【正文】 物質(zhì)文化層面，是企業(yè)工作環(huán)境中融合的文化，是文化由外而內(nèi)的促進(jìn) 方法 。健康的企業(yè)文化和土壤就如員工成長的土壤。企業(yè)應(yīng)重視人文關(guān)懷，通過完善工作場所環(huán)境、設(shè)施，以及合理的工作時間安排和對員工健康關(guān)注，展示企業(yè)對 員工的人文關(guān)懷，促進(jìn)員工工作和生活的平衡。 收入與參與管理源于員工個人生活的需求和個人理想的實現(xiàn)，讓員工積極參與企業(yè)管理，要重視員工的意見和需求，使員工感到被重視，自我價值得到認(rèn)可。因此企業(yè)應(yīng)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)員工成長的培訓(xùn)措施。部分員工特別是青年員工，對自己在今后的個人生涯持有一種矛盾的心態(tài)，許多員工缺乏對企業(yè)大環(huán)境的應(yīng)有的認(rèn)識，對前途一片茫然，既想放手一搏，又對未知未來的擔(dān)憂，產(chǎn)生千絲萬縷的顧慮。從員工個人層面來說，員工需要企業(yè)對員 工價值的認(rèn)可，員工需要個人尊嚴(yán)的尊重、個人理想的實現(xiàn)、個人生活的改善。而這一過程通暢需要組織提供一些規(guī)章制度、資源來引導(dǎo)、保障、支持和促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展通道。建立制度來規(guī)范忠誠度在內(nèi)的思想政治教育的內(nèi)容和考核專職和兼職思想政治教育者的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者如一只領(lǐng)頭羊，引領(lǐng)企業(yè)和員工的發(fā)展，是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。應(yīng)設(shè)計一個能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，并激勵他們不斷開發(fā)潛能的激勵體系，同時，薪酬應(yīng)該注重外部競爭性和內(nèi)部公平性兩方面，了解關(guān)注不同層級員工的不同需求。組織一般利用這一形式吸引、留住員工，激勵員工。從廣義上指除了物質(zhì)形式的回報，還包 含 精神形式的回報。那么，從企業(yè)視角提出提升員工忠誠度的有效路徑，即可圍繞這些因素開展，通過結(jié)合這些要素，開展有針對性的思想政治教育過程，達(dá)到提高員工忠誠度的目的。 %的人并沒有感覺自己是大家庭中的一員， %的人感覺自己是大家庭中的一部分， %的人表示不好說。 %的人認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工做到了充分信任，%的人則不認(rèn)為， %的人不置可否。 準(zhǔn)備長期在本公司工作與否， %的人愿意、 %的人非常愿意在本公司工作，并做好了準(zhǔn)備 ； %的人不太愿意， %的人走一步看一步。說明大多數(shù)員工對公司有較高的承諾度，少數(shù)員工留任是因為沒有更好的外部機(jī)會， %的員工認(rèn)為一旦離開現(xiàn)在的工作崗位，最大的問題是很難找到別的工作。 加班意愿方面， %、 %的人非常同意和同意為了企業(yè)的發(fā)展，愿意奉獻(xiàn)自己的業(yè)余時間來加班； %、 %的人不同意和非常不同意； %的人未表態(tài)。反映了員工對企業(yè)的維護(hù)度非常強(qiáng)烈。反映了員工對企業(yè)的自豪感較為強(qiáng)烈。 承諾度 值反映了員工的留任意愿和為組織效力的動力程度。 對公司的待遇收入福利是否滿意，非常滿意和比較滿意的占%和 %，比較不滿意和非常不滿意的分別占 %和 %，其余 %的人不置可否。反映了大多數(shù)員工對企業(yè)的滿意度較高。 是以 ，滿意度高的員工未必忠誠企業(yè)，而忠誠度高的員工一般情況下滿意度較高。 員工滿意度實際上是一種態(tài)度和情感的反應(yīng)，使員工在收入、工作環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、個人職業(yè)發(fā)展等方面從企業(yè)收到的回報與其本人期望收到的回報之間的比值。 三個層次人員在內(nèi)在因5 素方面的想法大概一致，最主要的是員工的價值觀、自我期望值。 