八大管理技能(參考版)
2025-05-17 23:13本頁面
【正文】 定義： 最高管理者按照策劃的時(shí)間間隔 對質(zhì)量管理體系進(jìn)行的一種評價(jià)審核的活動(dòng)。根據(jù)工作需要，也可以上送下達(dá)。 ] 工作有計(jì)劃，至少可取得有序、協(xié)調(diào)、效率的優(yōu)越 性。 計(jì)劃的作用 計(jì)劃本身又是對工作進(jìn)度和質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，對大家有較強(qiáng)的約束和督促作用。 3．可行性 可行性是和預(yù)見性、針對性緊密聯(lián)系在一起的，預(yù)見準(zhǔn)確、 16 針對性強(qiáng)的計(jì)劃，在現(xiàn)實(shí)中才真正可行。 計(jì)劃的特點(diǎn) 1．預(yù)見性 是在行動(dòng)之前對 行動(dòng)的任務(wù)、目標(biāo)、方法、措施所作出的預(yù)見性確認(rèn)。 計(jì)劃的定義 : 將組織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，落實(shí)到組織的具體工作部門和個(gè)人，從而保證組織工作有序進(jìn)行和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的過程。 6. 反饋是溝通的一部分。 15 4. 必須言行一致，創(chuàng)造相互信任的環(huán)境。 2. 加強(qiáng)有效溝通的技巧：重復(fù)、闡明、反復(fù)詢問、總結(jié)。 檢查的技巧：檢查根據(jù)與其目標(biāo)制定的計(jì)劃、根據(jù)預(yù)期結(jié)果進(jìn)行比較和評估及進(jìn)行調(diào)整。 計(jì)劃的執(zhí)行過程中，要通過健全各類反饋信息，嚴(yán)格檢查計(jì)劃。 檢查 讓你的上司及時(shí)了解進(jìn)展情況、把上司作為第一資源、發(fā)揮上司的長處、讓上司順著自己的思路來工作。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)作一個(gè)教學(xué)型、創(chuàng)新型組織成員的榜樣。 培訓(xùn)的 意義 及方向 培訓(xùn)師與被培訓(xùn)者之間進(jìn)行有效的對話，這種對話是一種發(fā)現(xiàn)性的對話，令被培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)疏漏，發(fā)現(xiàn)答案； 領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到其職責(zé)是：幫助人發(fā)展。 培訓(xùn) 企業(yè)的培訓(xùn)可以理解為教練式培訓(xùn)，定義為：培訓(xùn)師與被培訓(xùn)者在人格深層次的信念、價(jià)值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)的一種協(xié)作伙伴關(guān)系，通過一個(gè)持續(xù)的流程，“挖掘、目標(biāo)設(shè)定、 明確行動(dòng)步驟”，實(shí)現(xiàn)卓越的成果。 Mc Gregor）所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大了。 James）教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出 80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。 開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 美國 哈佛大學(xué) 的 威廉因此， 管理者 在管理實(shí)踐中要努力發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要，正確區(qū)分個(gè)體優(yōu)勢需要與群體優(yōu)勢需要，以提高 激勵(lì)的效果。這 一理論表明，激勵(lì)方向選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系，當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本得到滿足時(shí)，激勵(lì)的作用就難以繼續(xù)保持，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。不同的需要通常是同時(shí)并存的，但在不同的時(shí)期，各種需要的刺激作用是不同的，總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。 根據(jù)美國心理學(xué)家 馬斯洛的需要層次理論 ，人的行為動(dòng)機(jī)起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)。所以要求 人力資源管理 者從量上把握激勵(lì)要做到恰如其分，激勵(lì)程度要適中，超過了一定的限度或不到一定程度，激勵(lì)的作用就不能得到充分的發(fā)揮。能否
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