【正文】 率 = %100?計(jì)劃推廣費(fèi)用實(shí)際推廣費(fèi)用 傳播促銷費(fèi)用率 =實(shí)際銷售額傳播促銷費(fèi)用 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： . 企劃部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 企 劃部經(jīng)理 部門 企劃部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號(hào) KPI 指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分 1 企劃任務(wù) 按時(shí)完成率 20% 考核期內(nèi)企劃任務(wù)按時(shí)完成率達(dá) 100% 2 策劃方案成功率 15% 考核期內(nèi)企劃方案成功率達(dá)到 %以上 3 企劃費(fèi)用控制率 15% 考核期內(nèi)企劃費(fèi)用控制 率達(dá)到 % 4 部門費(fèi)用控制 10% 考核期內(nèi)部門管理費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi) 5 企劃活動(dòng)效果 10% 考核期內(nèi)企劃活動(dòng)效果得分達(dá)到 分以上 6 媒體正面 曝光次數(shù) 10% 考 核期內(nèi)在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的新聞報(bào)道及宣傳廣告達(dá)到 次以上 7 企劃目標(biāo)達(dá)成率 5% 考核期內(nèi)企劃目標(biāo)達(dá)成率在 %以上 8 危機(jī)公關(guān) 處理 滿意度 5% 對(duì)危機(jī)公關(guān)的應(yīng)急處理后過對(duì)受眾、領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問 卷調(diào)查的滿意度得分達(dá)到 分以上 9 公關(guān)單位 及 媒體滿意度 5% 考核期內(nèi)接受調(diào)研的公關(guān)單位、媒體對(duì)企劃部工 作滿意度評(píng)分達(dá)到 分以上 10 員工管理 5% 考核期內(nèi)員工績效考核評(píng)分達(dá)到 分以上 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 企劃目標(biāo)達(dá)成率 %100?? 企劃目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成數(shù)企劃目標(biāo)實(shí)際達(dá)成數(shù)企劃目標(biāo)達(dá)成率 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 32 . 市場人員績效考核方案 方案名稱 市場人員績效考核方案 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、考核原則 （定量） +行為考核（定性）。 績效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn) 杰出 優(yōu)秀 中等 需 提高 差 A B C D E 85 分以上 85 分以下 ~75 分 75 分以下 ~65 分 65 分以下 ~50 分 50 分以下 根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制 訂 有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè) 管理水平的提高打 下 堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。采購人員績效考核計(jì)算方式如下： 采購人員績效考核分?jǐn)?shù) =量化指標(biāo)綜合考核得分 70%+日常工作表現(xiàn) 30% （四） 績效考核實(shí)施 績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總 并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。 （三） 績效考核方法及說明 采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行 ， 量化指標(biāo)占考核的 70%，日常工作表現(xiàn)考核占 30%。量化指標(biāo)如下表所示。 五、采購績效考核實(shí)施 （一） 采購人員績效考核指標(biāo) 采購人員績效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核 的 尺度。 ④ 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 ② 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 。 三、適用范圍 適用 于 本 企業(yè) 采購部人員 ， 以下人員除外 。 （四） 反饋原則 考評(píng)結(jié)果（評(píng)語）一 定要反饋給被考評(píng)者本人。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。 （二） 客觀考評(píng)的原則 明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免摻入主觀性和感情色彩。 二、遵循原則 （一） 明確化、公開化原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明 確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。 公司 人力資源部。 ，有權(quán)修改本責(zé)任書。 ② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的需要而對(duì)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對(duì)年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 。 對(duì)各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn) 1 次，減____分。 ____%，每低 1%，減 ____分。 ，確保融資渠道暢通 ，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù) 100%地 完成，每差 1%，減 ____分。 。 。 。 。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 財(cái)務(wù)總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 財(cái)務(wù)總監(jiān) 績效考核 目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財(cái)務(wù)部 職 務(wù) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 入職時(shí)間 ____年 ____月 ____日 聘 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 考 核 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 二、主要職責(zé) 、資金、審計(jì)等規(guī)章制度 及 業(yè)務(wù)操作流程。 五、附則 ① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。 ⑥ 銷售報(bào)表提交的及時(shí)性 。 下屬 是否 有重大違反 公司 規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減 ____分。 ③ 核心員工保有率達(dá)到 ____%，每低于 1%，減 ____分。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） 業(yè)績指標(biāo) 及考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 銷售額 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為 0 銷售增長率 績效目標(biāo)值 為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為 0 銷售計(jì)劃完成率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為 0 銷售回款率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為 0 銷售費(fèi)用率 績效目標(biāo) 值 ≤ ____%，每高于 1%，減 ____分，費(fèi)用率 ___%，此項(xiàng)得分為 0 市場占有率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項(xiàng)得分為 0 （二） 管理績效指標(biāo) ① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng) 導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá) ____分，每低 ____分，減 ____分。 ③ 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立 與 修改。 