【正文】 鑒于上述原因，望領導批準。，差旅費相應增加。2015年多次前往遼西北、寧連A合福項目部進行合同談判和法律風險梳理。（重審）2015年11月卡楊勞務合同糾紛案件發(fā)回涼山州中級人民法院重審。第四篇：增加預算申請企管法律部調整預算申請一、申請原因 （再審）2015年7月柴木建筑施工合同糾紛案件進入再審階段，公司、局法律事務部及股份公司法律事務部領導先后兩次前往蘭州處理案件?！边@些正說明了達到目的并不是單一而直接的從自身出發(fā)所能實現(xiàn)的。”《老子》言，“后其身者身先，外其身者身存。兩點之間直線最短的理論在現(xiàn)實中是并不存在的。所以在其影響下的所謂的對員工的尊重，員工內在需求的滿足也只是“做此而得彼”的一類形式而已，其根本還是單方面的只從企業(yè)角度去思考企業(yè)利益問題，這正是斯金納行為主義給企業(yè)帶來的最深最不容易被發(fā)現(xiàn)也是最錯誤的影響。但是，環(huán)境并不只是環(huán)境的產(chǎn)物，而是人與環(huán)境交互作用的結果。這正是行為主義的矛盾和現(xiàn)實困境所在。可是，為什么它們依然會失?。繂T工依然不滿意，而管理者卻主觀地以為是員工太貪婪。而真正的激勵措施，例如對員工價值的真正認可，尊重，對員工興趣的重視等等這些無論在認為人只不過是環(huán)境的產(chǎn)物的斯金納還是他在企業(yè)管理界的信奉者看來都是沒必要考慮的。員工的能力不能得到開發(fā)，對企業(yè)而言就是隱性而長遠的損失。他們給予員工高額的提成，給予高管們豐厚的期權與分紅，以為這就能起到很好的激勵作用，但是員工們并沒有體現(xiàn)出他們期望的積極性，忠誠度。按照赫茲伯格的雙因素理論，這些管理者眼里的“胡蘿卜”只能被視作保健因素。他們所制定的獎勵政策事實上更多的是一種公平性的體現(xiàn)，根本不能算作真正的獎勵。在他們看來，提成與股票分紅等類似行為只是他們的一種控制手段。（顯然，斯金納不會這么看待員工）這也正說明了為什么員工如此在乎企業(yè)薪酬設計的內部公平性。事實上，一位員工得到適當?shù)奶岢?，一位高管得到應該的期權與分紅本身無可厚非，因為這只是體現(xiàn)企業(yè)與員工共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的利潤，體現(xiàn)員工所創(chuàng)造價值的一種具體表現(xiàn)方式而已。三、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制最根本的錯誤可是很多管理者甚至管理專家會很疑惑，我們的各種獎勵機制不是很管用嗎？他們很難想象如果沒有提成，銷售員怎么可能會賣命工作。但是，正如我們在前面所提到的創(chuàng)造力一樣，無論企業(yè)如何獎勵員工，無論員工多么渴望得到這份獎勵，他也很難完成復雜的高質量的需要創(chuàng)新性的任務。而管理者們想方設法通過年終獎金，股票分紅，期權鼓勵這些捆住員工的方式來留住員工，南轅北轍，緣木求魚，員工雖然身在曹營心卻在漢。而行為主義控制理論下的企業(yè)管理者總以為忠誠感只是員工對企業(yè)而言的。事實上，建立在行為控制基礎上的獎勵反而會傷害員工的忠誠感。那么，當企業(yè)管理中，授權越來越成為發(fā)展趨勢時，員工卻從心理和能力上都未能做好充分的準備。員工只是惟命是從，聽從指揮。，失去挑戰(zhàn)的勇氣著名的管理學家戴明將美國的評估和獎勵優(yōu)秀成績的體系稱為“西方世界里質量和生產(chǎn)力最強大的抑制物”，他說道，美國的獎勵體系，事實上是在“滋養(yǎng)短期表現(xiàn)，消滅長遠計劃，滋長恐懼，摧毀團隊合作，培養(yǎng)競爭對手?”“做此而得彼”的獎勵機制會使得員工格外擔心失去獎勵，于是就很可能產(chǎn)生如德明所說的那些結果。企業(yè)只有在這樣思考股權作用時，高官們才會更好的融入企業(yè)，認識到自身的價值，將自己視作企業(yè)的主人而不是老板的仆人。這些都說明了將股權視作一種獎勵的思維錯誤。華爾街金融高官們領著幾十萬上百萬美元的年薪，只是依然阻止不了他們貪婪的腳步。