【正文】 部分內(nèi)訓(xùn)客戶中興通信、TCL移動、烽火通信、浪潮集團(tuán)、美的電器、三一重機(jī)、歐珀移動通信（OPPO）、中國北車、京信通信、方太集團(tuán)、凱德地產(chǎn)、金科集團(tuán)、伊利集團(tuán)、全志科技、三花集團(tuán)、禾苗通信、天奧電子、順豐速運、新國都技術(shù)、華陽集團(tuán)、光迅科技、鐵四院、中海油環(huán)保、中船重工研究所、徐福記、特變電工、東風(fēng)雷諾、北汽福田??。研發(fā)管理類培訓(xùn)。培訓(xùn)背景人力資源管理類培訓(xùn)。方太集團(tuán)：干部管理體系構(gòu)建與干部培養(yǎng)。恒昌公司：干部管理、企業(yè)文化、組織梳理與優(yōu)化、職位梳理與優(yōu)化、組織績效管理、個人績效管理、任職資格管理等模塊的建設(shè)。TCL移動：研發(fā)組長培養(yǎng)。l 6年人力資源管理經(jīng)驗，歷任產(chǎn)品線人力資源HRBP、公司人力資源部干部與人才管理HRCOE，對人力資源應(yīng)用于具體業(yè)務(wù)有著豐富的經(jīng)驗和深刻的認(rèn)識。薪酬調(diào)整的方法薪酬調(diào)整體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和績效導(dǎo)向，相同工資下，績效越好，調(diào)幅越高； 薪酬調(diào)整考慮員工現(xiàn)工資水平，相同貢獻(xiàn)和績效下，現(xiàn)工資越低，調(diào)幅越高三、獎金管理獎金管理原則（1）獎金要能夠符合業(yè)務(wù)需要，有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展；（2）獎金管理機(jī)制應(yīng)達(dá)到激活組織、激活員工、及時激勵的目的；（3）獎金生成與管理機(jī)制不應(yīng)承載過多的其他管理要求，非績效因素的管理要求應(yīng)由其他激勵要素予以合理解決；（4）獎金分配要打破橫向平衡和向高績效者傾斜，從而發(fā)揮獎金的激勵和牽引作用；（5）分配應(yīng)向一線作戰(zhàn)部隊牽引，加強(qiáng)公司的價值創(chuàng)造和價值管理能力。案例二：某公司技術(shù)骨干忙于個人工作，對他人的成長和工作幫助不夠。職位的職級體現(xiàn)了職位對公司的貢獻(xiàn)大小，也用于同外部市場進(jìn)行對比分析。（3）建立差異化的基于責(zé)任的回報機(jī)制公司各級職級工資水平應(yīng)在公司經(jīng)營情況和支付能力允許的前提下予以確定。（2）通過基于責(zé)任的回報機(jī)制牽引人才公司的工資管理遵循“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的管理理念。（1）圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展定義職位責(zé)任，建立基于責(zé)任的回報機(jī)制員工工資的確定基于其所承擔(dān)的職位責(zé)任、實際貢獻(xiàn)的大小和實現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)的任職能力。價值分配要導(dǎo)向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；價值分配要導(dǎo)向沖鋒；價值分配要以奮斗者為本，導(dǎo)向員工的持續(xù)奮斗。差距是動力，沒有溫差就沒有風(fēng)，沒有水位差就沒有流水。我們還是要敢于打破過去的陳規(guī)陋習(xí)，敢于向優(yōu)秀的奮斗者、有成功實踐者、有貢獻(xiàn)者傾斜。（5）產(chǎn)品成功了，需求、設(shè)計、開發(fā)、測試等部門或人員爭功；產(chǎn)品失敗了，大家則互相推諉。（3）工作狀態(tài)不夠積極，不能夠全力以赴把工作做扎實、做透徹。薪酬管理存在的問題（1）不愿意開發(fā)新市場，而愿意做成熟的、穩(wěn)定的市場。（3）績效結(jié)果反饋過程反饋結(jié)果、提供績效事實幫助下屬全面認(rèn)知自我，識別不足，提升改進(jìn)（4）演練：績效結(jié)果反饋溝通單元六：薪酬管理建立基于貢獻(xiàn)的價值分配體系薪酬管理的意義一個企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制，說到底就是一種利益的驅(qū)動機(jī)制。（4）激勵員工持續(xù)成長，并在新的PBC周期承擔(dān)更大責(zé)任。（2）鼓勵好的績效行為持續(xù)出現(xiàn)。評價什么責(zé)任結(jié)果：崗位價值結(jié)果，看價值貢獻(xiàn)，看績效目標(biāo)完成的情況評價方式（1）相對評價（2）強(qiáng)制比例分布（3）分類分層（4）組織績效影響個人績效結(jié)果評價（1）分成若干等級，華為公司為如下五等A、B+、B、C、D（2）評價方法不用百分制，直接根據(jù)員工目標(biāo)完成情況確定對應(yīng)的等級（3）方法特點簡單 直接單元六：績效結(jié)果反饋又一次目標(biāo)承諾原則績效結(jié)果反饋又是一次目標(biāo)承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。