工商管理專業(yè)社會實(shí)踐報告范文(參考版)
2024-09-02 10:17本頁面
【正文】 。 二，施行競爭上崗，提高企業(yè)進(jìn)入門檻 對于優(yōu)秀者首 先考慮其上崗或是提升，而不是根據(jù)工齡晉升。 三，工作人員普遍學(xué)識不夠 私企一般都是通過競爭選用企業(yè)員工，優(yōu)勝略汰，而國企相當(dāng)一部分是本局子弟，很多是在外面找不到工作，或是學(xué)歷不夠，通過本企業(yè)的福利政策在本企業(yè)招工，解決工作難題。 二，無競爭機(jī)制，難以調(diào)動員工積極性 國有企業(yè)的工作一般很穩(wěn)定，一般不降工資也不降職位，只要把本職工作完成就是任務(wù)。根據(jù)不同的員工，實(shí)施不同的激勵措施。對于上了年紀(jì)的員工，企業(yè)考慮到其身體狀況，基本都派往二線做些穩(wěn)定的工作。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。對于不同的員工企業(yè)具體分析，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。在管理實(shí)踐中，企業(yè)對職工中的個人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)。以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作等，學(xué)習(xí)等來滿足這些人的需要。對于，高層次的技術(shù)技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，企業(yè)希望將他們留住。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析， 一刀切 地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，管理者還召開會議來表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。例如，管理者向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句 干得不錯 ，對他們的工作表示認(rèn)可。此時，企業(yè)在激勵時將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，在形式上多樣化，保證了實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。 精神激勵與物質(zhì)激勵并重。另外，激勵制度體現(xiàn)了公正的原則。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等。 雖然上班的時間并不是很長，但憑自己對單位的認(rèn)識和從李師傅的聊天中我可以看出這里的職工都很熱愛他們的崗位，而且企業(yè)對他們激勵也很看重。如果有人來領(lǐng)東西，現(xiàn)在花名冊和領(lǐng)料單上找
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