原因在于研究者錯誤的將股權與激勵結合在了一起。將目光從銷售人員轉移到企業(yè)高管上來，關于高管股權激勵與公司業(yè)績之間的相關性，國內外研究顯然并沒有一致的結論?？墒窃诤掌澆窨磥?，金錢不過是雙因素里面的保健因素而已。管理者們往往以為自己的員工只是追求金錢的機器，員工所謂的自主性在他們看來不過是金錢的驅動。在美國1991年做的一份民意調查中顯示，在被認為只受金錢驅使的銷售員看來，更豐厚的獎勵也不是員工選擇跳槽的主要原因。但是，在當下，我們需要越來越多的創(chuàng)新性人才的時候，企業(yè)的這些所謂的獎勵機制反而摧殘著員工的創(chuàng)造力。而在我們當今的很多企業(yè)管理者看來，在斯金納行為主義地指引下，通過績效考核與薪酬的精心設計，就能控制員工向自己希望的方向努力并實現(xiàn)企業(yè)制定的目標。所以人總是會在一個欲望實現(xiàn)后尋找新的欲望，而強化作用反而推動了員工欲望的泛濫。這種欲求不僅會強化行為，還會強化欲求本身，而欲求很難最終滿足。而興趣顯然是發(fā)揮創(chuàng)造力不可缺少的非常重要的一部分。也就是說創(chuàng)造力產(chǎn)生于在自身心理能量疏導過程中產(chǎn)生的創(chuàng)造動機，創(chuàng)造力的產(chǎn)生究其根源是來源于自身而不是外界。（二）斯金納行為主義影響下的獎勵機制給企業(yè)帶來的具體問題后行為主義者的實驗已經(jīng)向我們證明了人類連老鼠和鴿子的復雜行為都很難控制，我們有何理由不相信在更為復雜的人身上通過一些精巧的強化設計和相倚性聯(lián)系設計，以獎勵的面紗作為掩蓋，就妄圖控制人類的行為的行為主義必然會失敗，而其在企業(yè)中的運用也必然會造成一系列的不易發(fā)覺的管理問題。可是，我們已經(jīng)用大量的篇幅論證了斯金納的錯誤，那么顯然，在其思想影響下的獎勵機制設計從根本上也就錯了。當員工被視作沒有所謂自由，尊嚴，自主性的人時，企業(yè)管理者的思維自然也是一種高高凌駕于員工之上的控制性的思維。大多中國企業(yè)的績效和薪酬經(jīng)理們考慮的問題永遠是如何通過巧妙的設計（正如斯金納對老鼠做的強化實驗一樣，不斷研究新的強化手段以便使老鼠更好更持久地按照斯金納的想法做出行為）使得企業(yè)能很好的控制成本，使員工付出更多，得到更少。（一）斯金納行為主義在企業(yè)獎勵機制設計中的運用事實上，通過前面一系列的陳述，我們不難看出，斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制設計的根本核心就是通過獎勵機制塑造的企業(yè)內部管理環(huán)境培養(yǎng)員工“做此而得彼”的思維方式，達到控制員工行為，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目的。然而，無論是在斯金納誕生地的美國還是眼下的中國，斯金納行為主義影響下的企業(yè)管理實踐都遇到了前所未有的阻礙。在許多中國的企業(yè)管理者看來，斯金納行為主義實用且好用。通過從社會的，哲學的，科學的，以及后行為主義，斯金納行為主義所面臨的現(xiàn)實困境幾個角度有力地證明了其本身的局限性。二、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制及其負面影響斯金納行為主義而今在學術界不再有昔日的輝煌，也正說明了其時代性和局限性。而當他感慨自己的行為主義未能得到社會的充分實踐時，借用他自己的話，“總起來看，我對別人的影響遠不如我對老鼠和鴿子——或者作為研究對象的人的影響重要。尤其是在創(chuàng)造力，想象力這些高級能力的培養(yǎng)上，斯金納的行為主義不僅不能有所作用，甚至適得其反。這些實驗說明了物種自身都有其自己內部的“電路原理”，使它很容易通過本能來學習一些東西，另外一些卻有困難，而還有一些一點也不會。可是，他們發(fā)現(xiàn)幾乎不可能讓這只鴿子扇動翅膀來取食。而在學者后期所做的相關實驗中，也證明了斯金納行為主義的實踐的困難性。雖然仍然是按《沃爾登第二》的模式進行管理，但是公社的社員不再通過斯金納