【正文】 。 擴充載體，學以致用，提高員工學習能力應根據企業(yè)中現有人員的素質狀況，從實際出發(fā)，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采用外送培養(yǎng)、內部培訓、聯合培訓、定期講座等辦法，在活動形式上采用集中培訓、調研、學習、經驗交流、崗位目標學習等。確立學習愿景規(guī)劃，并層層制定貫徹執(zhí)行辦法 。 確立愿景、建立組織、強化員工學習毅力 學習型企業(yè)的創(chuàng)建工作是一項長期的系統工程，要扎扎實實深入持久，必須保持員工的學習毅力，也就是堅持學習、學有成效。三是目標激勵。二是獎懲激勵。一是薪酬激勵。通過對市場上產品競爭、價格競爭、服務競爭的宣傳報道，使每個員工都認識到面對競爭日趨激烈的市場，要適應市場需要學習 。我們緊緊圍繞 “ 三要素 ” 提高學習 力，針對工作的重點、難點增強創(chuàng)新力，實實在在從組織保證、措施落實、載體創(chuàng)新等方面抓好學習型企業(yè)的建設，為做大做強企業(yè)打好基礎。所謂學習力就是一個人、一個企業(yè)或一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。依據當今世界各種先進管理理論，并結合已往的經驗，我們應當選擇以學習力為依托，以執(zhí)行力為抓手，全面提升企業(yè)管理水平，推動企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)直接面對更大范圍、更深程度上來自國內外越來越大的競 爭壓力。 管理學家克拉克說過一句很深刻的話，信息革命改變著人類社會，必定要改變企業(yè)的組織和機制。 靠 “ 以人為中心 ” 的企業(yè)管理思想，日本企業(yè)實現了以 “ 人的自動化 ” 為特點的管理現代化，使每個人 “ 自動 ” 、 “ 自覺 ” 地去完成他所承擔的衛(wèi)作。企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時又是接受者和傳播者。企業(yè)的競爭也是企業(yè)文化力的競爭，因為加強企業(yè)文化建設，有利于增強企業(yè)的內聚力和外顯文化的輻射力，提高企業(yè)的整體素質和綜合實力，有利于增強企業(yè)在市場經濟條件下的生存競爭能力和白我發(fā)展能力，促進企業(yè)兩個文明建設的發(fā)展。企業(yè)管理者要結合實際制定一個切實可行、又有激勵本企業(yè)員工為之奮斗的目標，并且要激發(fā)和創(chuàng)造一個集體實現目標的熱情和人人都能有效地追求日標的環(huán)境，并把目標分解到每個員工的具體工作中，揉入企業(yè)的一切活動里，以此來強化目標，實 現目標激勵的目的。 物質激勵是一個方面，目標激勵是動力機制的另一個方面，而且更重要。在生產力較低、物質財富貧乏的社會是如此，生產資料公有制的社會也概莫能外，企業(yè)中出現的許多矛盾和難題，幾乎都可以追溯到利益根本這一源頭。管理者應該創(chuàng)造條件，滿足廣大職工日益增長的文化生活的需要。正常、健康的文體活動是領導與職工互相聯系、互相溝通的紐帶，是舒緩職工緊張心情的方式之一。在人員密集的住宅區(qū)設立郵電通信、儲蓄和文化教育衛(wèi)生網點，開辟商業(yè)服務中心等等。 (二 )解決職工關心的熱點問題。 (一 )直視感情投資。豐田汽車公司也提出 “ 既要造車也要造人 ” 的口號，教育培養(yǎng)優(yōu)秀人才，就 是增加企業(yè)的資產。企業(yè)應把全員培訓作為立業(yè)之本，追求全員卓越。只有這樣，才能真正做到物盡其用，人盡其才。 “ 疑人不用，用人不疑 ” ，這是我國使用人才的優(yōu)良傳統，信任是建立濃厚感情和友誼的最起碼條件。以人為本的管理首先要注重感性管理，感情投資，其直接效益是密切企業(yè) 中人與人，員工與企業(yè)的關系，樹立群體精神，激勵和調動全體人員的積極性、主觀性和創(chuàng)造性。好的經濟效益反過來又能增強員工對企業(yè)的信心，激發(fā)員工的工作熱情，二者相輔相成。所以，良好的軟、硬環(huán)境，是吸引人才的磁場，企業(yè)應按照自己的專業(yè)盡量對口安置，以利于發(fā)揮他們的特長。 (二 )營造一個成就事業(yè)的良好環(huán)境。三是允許較大幅度地拉開收入差距，鼓勵先進，讓一部分人才通過轉讓自己的勞動成果致富 。這種機制應包含下列因素 :一是開辟經濟建設和商品生產的主戰(zhàn)場，讓企業(yè)的優(yōu)秀人才在這個主戰(zhàn)場上有大顯身手的機會 。因此，培養(yǎng)一流的職工隊伍，造就和擁有一大批思想覺悟高，道德修養(yǎng)好，本職業(yè)務精，法制觀念強，知識面廣的高素質、多功能人才，對于企業(yè)的發(fā)展有 著非常深遠的意義。