三個層次人員都認(rèn)為薪酬待遇是最重要的外在因素，領(lǐng)導(dǎo)層的次要因素是職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向；成長平臺、發(fā)展機(jī)會；中層管理者與一般員工選擇薪酬待遇因素的分別占 %和 %，次要因素基本一致，分別是對員工價值的認(rèn)可；成長平臺、發(fā)展機(jī)會；領(lǐng)導(dǎo)采取的管理方式、教育方式。 員工忠誠度不僅是員工對企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，還依賴于企業(yè)對員工的啟發(fā)與激勵，即員工忠誠度的影響因素包括組織因素和 個人因素。中層和一般員工的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)基本一致，主要體現(xiàn)在知識、責(zé)任心、態(tài)度、能力；上下一心共同完成工作任務(wù)。 。 （二） 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果與分析 本文將從釋意過程的角度及對比分析法，分析員工忠誠度影響因素的共性因素和差異性因素，找到更有效更有針對性的解決對策。 此問卷包含了三個部分內(nèi)容，第一部分為被調(diào)查員工的個人基本信息，包括職位、性別、婚姻狀態(tài)、年齡、學(xué)歷、工齡、就職過的單位等；第二部分為針對瀾滄江公司員工忠誠度現(xiàn)狀的調(diào)查，包括對目前的工作滿意程度、期望值，對公司的歸屬感、就任意愿等；第三部分為員工對對忠誠度的認(rèn)知情況調(diào)查，包括員工忠誠度的衡量標(biāo)準(zhǔn)、外在因素、內(nèi)在因素、能否影響企業(yè)思想政治工作、提升途徑等。 職務(wù)級別上，普通員工和中層管理者的比例最大，分別為 226 人和 38 人，高層管理者比例最小，僅有 4 人。 在工齡上， 15 年占 %， 510 年占 %， 20 年以上占%， 1 年及以下占 %， 1020年占 %。 在學(xué)歷上，本科學(xué)歷所占比例最大，為 %，其次是大專，占 %，研究生及以上占 %，初中占 %，高中 /中專占 %。 在 年齡上，被訪者覆蓋了各個年齡層次。 。 公司本次參與問卷填寫調(diào)研的人數(shù)為267人，測試比例為 %。調(diào)研時間是 2021 年 9月 2 日 22 日。 本次調(diào)查采用普查方式，涵蓋公司全體員工。公司現(xiàn)有中國工程院院士 1 人， 有 國家突出貢獻(xiàn)專家 1 人，云南省突出貢獻(xiàn)專家 4 人，享受國務(wù)院政府特殊津貼專家 4 人，享受云南省政府特殊津貼專家 3 人，中國華能集團(tuán)公司首席技師 1 人。主要從事瀾滄江流域及周邊地區(qū)水電資源的開發(fā)與運營，擁有大型水電工程建設(shè)和大規(guī)模水電站集群運營管理豐富經(jīng)驗，積極探索太陽能光伏、風(fēng)電、頁巖氣等新能源建設(shè)運營，堅定不移實施“走出去”戰(zhàn)略，參與周邊國家清潔能源開發(fā)。 二 、 基層企業(yè)員工忠誠度調(diào)查數(shù)據(jù)與分析 （一） 關(guān)于 調(diào)查問卷的基本情況 本文通過對華能瀾滄江公司員工忠誠度的實際調(diào)查，對基層企業(yè)員工的忠誠度現(xiàn)狀進(jìn)行了分析和研究，通過數(shù)據(jù)分析找到影響公司員工忠誠 度的影響因素，并提出提升員工忠誠度的有效路徑。提升員工忠誠度已經(jīng)成為提高組織績效和企業(yè)業(yè)績的最重要手段之一。這樣的員工 不單 把工作視為完成賦予他們的任務(wù)，而是全身心投入到企業(yè)和個人的事業(yè)當(dāng)中。 員工在工作中的表現(xiàn)不一定與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有顯性的聯(lián)系，但毋庸置疑的是，員工的工作表現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營成果有著千絲萬縷的聯(lián)系。 （二）員工忠誠度的重要性 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭異常 激烈，企業(yè)賴以生存的經(jīng)營環(huán)境愈來愈復(fù)雜。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度