【正文】 下午 4時 40分 36秒 下午 4時 40分 16:40: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 3月 下午 4時 40分 :40March 23, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :40:3616:40:36March 23, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 16:40:3616:40:3616:40Thursday, March 23, 2023 1知人者智，自知者明。 16:40:3616:40:3616:403/23/2023 4:40:36 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 4時 40分 36秒 下午 4時 40分 16:40: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 4時 40分 :40March 23, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 23日星期四 下午 4時 40分 36秒 16:40: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 16:40:3616:40:3616:40Thursday, March 23, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 16:40:3616:40:3616:403/23/2023 4:40:36 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 下午 4時 40分 36秒 下午 4時 40分 16:40: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 3月 下午 4時 40分 :40March 23, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 3月 23日星期四 下午 4時 40分 36秒 16:40: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 16:40:3616:40:3616:40Thursday, March 23, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 16:40:3616:40:3616:403/23/2023 4:40:36 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 績效評價的標準類別： 員工個人特征 員工個人行為 員工工作成果 工作知識 身體力量 眼 — 手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識 成就欲 社會需要 可靠性 忠誠 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 服從指令 報告難題 維護設(shè)備 工作記錄 遵守規(guī)則 按時出勤 不吸毒 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 績效評價的內(nèi)容 能力評價 ?基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力 工作態(tài)度評價 ?紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情 工作成績評價 ?質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進 “ 3P聯(lián)動” : ? position ? Performance ? pay 全過程溝通 管理技巧 6. 績效評價與有關(guān)法律 符合法律要求的工作評價的構(gòu)成要素： 以工作分析為基礎(chǔ)確定績效評價標準 不存在歧視性后果并具有必要的證據(jù) 具有足以限制管理者隨意性的正式評價標準 具有正規(guī)的等級評價手段 評價者與被評價者相識并有工作接觸 參與評價的負責(zé)人受過有關(guān)訓(xùn)練 具有防止管理者獨自控制員工職業(yè)發(fā)展的再審查程序 具有幫助表現(xiàn)差的員工進行改進的咨詢建議 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 對于評價 ， 要有事實作為支持 ， 不能單憑分數(shù)說話 。 “ 無德 ” 之人應(yīng)辭退 ， 還有什么評價的必要 。 —— “ 德 ” 的評價可不出現(xiàn)在評價要素中 。 國企的績效考評就是管理思想落后 、 考核方法陳舊 、 考核目標不明確 、 考核關(guān)系不合理 。 —— 中國現(xiàn)在處于市場經(jīng)濟發(fā)展初期 ， 多數(shù)人 ， 尤其老一輩人 ，觀念還未轉(zhuǎn)化 。 示例 4：僅僅發(fā)表各種議論 —— 國企的績效評估體系 ， 擺脫不了原有企業(yè)的固有觀念束縛 。 人力資源部負責(zé)做細做好每一方面 。 4． 制定考評內(nèi)容： a)績效考核 ， 考評內(nèi)容是工作業(yè)績 ， 工作能力 ， 個人主觀能動性 ， 所設(shè)立的考評項目不得超過這三個基本框架范圍 ， 其中工作業(yè)績所占比重應(yīng)在一半以上 。 2． 調(diào)整人力資源部的工作：增加 HR人員 ， 購買 eHR軟件 ，對考評人員進行技術(shù)培訓(xùn) ， 對員工做好考評宣傳 、 解釋以及與員工溝通的工作 。 人力資源部的工作重點不當 （ 人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績 、 統(tǒng)計 、 填表 、 計算 、 平均 、 排序發(fā)布上 ， 而沒有進行有重大意義的工作分析等工作 ） 考評人員有很大局限性： a)民主評議不合適； b)考評人員未經(jīng)培訓(xùn) ， 考評內(nèi)容不合理： a)考評內(nèi)容超出了績效的外延 （ 有些考評項目設(shè)計空泛 ， 與績效沒有實際的聯(lián)系 ） b)考評內(nèi)容過于統(tǒng)一 （ 沒有針對各部門特點 ， 確定相應(yīng)的考評項目 ） c)評價標準描述不準確 考評內(nèi)容是考評過程最重要的環(huán)節(jié) ， 所以天宏績效考評改革重中之重是考評內(nèi)容的改革 。 這樣有利于績效評估與薪酬設(shè)計的配合 ， 既可以減少崗位間不公平導(dǎo)致的沖突 ， 又可以促進同級別內(nèi)一定的競爭 。建立注重績效 、 尊重能力的企業(yè)文化 ， 讓員工建立基本的是非觀； （ 6） 執(zhí)行本次考評的大部分結(jié)果 ， 維持考評的嚴肅性 。有人埋頭苦干，但平時不善溝通，所以得到較低的分數(shù) ? 四是合理的績效評估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。 主要問題是： ? 一是績效考評體系設(shè)計本身有問題。 天宏公司剛剛開始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評制度 ， 當然免不了要經(jīng)歷一番探索的過程 。不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的。但工作業(yè)績在評估成績中只占 18分。 被考核方 —— 以 車輛設(shè)備部和財務(wù)部 為例 （一）車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實反映我們的實際工作。 序 號 考 核 要 項 滿 分 權(quán) 重 1 政治思想素質(zhì) 10 2 品德素質(zhì) 10 3 專業(yè)能力與學(xué)識水平 10 4 事業(yè)心與責(zé)任感 10 5 工作業(yè)績 18 6 工作效率 10 7 組織與協(xié)調(diào)能力 12 8 創(chuàng)新能力 10 9 口頭與書面表達能力 5 10 團隊協(xié)作能力 5 附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重 政 治 思 想 素 質(zhì) 10分 8分 6分 4分 2分 自覺維護黨和國家利益 ，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策 能服從黨和 國家利益 ， 執(zhí)行黨的方針政策 一般能夠服從黨和國家利益 ， 勉強執(zhí)行黨的方針政策 經(jīng)引導(dǎo) ， 勉強能夠服從黨的方針政策 不能服從黨和國家利益 ，不能執(zhí)行黨的方針政策 自覺執(zhí)行天宏集團及其公司各項規(guī)章制度 能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 一般能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 經(jīng)說服教育 ， 勉強能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 不能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度 能夠自覺運用理論于實踐中 專業(yè)能力與學(xué)識水平 能努力運用理論于實踐中 經(jīng)引導(dǎo) ， 有理論聯(lián)系實踐意識 輕視理論與實踐 全局觀念強 ， 模范維護公司整體利益 全局觀念較強 ，能自覺維護公司利益