美國鋼鐵大王卡內基說過： “ 將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，但只要保留我的組織人員，四年之后，我將又是一個鋼鐵大王 ” 。要樂于聽取不同意見，做到兼收并蓄，博采眾長，努力為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造寬松和諧的人際環(huán)境。一方面，企業(yè)職工要不斷加強學習，提高自己的思想覺悟以及參政議政的水平和能力 。這是廣開參與渠道，注意參與效果的前提和基礎。注重參與效果是真正把民主管理落實到實處的保證。 (二 )注重參與效果。只有強化民主管理，才能不斷增強職工的主力軍意識，構建 “ 企業(yè)的困難，職工來協 助，職工的困難，企業(yè)來解決 ” 的命運共同體，具體體現在： (一 )廣開參與渠道。民主管理是從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力，主動性和創(chuàng)造性。 其次，強化民主管理，確保職工主人翁地位。要求管理者要尊重職工的人格和權利，理解每個職工的具體處境和個性，承認職工的不同性格、興趣和愛好，熱情、誠懇、寬厚地對待每一位職工，最大限度地開發(fā)人的潛力，調動人的積極性，在服從企業(yè)大局的前提下，鼓勵人的自我實現，公司尊重人的價值，員工也就被管的開心、樂意，從而形成上下榮辱與公的信念，企業(yè)的經濟效益自然也就會大大地提高。 “ 以人為本 ” 的管理思想，就是要徹底糾正把人視為 “ 活機器 ” 的錯 誤觀念，消除廣大職工心中的被雇傭思想，調動職工的生產積極性。 企業(yè)的主體不是雄厚的資金和豐厚的原材料，而是企業(yè)中的人。 首先，端正對人的認識，樹立平等觀念 在知識經濟時代，知識正成為發(fā)展經濟與開競爭的原動力。企業(yè)的各種資源得到了最充分的利用，企業(yè)的管理成本也降低到了最低水平，這也是全世界企業(yè)和企業(yè)管理者不斷追求 的管理目標和境界。職工的高度自我管理基本取代了企業(yè)管理。然而，你卻不能用錢買到熱情、買到主動、買到忠誠，也不能買到一個人對事業(yè)的奉獻 ” 。 當今，國外管理領域中，流傳著一種說法：人的知識不如人的智力，人的智力不如人的覺悟。因為一些技術性很強的工作，實際上是無法監(jiān)督的，不靠職工的自覺性，就無法做好。 事實上，研究人的行為是現代化工業(yè)發(fā)展的需要，工業(yè)自動化程度的提高不僅沒有削弱人的因素的作用。在中國文化中，尤其重視 “ 理 ” 的作用，諸如疏理、調理、清理、理順。 管理 ” 一詞，包涵 “ 管 ” 和 “ 理 ” 兩個意思。因此學習現代企業(yè)管理具有十分重要的理論意義和現實意義。目的是讓我們了解和掌握企業(yè)管理的一般原理、理論和方法，培養(yǎng)我們專業(yè)性的企業(yè)管理意識和企業(yè)管理思維，為我們從事具體企業(yè)管理工作奠定理論基礎。我 國現代化建設急需大批既擁有一定的專業(yè)技術知識基礎、又懂得管理學基本原理和必要的管理技能、了解中國企業(yè)實情、具有決策能力、創(chuàng)新意識和開拓精神的復合型企業(yè)管理人才。 關于企業(yè)管理的心得篇 10 在 20__年大四上學期對限選課《企業(yè)管理學》的學習中，通過劉傳宏老師對現代管理理論深入淺出的講解，使我對企業(yè)管理有了初步的認識。德魯克在他的書中也提到了類似的觀點，他說，企業(yè)的規(guī)模要在可控的范圍之內，我想也許這其中也有這樣一層 意思那就是不能那么的依賴人。我們都知道，機器沒有感情所以更好操控、 IT 系統也沒有情緒的起伏，所以用簡單的物理原理就可以管理，但人不同，人有感情，這就意味著人有起伏，有情緒起伏就很容易產生流動那么也就很不好控制。我們了解到一般企業(yè)是什么水平，或者我們以 “ 目標 ” 作為終極參照，在完成的過程中不斷提煉總結，逐步掃清完成任務中間的障礙，成功也就會越來越近了，而這樣一個過程的不斷精進也會使得企業(yè)的能力跨越邊界的束縛，達到 “ 無邊界 ” 的狀態(tài)。舉個例子 說，百米跑一般來說成績好比是 13 秒，如果你熱身完畢拼盡全力跑完了結果是 14 秒，那么你就需要去分析為什么自己會慢于一般水平呢 ?后來從上到下分析了一遍后，你發(fā)現原來自己是因為穿了長褲阻力較大，于是你換上了更為貼身的運動褲然后再去嘗試。在 IBM 有一個說法，叫商機管理，即所有部門的人都可以去見顧客，技術人員可以、財務人員也可以，因為不同部門的人從不同的角度可以發(fā)現客戶的不同需求，發(fā)現需求的確認需求的過程其實就是一個銷售的過程，也就是企業(yè)把握外部機會的過程，這對企業(yè)的發(fā)展來說至關重要。 首先，德魯克說 企業(yè)一切的需要都源自對外部顧客需要的滿足，內部管理不產生績效，績效都來自于企業(yè)對外部機會的把握。 新形勢、新任務、新挑戰(zhàn)，要求我們必須牢