【正文】 因此，既。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。（二）、注意事項：公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。（四）本計劃由人力資源部負責解釋。（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。四、實施策略與保障措施（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。三、培訓的主要任務（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。二、編制原則（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合?？傊?，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團XX年的發(fā)展做出應有的貢獻。完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。制度建設方面配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試。7月開展全員安全月的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。第四篇：人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃篇一：人力資源部工作計劃結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。20**年我們將繼續(xù)堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關懷、溫馨”的團隊氛圍。協(xié)助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。堅持做好工會“七必訪”工作。每月7日統(tǒng)計員工入職數、離職數和三個月內離職統(tǒng)計，并分析當前用工情況。每月做好各項人事報表的統(tǒng)計上報工作。狠抓部門內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監(jiān)督，形成日事日畢的工作觀念。加大對本部門工作人員的工作培訓力度，提升他們的專業(yè)技能和業(yè)務素質，增強服務意識、樹立危機意識，提高部門工作的質量要求，把工作做細做實。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法。人力資源部20**年將部門目標分解到部門每一位員工。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，并在總公司能力范圍內及時給予改善。關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。逐步改善現(xiàn)有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據各崗位勞動強度、技術含量等，在工資待遇上要有所體現(xiàn)，從而改變部分不公平的現(xiàn)象，提高員工工作積極性。三、20**年需重點推進工作方面科學合理地實施定崗定編工作。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環(huán)境留人，引進人數達到集團的目標要求。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。招聘工作主要以:①員工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，并按集團的相關要求按時上報推薦獎勵人員名單，及時下發(fā)推薦獎勵；②部門零星接待招聘等形式。（三）完成人力資源招聘與配置規(guī)范化。（二）嚴格規(guī)范考勤管理。①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續(xù)，移交手續(xù)辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。新員工試用期間，向其所在部門經理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現(xiàn)做出評估。錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真?zhèn)危?，嚴格?zhí)行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合格的人才。各基層單位管理人員也應高度重視，根據“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發(fā)生。任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。（三）協(xié)調處理勞資關系，合理控制人員流動比率做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。大力開展各崗位的勞動技能比武活動。嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業(yè)務能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。做好20**年現(xiàn)編制的統(tǒng)計及經費預算工作。人力資源部工作計劃（三）根據物業(yè)總公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團、總公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20**年的工作將在20**年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持，20**年工作計劃主要有以下幾方面：一、基礎人事管理事務性工作方面（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經費的切塊工作。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。（2）人員流動率的控制要做到合理。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。樹立公司良好的形象。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術人員簽訂勞動合同。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。按照國家和地方相關法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。使管理者人員認識績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責任感，掌握績效評估的技巧和方法。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。(2)許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。(二)加強溝通，、改變管理者和員工的觀念。建立各單位、各部門、各層人員的月、季、考核標準及工作流程。(一)建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施。堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。考慮到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網羅各方面人才。(4)組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。(3)積極組織各種公司內部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。(2)以人為本，尊嚴至上。(1)構建公司內部信息溝通制度。建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。完善其它部門和崗位的職責。(3)采用面談與調查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。(1)就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調查。需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。人力資源部工作計劃（二）根據目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下六方面開展20**的工作：一、修改和完善人力資源管理制度。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成工作。此工作目標僅為人力資源部**全年工作的基本文件，而非具體工作方案。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。第三篇：人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃（一）根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**的工作：進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。這需要我們在確保人員質量的前提下，數量的一個凈增長，所