【正文】 ether we have made any progress in resolving these issues？ ? If they were going to fix or kill anything about Performance Management, what it would be and why？ ? What big implications there are for future required changes to Performance Management in light of future work, workforce and workplace trends？ Ziskin: There is a lot of talk in anizations about whether Performance Management is working effectively or ever has. What do you think Performance Management is? Collins: This may be the question of the year. Performance Management has bee everything and therefore nothing. It serves so many purposes — pensation, feedback, talent development, succession, etc. — that it may not serve any purpose very well. Boudreau: It39。 Strategy. 2021, Vol. 36 Issue 2, p1213. 2p. 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 外文翻譯 題 目 某企業(yè)績效管理問題研究 學(xué) 院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 外文題目 Performance Management: Reconciling Competing Priorities 外文出處 People amp。 績效管 理實(shí)踐 需及時更新 ： 我們 不應(yīng)該 以 20 世紀(jì) 管理 思想 去 管理 21 世紀(jì)員工。 返回 上面的 故事 再 說 明下，評估 過程 根據(jù) 最佳 績效成果和 同等角色 做同等事物 的比較 ，來進(jìn)行 設(shè)計(jì)和執(zhí)行 。一個團(tuán)隊(duì)人員帶來各自不同的技能，他們將相互學(xué)習(xí)，把好的工作行為滲透到工作中。如果員工不能做成功， 那么 管 理者的價值也將受貶低。 ” 的轉(zhuǎn)變，可以 認(rèn)識到其意義。 更 多給予 員工自主 管理范圍 和權(quán)力 下方 的管理方式 也改變 了管理 原來意義 。不僅只 是 通過 360 度去評價 , 同時也要通過真實(shí)的對話進(jìn)行詢問 :“作為你們的管理者，我該怎么做？” ， 此外可以把話題 意思 轉(zhuǎn)換為“你怎么 改進(jìn) ？”和“這就是你應(yīng)該所注重的 。 目前績效管理的 溝通對話方式從某方面也 反映了一個公司的員工價值主張 ,就像我們 以 領(lǐng) 導(dǎo) 的視角 去 學(xué)習(xí) 一樣。 在我的研究表明 中 ,21 世紀(jì) 的 員工 大多數(shù) 拒絕單向的對話 : 在 火 熱的就業(yè)市場 中，管理者們 必須意識到 “ 評價 者 是誰 ”。有諷刺意味的是 ,這一過程旨在改善組織 績效 ,其本身實(shí)行效果 并 不佳！ 是時候 “ 重啟 ”” 我們的績效管理操作系統(tǒng) ,安 裝更新兩個特定系統(tǒng) : 1. “民 主 ” 的更新。尤其是年度審查 ， 這明顯不是績效管理實(shí)踐領(lǐng)域 。我發(fā)現(xiàn)那些支持我的觀點(diǎn)的受訪者，他們希望從我采訪他們的對話中講訴他們的貢獻(xiàn)，而我卻與之相背離。 當(dāng)探討 我 所著的 書 ――《 人才經(jīng)濟(jì)學(xué) 》。 前任簽證局的 CEO， Dee Hock 曾說過這句話“言簡意賅 的 目標(biāo) 和原則產(chǎn)生復(fù)雜的 自我管理 行為。 我們 當(dāng)前 的目標(biāo) 與未來目標(biāo)相聯(lián)系 ,包括人、健康、安全、環(huán)境、運(yùn)營和財(cái)務(wù)表現(xiàn)。 值得考慮 的是 ，例如我們 如何 在同級人員之間進(jìn)行比較？我們 如何 使用 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 去 反映績效，或 者先預(yù)測 和管理評估 去 驗(yàn)證 績效 結(jié)果 ？ 我們 正 走向我們長期追求的目標(biāo)嗎 ？ 如何 維持良好 績效 結(jié)果 ？ 最后 值得一提 ，績效系統(tǒng)能促進(jìn) 自我管理 空間價值的 行為 。與此同時 ,我們需要 深入理解 績效 的定義。 影響 績效考核 結(jié)果很差 的因素是什么？ 返回 上面的思考可以知道，熟悉規(guī)則和 進(jìn)行 實(shí)踐是 非常重要的 。 當(dāng)試圖了解同行的規(guī)則時候，司 機(jī)必須 發(fā)散思想并 考慮 更 多。 一個基于設(shè)置“第一，我不在乎休息” 的價值 觀 ， 盡管過 紅燈前不是大的問題，但相對于繞道通行 就 是一個嚴(yán)肅的問題。 一般車行 繞道 通常 都 比 常規(guī)過 紅綠燈更有效率 ， 這是 因?yàn)閮?種行使方式的差別 在 于 決策 、 信息和權(quán)威 的行使過程 。 當(dāng) 過十字路口的時候， 有 些行駛的方式 是 被禁止的 。 車行 繞道是一個 與眾不同 的 駕駛 選擇 。 雖然 交通指示燈很 管用 ，但卻不 被 列入交通事故管理 程序 （ 即 程序管理）中。 思考 下那些我們 經(jīng)常 關(guān)注 的 良好安全的 交通 流通 問題。 ” 我們需要一個新的 理念 , 來表述 那種 創(chuàng)造 更 多 優(yōu)秀績效的產(chǎn)生 卻很少 涉及 績效 管理 的新思路 。傳統(tǒng)的管理方法 已經(jīng) 無法滿足當(dāng)前所 要求 的靈活管理 的 組織。 Strategy. 2021, Vol. 36 Issue 2, p1213. 2p. 5 譯文 一： 績效管理 能 促進(jìn) 自我管理 行 為 嗎 ? Bjarte Bogsnes 世界 隨著時間的推移而 變化莫測，連那些與時變化而不可預(yù)測的 通道 也 隨之改變 ， 與此同時 組織人員的能力和期望 也順應(yīng)時代潮流 。s uniform. If employees don39。s Employee Value Proposition, much as we learn in the lead Perspective. The Democracy update means that managers only gain the right to give feedback when they first genuinely seek the same on their own performance as leaders. Not just through 360degree reviews, but also through authentic conversations asking, How am I performing as your manager? and How can I help you succeed? Only then can the conversation shift to, How you can improve? and This is what you should focus on. 2. The Success module. Greater employee autonomy and empowerment also changes the meaning of management. We have gone from a supervisor of task and outes to an enabler of performance, innovative thinking and collective success. To make this shift, we must give up the judge39。s workforce. I discovered a disconnect between the performance support my interviewees wanted versus how managers recounted their contribution to these conversations. Over the last 20 years, the employee mindset has evolved faster than has the art and science of management. Nowhere is this starker than in the area of performance 3 management practices, particularly the annual review. In both the developed and developing world, employees report that this endofyear activity breeds stress, anxiety and mistrust. How ironic that a process aimed at improving anizational performance, is itself underperforming! It39。t care about the rest, is not a big a problem in front of the red light, but is a serious problem in a roundabout. Here, a positive mon purpose 2 of wanting a safe and good flow is critical. Drivers must be more considerate, open about own intentions while trying to understand the intentions of peers. Instead of managing performance, traffic authorities have created conditions for selfmanaged performance to occur. What would the implications be for the loathed performance review? The principles and practices