安徽電信公司人力資源管理培訓(參考版)
2025-02-26 10:24本頁面
【正文】 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現與工作實績反差較大 ? 對應聘人員的履歷考察困難 費用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現象嚴重 ? 招聘成本過高 招聘工作發(fā)展的趨勢 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網絡技術應用日益普遍 演講完畢，謝謝觀看！ 。 績效考核成績 招聘測試成績 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘測試與績效考核的關系 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 招聘質量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 主要考察內容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團隊意識，成熟度。 ? 討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。 ? 優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ? 缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現心理，被試的經驗對其表現有影響。 ? 主要考察內容：工作條理性 015分，計劃能力 030分，預測能力 015分，決策能力 015分，溝通能力 025分。測驗材料涉及該職位范圍內應處理的、涉及到對企業(yè)內外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。 ? 突出特點是情景性強，綜合性強。 公文處理 ? 被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。 ? 根據面試的組織形式，可分為 結構化面試（題目的類型、數量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結構化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 D6面試的問題 ? 應聘動機的性質和強度 ? 以往的生活和工作經歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關知識經驗 ? 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， ? 處理人際關系的方式和態(tài)度， ? 研究和解決問題的習慣及思路等。安徽省電信公司 人力資源管理培訓 主題目錄 ? 招聘環(huán)境分析 ? 組織人力資源現狀分析 ? 招聘需求確定 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 ? 經濟環(huán)境：經濟周期 經濟結構 區(qū)域經濟發(fā)展 ? 產品 /服務市場： 市場需求 市場預期 市場競爭結構 ? 勞動力市場供求關系： 總量分析 結構分析 ? 技術進步：減少數量需求 提高質量需求 ? 政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失 ? 競爭對手的招聘情況：需求數量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析 ? 招聘內部環(huán)境分析 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 —— 防御型戰(zhàn)略 —— 維持市場份額和產品結構 探索型戰(zhàn)略 —— 開拓市場空間 技術產品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略 —— 保持穩(wěn)定 調整結構 ? 企業(yè)文化 ? 組織結構 ? 管理風格 招聘制度的修訂 ? 招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關規(guī)定和管理工具 ? 招聘制度的內容： 制定招聘制度的依據和目的 招聘計劃 招聘實施辦法 招聘工具文件 ? 招聘制度修訂主要根據 —— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序
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