3基層稅務(wù)干部工作的思考(參考版)
2024-08-26 19:20本頁面
【正文】 稅務(wù)干部勝任力模型所揭示的深層特征和核心要素，將有力證明稅收環(huán)境和組織文化對稅務(wù)干部勝任力的直接影響，從而推動管理層致力于稅收組織文化的建立和發(fā)展，促進(jìn)基層稅務(wù)部門人力資源的進(jìn)一步開發(fā) 。 勝任力模型將推動基層稅務(wù)機(jī)關(guān)組織文化的發(fā)展。目前的績效考核更多是側(cè)重對結(jié)果的考核，而勝任力模型構(gòu)建之后則將有助于界定績效在過程方面的指標(biāo)，從而極大程度地簡化績效評 價過程。 勝任力模型將促進(jìn)基層稅收工作的績效管理。也只有能進(jìn)入這個框架的 第 9 頁 共 9 頁 人選才有可能成為候選人。勝任力模型可以為這項(xiàng)工作提供技術(shù)支持。 勝任力模型為稅務(wù)干部的選拔任用提供支持。而目前基層稅務(wù)部門的培訓(xùn)還大多處于 “ 頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳 ” 的應(yīng)急性培訓(xùn)，對于稅務(wù)干部素質(zhì)工程建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源必須要靠不斷的培訓(xùn)才能在發(fā)展中適應(yīng)外部環(huán)境變化，并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。 勝任力模型為稅務(wù)干部的教育培訓(xùn)提供參考。同時對于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評價，并提出將來的使用和調(diào)配建議。在基層稅務(wù)干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)均出現(xiàn)持續(xù)性危機(jī)之時，新員工的成功選聘成為稅務(wù)機(jī)關(guān)一項(xiàng)極為重要的管理職能。組織可以在參考員工的能力素質(zhì)是否與工作說明書的任職要求相符的同時，科學(xué)地進(jìn)行 “ 人 ” 與 “ 崗 ” 的最佳調(diào)配。 （二）勝任力模型在基層稅務(wù)部門人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責(zé)。隨機(jī)選取第二組效標(biāo)樣本，運(yùn)用勝任特征模型考察績效優(yōu)秀者與績效一般者在評價結(jié)果上是否可以顯著區(qū)分。通過分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。獲取方法可采用行為事件訪談、 360度評定、問卷調(diào)查、直接觀察等。即已達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組。 選擇效標(biāo)樣本。用行為事件訪談法構(gòu)建稅務(wù)干部勝任力模型的具體步驟應(yīng)當(dāng)包括： 確定績效標(biāo)準(zhǔn)。 與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性； 能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。 三、建勝任力模型，促進(jìn)基層稅務(wù)部門人力資源的開發(fā) （一）構(gòu)建基層稅務(wù)干部勝任力模型 勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責(zé) 所需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力。他們對稅收 工作的意義認(rèn)識不足，缺乏責(zé)任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共
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