（2）考評不因其量化的形式而客觀。敢于區(qū)分，客觀公正對待每個人。（1）第一階段：績效目標(biāo)制定（2）第二階段：績效執(zhí)行輔導(dǎo)（3）第三階段：績效結(jié)果評價（4）第四階段：績效結(jié)果反饋 績效管理不是單純的考核，實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)也不是單純靠考核，而是通過績效管理四個階段管理活動的有效配合實現(xiàn)。職位設(shè)計原則（1）職位設(shè)置要體現(xiàn)業(yè)務(wù)與流程、組織定位與職責(zé)要求，是對組織和流程中已有責(zé)任和職責(zé)的歸納；（2）崗位是組織管理的最小單元，是職位具體到人的體現(xiàn)，是對組織職責(zé)的支撐，有崗位才有人，避免因人設(shè)崗；單元三：績效管理變考核為目標(biāo)承諾績效管理的目標(biāo)基于員工的職位責(zé)任，明確工作要求，牽引和激發(fā)員工聚焦期望的工作方向，積極進(jìn)取，追求卓越，做出符合要求的工作成果，最終支撐整個組織和公司的商業(yè)成功。單元二：職位管理建立市場導(dǎo)向的職位責(zé)任體系職位責(zé)任理念職位是一系列相關(guān)業(yè)務(wù)活動的集合，這些業(yè)務(wù)活動屬性相近、復(fù)雜度相似、工作量飽滿。薪酬管理打破平衡、拉開差距、給火車頭加滿油聚焦分配，基于價值貢獻(xiàn)，打破平衡、拉開差距、給優(yōu)秀員工更大的回報，推動員工持續(xù)奮斗?？冃Ч芾碜兛己藶槟繕?biāo)承諾，牽引員工追求卓越聚焦貢獻(xiàn)，通過清晰準(zhǔn)確的責(zé)任目標(biāo)描述和責(zé)任結(jié)果評價，牽引和推動員工積極進(jìn)取，追求卓越，做出超越期望的價值貢獻(xiàn)。職位責(zé)任明確責(zé)任，澄清價值聚焦責(zé)任，通過清晰準(zhǔn)確的責(zé)任描述，牽引員工聚焦正確的事情。（4）每一位員工都能夠成功履行職位職責(zé)，把該做的事情做到極致，是支撐圍繞客戶需求、為客戶創(chuàng)造價值、實現(xiàn)公司商業(yè)成功的關(guān)鍵。（2）實現(xiàn)向市場交付具有競爭優(yōu)勢的產(chǎn)品需要一系列內(nèi)容、性質(zhì)、范圍不同的業(yè)務(wù)活動。本課介紹華為公司探索出的實踐經(jīng)驗，如何打造一支能奮斗的員工隊伍。華為究竟憑借什么成為世界一流公司？我們過去從落后到趕上，靠的是奮斗，持續(xù)地追趕靠的也是奮斗，超越更要靠奮斗??！任正非打造出一支能奮斗的員工隊伍，是公司實現(xiàn)商業(yè)成功的關(guān)鍵，也是每家公司面臨的挑戰(zhàn)。五、結(jié)語人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是企業(yè)思想政治工作中兩個不可缺少的極其重要的方面，只有注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的有機(jī)結(jié)合，相輔相成，共同推進(jìn)，保險企業(yè)的思想政治工作才能具有更強(qiáng)的滲透力，才會充滿生機(jī)和活力，取得實實在在的效果。五是剖析警戒法。四是防微杜漸法。員工在思想、工作、生活等方面有較大進(jìn)步時，應(yīng)給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以培植人的自尊心和自信心。領(lǐng)導(dǎo)的行動就是無聲的命令，每一位領(lǐng)導(dǎo)干部必須處處為人表率，都應(yīng)做遵紀(jì)守法、無私奉獻(xiàn)、勤奮工作、積極進(jìn)取的模范，用實際行動來影響、引導(dǎo)和教育員工。這種方法就是要在廣大員工隊伍中反復(fù)進(jìn)行保險事業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活中重大作用的教育，使員工自覺熱愛保險事業(yè)，激發(fā)員工的工作熱情。充分運用體現(xiàn)人文關(guān)懷的教育方法，有利于提高思想政治工作的針對性、實效性和吸引力、感染力。努力在員工隊伍中樹立平等相處、團(tuán)結(jié)友愛的融洽氛圍，努力消除貶低競爭對手、競相提高代理手續(xù)費等惡性競爭手段；充分發(fā)揚(yáng)民主，尊重員工，特別是營銷員的民主權(quán)利，不斷擴(kuò)大民主渠道，健全民主生活制度，讓員工有暢所欲言的時機(jī)、渠道和場所；要堅持公平、公開、公正原則，在處理員工入黨受獎、晉升加薪等涉及切身利益問題上，爭取廣大干部員工認(rèn)同，切實營造自尊自信、積極向上、公平公正、融洽和諧的企業(yè)氛圍。（二）以營造確保員工心理健康的良好氛圍作為基本保障。做好新時期保險企業(yè)的思想政治工作，必須善于從員工隊伍中最關(guān)心，與之聯(lián)系最密切的問題入手，深入了解員工的訴求、切實關(guān)心員工的疾