三、職權(quán) ① 對(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 銷售總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 銷售總監(jiān)績效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、目的 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任， 公司 與事業(yè)部 總監(jiān) 簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。 ③ 本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時(shí)在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。 年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表 重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng) 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估 （三） 工作能力考核 考核 的 依據(jù) 是 職位說明書 五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)的依據(jù)和下 一 年度或下階段制 訂 經(jīng)營計(jì)劃的參考。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） KPI 指標(biāo)考核 生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的 KPI 考核指標(biāo)如下表所示。 ② 每月固定發(fā)放薪水 ____人民幣；每月浮動(dòng)部分為 ____~____元人民幣，根據(jù)月度 KPI 打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。 ② 乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成 公司 規(guī)定的相應(yīng)工作 ，在工作上服從甲方的安排。 一、考核期限 年 月 日 ~年 月 日。 （五） 與薪酬掛鉤 績效考核 只有 與薪酬掛鉤，才能 獲得 員工的重視，也才能夠 在考核中 充分暴露一些原 本 無法暴露的問題，然后通過調(diào)整 并 不斷優(yōu)化考核體系 ， 最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。 （四） 強(qiáng)力推行 績效考核工作雖然由 人力資源部牽頭， 但需要公司 自上而下 的 強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高 層 領(lǐng)導(dǎo)的推行力度 要大。 （二） 加強(qiáng)績效考核培訓(xùn) 通過增加對(duì)全體員工的績效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績效考核理念，使績效考核成為一種習(xí)慣。 （四） 推動(dòng)問題 考核推動(dòng)仍然 非常 重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。 （三） 認(rèn)識(shí)問題 部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來說只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。 如果部門經(jīng)理在 協(xié) 助 下屬 員工制 定其 個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與 本人 進(jìn)行充分溝通， 考核 過程中沒有 進(jìn)行 引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯70 80 90 60 50 人數(shù) 分?jǐn)?shù) 100 40 20 40 60 80 10 定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用 。 員工 KPI 考核成績分布圖 三、考核體系運(yùn)行中存在的問題 （一） 考核本身設(shè)計(jì)問題 績效考核的前提 是 需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所 欠 缺的， 會(huì)導(dǎo)致某些考核指標(biāo) 及流程設(shè)計(jì) 不 夠全面。 （二） 部門級(jí) KPI 指標(biāo) 年度各部門 KPI 完成情況如下表所示。 二、本年度績效考核結(jié)果 本年度績 效考核已覆蓋公司所有員工，整個(gè)考核體系包括公司級(jí) KPI指標(biāo)考核、部門級(jí) KPI指標(biāo)考核與崗位 KPI 指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就 KPI 達(dá)成情況 做 出說明。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。 四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門 1. 修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總 經(jīng)理 及董事會(huì)共同審議。 3. 績效考核工作本身 既 是一 項(xiàng) 溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。 三、注意事項(xiàng) 1. 績效考核工作牽涉到各部門各 員工 的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果 能 科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。 4. 本年度績效考核工作的起止時(shí)間為 年 1 月 1 日到 年 12 月 31 日。 （ 2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離 并 平行進(jìn)行 目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。 3. 具體設(shè)想 （ 1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善 結(jié)合上一年度績效考核工作中存在 的 不足，對(duì)現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改 。 二、具體實(shí)施計(jì)劃 1. 年１月 31 日前完成對(duì)績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有 的 效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。 （ 5） 客戶考評(píng) 對(duì)于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3） 下級(jí)考評(píng) 下級(jí)對(duì)上 級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。 7 圖 14 全方位 績效考核法 的操作 流程 （ 1） 上級(jí)考評(píng) 上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績效考核中最主要的考評(píng)者。 這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級(jí)同事的 反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自 企業(yè) 內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。 全方位 績效考核法 1. 全方位 績效考核法概述 全方位 績效考核法 又稱為 360 度 考 核 法 ， 是一種較為全面的績效考核方法。 （ 6）績效考核的實(shí)施 為切實(shí)保障平衡 記 分卡的順利實(shí)施 ， 應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作， 完善人力資源 信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編 、 定崗 、 定員 、 定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。 （ 5）績效目標(biāo)值的確定 確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與 企業(yè) 的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。 （ 3） 確定 量化考核指標(biāo) 為 上述 四 個(gè) 方面的目標(biāo)找出具體的 、 可量化的業(yè)績考核指標(biāo)。 （ 2）就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 任務(wù) 達(dá)成共識(shí) 與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略任務(wù)，使其對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 任務(wù)達(dá)成共識(shí)。