企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)----國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)難得的好教材(參考版)
2024-08-15 13:27本頁(yè)面
【正文】 然而公司的資源永遠(yuǎn)是稀缺的，這種爭(zhēng)奪無(wú)疑會(huì)造成公司資源的浪費(fèi)，并且使資源更加緊缺。那么，這時(shí)是否需要對(duì)開(kāi)發(fā)人員發(fā)獎(jiǎng)金？ 2020/9/15 87 如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 ?項(xiàng)目組長(zhǎng)的獎(jiǎng)金如何發(fā)放？ ? 為了便于項(xiàng)目組長(zhǎng)管理，項(xiàng)目組長(zhǎng)有權(quán)建議項(xiàng)目組成員的獎(jiǎng)金分配。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。如果因?yàn)轫?xiàng)目沒(méi)有掙錢，就否定開(kāi)發(fā)人員的工作，則有損開(kāi)發(fā)人員的利益。 2020/9/15 84 如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 項(xiàng)目獎(jiǎng)金是否與項(xiàng)目的盈利掛鉤？ 如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性掛鉤，那么項(xiàng)目獎(jiǎng)金的數(shù)額就會(huì)缺乏有說(shuō)服力的依據(jù)，并且在項(xiàng)目虧損的情況下來(lái)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，有損公司的利益。 底薪加傭金加獎(jiǎng)金制是以上三種形式的綜合。根據(jù)公司在不同階段的銷售策略不同，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容也可以有所不同。雖然銷售人員的薪資應(yīng)以銷售實(shí)績(jī)作為基礎(chǔ)，但是底薪的數(shù)額不能過(guò)低。 2020/9/15 82 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售傭金。 在制定傭金比例時(shí)要綜合考慮根據(jù)產(chǎn)品的性質(zhì)、顧客、地域特性、業(yè)務(wù)狀況等因素。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。獎(jiǎng)金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來(lái)支付的，另外還可以通過(guò)將進(jìn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員的一些其他貢獻(xiàn)。底薪主要是用來(lái)維持銷售人員的正常生活。 首先簡(jiǎn)單地介紹一下底薪、傭金和獎(jiǎng)金的區(qū)別。 即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤，也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財(cái)務(wù)部門進(jìn)行彌補(bǔ)。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會(huì)哭的孩子沒(méi)奶吃”的感覺(jué)。 如果這兩位員工同屬一個(gè)部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門經(jīng)理有對(duì)他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個(gè)部門，則可以告訴他每個(gè)部門的加薪指標(biāo)不同。以便得到他的理解。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。 當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他的績(jī)效考評(píng)成績(jī)，如果成績(jī)較低沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭(zhēng)取下次獲得好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。 2020/9/15 76 怎樣處理員工的加薪要求 但是，從員工的角度來(lái)講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也會(huì)很小。 2020/9/15 75 怎樣處理員工的加薪要求 ? 即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪，也不見(jiàn)得他的工作就是一團(tuán)糟。 所不同的是，第二位工程人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。 2020/9/15 74 如何確定新員工的起薪 處理這類問(wèn)題，不妨采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。如果這種怨氣形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？ 2020/9/15 73 如何確定新員工的起薪 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。 2020/9/15 72 如何確定新員工的起薪 ? 在對(duì)急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn) 題。 這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。 2020/9/15 71 如何確定新員工的起薪 有三種員工的起薪比較好確定。 2020/9/15 65 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 二、員工持股計(jì)劃 依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。 2020/9/15 60 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 年終獎(jiǎng) 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的 10%進(jìn)行分配 ， 也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配 。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù) 、 達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng) 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定 。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤 ， 提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤 ， 比如： 不合格： — 固定工資 *20% 合 格： 0 良 好：固定工資 *10% 優(yōu) 秀：固定工資 *20% 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平 。 具體的步驟是： 2020/9/15 57 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評(píng)估小組； （ 2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （ 3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì) “ 1” 分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì) “ 0” 分。 排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容 、工作職責(zé) 、 任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法 。 2020/9/15 56 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評(píng)估方法 有崗位參照法 、 分類法 、 排列法 、 評(píng)分法和因素比較法 。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； ? MZF 2020/9/15 54 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 MZF 2020/9/15 53 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 ，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ， 提高工作效率 。 MZF 2020/9/15 52 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 MZF 2020/9/15 50 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1