【正文】 下午 9時(shí) 24分 9秒 下午 9時(shí) 24分 21:24: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 3月 下午 9時(shí) 24分 :24March 13, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :24:0921:24:09March 13, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 21:24:0921:24:0921:24Monday, March 13, 2023 1知人者智，自知者明。 21:24:0921:24:0921:243/13/2023 9:24:09 PM 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 9時(shí) 24分 9秒 下午 9時(shí) 24分 21:24: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 9時(shí) 24分 :24March 13, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 :24:0921:24:09March 13, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :24:0921:24Mar2313Mar23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 , March 13, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 3月 13日星期一 9時(shí) 24分 9秒 21:24:0913 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 2023年 3月 13日星期一 下午 9時(shí) 24分 9秒 21:24: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 21:24:0921:24:0921:24Monday, March 13, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 21:24:0921:24:0921:243/13/2023 9:24:09 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 發(fā)展策略 管理策略 對(duì)于考核結(jié)果或評(píng)估會(huì)議的決策和改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)由最終決策人與被評(píng)估人充分溝通 ? 指導(dǎo)人溝通目的 – 公開(kāi)透明保證決策的公開(kāi)性 – 做為有效的培訓(xùn)方法之一，幫助被考核人發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題 – 充分聽(tīng)取被考核人對(duì)評(píng)估決定的反饋，結(jié)合至下一次的評(píng)估過(guò)程 ? 最終決策人將評(píng)估會(huì)議的決定，客觀公正地反映給被評(píng)估人 ? 最終決策人也與被評(píng)估人交流相應(yīng)的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃，聽(tīng)取被評(píng)估人的反應(yīng) ? 對(duì)有意義的反饋意見(jiàn)予以反映并結(jié)合至下一次的評(píng)估過(guò)程中 最終決策人 被評(píng)估人 90 述職報(bào)告與面談表 2023年 月（季度）述 職 報(bào) 告 姓名： 崗位： 部門： 直接主管： 2023年 月（季度）考核面談表 姓名： 崗位： 部門： 直接主管： 考核結(jié)果： 日期： 考核基礎(chǔ) 績(jī)效改進(jìn) 知識(shí)轉(zhuǎn)化 保證公平 績(jī)效精神 ? 組織的目標(biāo) 要點(diǎn) ? 使平凡人從事不平凡的工作 ? 檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效而不是好感 ? 重點(diǎn)放在長(zhǎng)處上 ? 實(shí)踐而不是去說(shuō)教 ? 但求無(wú)過(guò)的危險(xiǎn) ? 績(jī)效的含義 ? 對(duì)不良績(jī)效者應(yīng)該怎么辦 ? 道德決策 ? 重點(diǎn)放在機(jī)會(huì)上 ? “ 人員 ” 決策 :組織的控制手段 ? 正直是試金石 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 ? 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。 如何巧妙地批評(píng)別人？ ? 討論 – – – ，不要針對(duì)人，批評(píng)某種行為，而不要批評(píng)某個(gè)人 – – ，而不是命令 – ，一次批評(píng) – 影響員工績(jī)效的因素圖 查明產(chǎn)生差距的原因 績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績(jī)效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 P=F（ SOME） 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) 差距原因分析與解決 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績(jī)效診斷箱 績(jī)效問(wèn)題解決策略 解決策略要領(lǐng)： ?如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 ? 避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)。 ? 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見(jiàn)機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。 漢堡原理 (Hamburger Approach) ? ① 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)； ? ②提出需要改進(jìn)的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn)； ? ③最后以肯定和支持結(jié)束。 績(jī)效面談的流程 案例 :小劉 “ 2分 ” 走人 BEST法則 ? ① Behavior description (描述行為 ) ② Express consequence(表達(dá)后果 ) ③ Solicit input(征求意見(jiàn) ) ④ Talk about positive outes (著眼未來(lái) ) ? 又叫 “ 剎車 ” 原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地 “ 剎車 ” ，然后，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式。 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)；是注意未來(lái)要做的事，不是引進(jìn)做的事。面談時(shí)要避免沒(méi)有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不宜采取批評(píng)的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。 績(jī)效面談準(zhǔn)備 面談過(guò)程 確定績(jī)效 提出改進(jìn)計(jì)劃 ?明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。 對(duì)于員工 ?及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段 績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。 ? 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地 評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效 。 360 186。 ? 擔(dān)心簡(jiǎn)化為直接上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)會(huì)不會(huì)讓考評(píng)對(duì)象遭受不公平待遇?？荚u(píng)，僅僅保留直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，這樣一來(lái)大大地簡(jiǎn)化了考評(píng)體系，工作量也隨之降低。 中國(guó)環(huán)境下 360 186。評(píng)估貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，幫助每一個(gè)員工，促進(jìn)他們的全面發(fā)展。 ? 8 如果 360 186。 實(shí)施 360 186。 ? 4 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序，對(duì)不同被考評(píng)者，使用相同的權(quán)數(shù)。評(píng)估方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 ? 3 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任。評(píng)估的管理人員?？己擞糜诒豢己苏叩陌l(fā)展而不是用在對(duì)被考核者的薪酬決策上 ?通過(guò)書面描述給被考核者反饋比評(píng)級(jí)更有幫助 ?管理者希望評(píng)價(jià)者對(duì)他們的評(píng)級(jí)負(fù)責(zé)；評(píng)價(jià)者希望匿名；在對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，評(píng)價(jià)者會(huì)因要求署名而給出更高的評(píng)價(jià) ?不要把所有的考核結(jié)果都告訴雇員 ?不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面 ?在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定 實(shí)施 360 186。評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn) 還原 360度反饋的本來(lái)面目 績(jī)效評(píng)估信息的種類 企業(yè) 員工評(píng)價(jià)性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)3 對(duì)企業(yè)政策的檢討了解自己過(guò)去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2 了解企業(yè)未來(lái)人力發(fā)展需要3 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長(zhǎng)短處2 了解自己需要改善之處? 助力企業(yè)人才管理轉(zhuǎn)型 ,打造領(lǐng)導(dǎo)力加速器 ,北森發(fā)布新一代 360評(píng)估反饋系統(tǒng) ,推出產(chǎn)品 +實(shí)施的服務(wù)模式 . 360 186。 平衡記分卡在中國(guó)應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題 ?切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗(yàn) ?應(yīng)注意企業(yè)管理信息質(zhì)量的提高 ?平衡計(jì)分卡的執(zhí)行要與獎(jiǎng)勵(lì)制