 ?選擇調查職位 ?選擇調查方法 ?編制調查工具 ?實施調查 ?分析資料 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?決定調查企業(yè)組織 ?在選擇調查企業(yè)組織時，應選擇工作環(huán)境、勞動條件、薪酬制度相似的同業(yè)，且因企業(yè)本身的人力、物力、財力及時間等限制，通常以十五家左右為調查對象最為合適。 ?從事薪資調查之前需要考慮的事項很多，例如：選定調查的企業(yè)組織、職位、相關勞動市場的界定、調查方法的決定等。企業(yè)組織透過薪資調查先了解就業(yè)市場上一般及同業(yè)薪資水準，再參考企業(yè)組織內部實際情形，制訂出最具有競爭力且不影響組織營運的薪資水準。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?薪資策略以前都由企業(yè)主導，而報紙及相關徵才廣告對於薪資亦是多以「依公司待遇規(guī)定」來表示，不過 2022年已有一些企業(yè)改採以反應「企業(yè)本身吸引力」及「人才供給性」而定的「求職者賣方定價策略」，而非傳統(tǒng)的「企業(yè)買方定價策略」，可以說是企業(yè)在薪資管理上的一大改變。一般而言，員工薪資若隨著工作服務年資而增加，此種薪資稱為「年資薪」；「年資薪」不會因員工技能、職位內容而有所差異，雖然對於資深員工有利，但激勵員工的效果則相當有限。一般旅館餐廳員工的績效較常用於年終獎金的發(fā)放，佔主要薪資的小部分而已；若企業(yè)要將績效當成主要給薪標準，就必須降低本薪的比例，以激勵員工的努力。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?工作績效 ?工作績效也是決定個人薪資的一大因素，一般可以分成個人績效獎金與部門績效獎金兩種。凡是職務內容比較複雜、權責比較重、對企業(yè)組織比較有貢獻度的，便給予比較高的薪資；反之，則給予較低的薪資。頂薪點便是企業(yè)對內部特定職位或工作，所願意付出最高額度薪資；例如：某觀光旅館對其「房務員」職位的設定起薪點是 23,000元，頂薪點為 35,000元，每年調薪幅度為 5%，如果某一房務員已達到頂薪點，若未調升職位，則其薪資亦不會再做調整。 ?不同產業(yè)的情況自然也大不相同，在知識人才密集的產業(yè)如電子業(yè)，由於企業(yè)獲利情況較佳，自然會有比較好的薪資；而觀光餐旅業(yè)由於資本額高且勞力密集，所以一般薪資都呈現(xiàn)偏低的情況。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?如果沒有工會為勞工發(fā)聲，員工的工作權益很有可能會因而受損，企業(yè)支付員工的薪資水準若過低，工會可以採用合法的程序發(fā)動員工罷工，使企業(yè)遭受更多的損失。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?工會的影響力 ?近年來工會對於勞工權益的爭取與維護扮演著相當重要的角色，工會站在勞方的角度上，以為勞工爭取最好的待遇為最終目標，所以工會的居中協(xié)調對於企業(yè)的薪資結構亦有相當重要的影響力。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?組織因素 ?人力資源相關策略 ?工會的影響力 ?組織支付能力 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?人力資源相關策略 ?企業(yè)組織本身的人力資源相關策略指的是人力政策、企業(yè)發(fā)展方向和管理哲學等，其中包含工作時間長短（與加班費計算有關）、薪資在就業(yè)市場的位階（屬於高薪或低薪給付公司，或只參考其主要競爭公司）、或公司基本營運情況等。而在財金政策上，政府在稅率與利率政策上的變動，也會影響企業(yè)薪資成本的負擔能力。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?政府法令規(guī)定 ?政府對於薪資水準的影響，包括勞動相關法令的直接約束，或透過財經政策間接產生影響。近來各種原物料紛紛漲價，加上通貨膨脹，使得民眾必須要以更多的費用來維持原來的生活模式。每個國家有不同的社會文化期待，例如：日本職場上重視員工的年資高於功績，所以年資越久的員工，一般而言，薪資也會比較高；而在臺灣若從事醫(yī)師或律師等職業(yè)，大家就會期待薪資比一般職業(yè)來得高。例如：電子產業(yè)經營利潤高，該行業(yè)薪資水準也會隨之水漲船高，這也是為什麼電子資訊相關產業(yè)成為 2022年社會新鮮人起薪最高的產業(yè)。反之，如果需求大於供應，薪資則會相對比較高。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?勞動供需 ?勞動力的變化 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?勞動供需 ?一般而言，工資水準由勞動供需情形決定，若勞動市場上勞工供應大於需求，意即求職人數(shù)大於企業(yè)所需，由於就業(yè)競爭激烈，企業(yè)可以較低薪資水準獲致相關人才。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?外在因素 ?組織因素 ?個人因素 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?外在因素 ?勞動市場因素 ?社會文化與期待 ?經濟景氣 ?政府法令規(guī)定 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?勞動市場因素 ?勞動市場因素亦可稱為薪資的外部公平性，指企業(yè)組織與類似企業(yè)的薪資給付水準是否具有外部公平性。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?薪資策略決定的因素 ?決定薪資策略的因素眾多，包括外在因素、組織因素、個人因素及工作相關因素（圖82）。企業(yè)每年應該根據(jù)最新市場薪資調查的結果，配合內部薪資政策的方向適當修正，以符合企業(yè)所需。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?為了激勵員工士氣，日月潭涵碧樓便自10%的服務費中提撥 40%作為員工績效獎金，讓員工更加落實專業(yè)服務。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?員工貢獻度 ?員工對企業(yè)的貢獻度指的是員工的工作表現(xiàn)對企業(yè)業(yè)績的助益，此時企業(yè)需要考慮員工的年資或工作表現(xiàn)績效，因為年資或績效的考量會直接影響員工的態(tài)度與工作行為。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?除了與相關競爭企業(yè)比較，薪資水準也該和其他行業(yè)相比，否則雖然企業(yè)給付較其他競爭企業(yè)高額的薪資，但仍遠落後於其他產業(yè)，仍易喪失其競爭力。以旅館業(yè)來說，目前臺灣五星級旅館的櫃檯服務人員起薪大約在20,000~25,000元之間，能夠提供起薪25,000元的旅館企業(yè)就已經是高於企業(yè)水平的薪資。薪資的公平性會直接影響員工未來進修學習的意願，也會間接影響工作效率，如果大多數(shù)員工工作效率不佳，組織的生產效率也會受到影響。薪資制度最終是期望能建立一個合理的薪資系統(tǒng)。如何在控制成本與吸引優(yōu)秀員工之間取得薪資給付的平衡點，是所有企業(yè)在建立薪資策略時所應努力的方向。一般而言，薪資策略與企業(yè)的競爭力有相當程度的關係。企業(yè)要留住員工的心除了合理的財務性薪酬之外，更應該同時注意滿足員工的其他需求，如此一來，才能長久的留住員工。個人成長的機會包括員工在職訓練、管理人員訓練、國內外進修機會等，這些進修機會既可以獲得企業(yè)補助又可以幫助自我成長學習，可說是一舉數(shù)得。企業(yè)若能採用工作輪調、工作豐富、及工作延伸等措施，一方面可以使員工的工作增加更多的挑戰(zhàn)，同時亦可以觀察未來管理階層的接班人選。企業(yè)組織於適當時間召開會議向員工說明營運成果，亦能幫助員工增加工作上的安全感。 餐旅人力資源管理 鄭淑勻 編著 ?工作上的安全感