【正文】 從對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)5/12/2023PAGE 100適用于總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要由三種考核類別構(gòu)成目的 指標(biāo)舉例效益類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)組織類指標(biāo)?全面衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造的能力?運(yùn)用最有效的營(yíng)運(yùn)杠桿確保戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)的完成?在執(zhí)行公司戰(zhàn)略方針的同時(shí)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化?投資資本回報(bào)率?稅前利潤(rùn)?自由現(xiàn)金流?市場(chǎng)份額?采購(gòu)成本?顧客投訴次數(shù)?對(duì)提供的支持的滿意程度5/12/2023PAGE 101評(píng)估人與被評(píng)估人雙方就指標(biāo)值達(dá)成一致，年初簽訂“ 業(yè)績(jī)合同 ”提出對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求提出對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)根據(jù)?年度計(jì)劃?歷史業(yè)績(jī)根據(jù)?歷史業(yè)績(jī)?年度計(jì)劃?個(gè)人能力協(xié)商，達(dá)成一致的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值業(yè)績(jī)合同?業(yè)績(jī)合同使–發(fā)約人明確受約人的職責(zé)–受約人明確其義務(wù)?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值是經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的 “拔高值標(biāo) ”發(fā)約人受約人5/12/2023PAGE 102樣本業(yè)績(jī)合同的形式 超 x股份公司總經(jīng)理受約人姓名：職位：股份公司總經(jīng)理合同有效期：受約人簽名簽署日期：發(fā)約人姓名：職位：董事長(zhǎng)權(quán)重類別效益類指標(biāo)： 40％營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)： 55％組織類指標(biāo)： 5％職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)效益類指標(biāo)?股份公司總體投資資本回報(bào)率?EBIT（息稅前收益）?自由現(xiàn)金流營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)?銷(xiāo)售收入?管理成本?重大事故次數(shù)組織類指標(biāo)?員工滿意度權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 實(shí)際 分?jǐn)?shù) 加權(quán)平均5/12/2023PAGE 103其他人員考核指標(biāo)考核維度績(jī)效 態(tài)度 能力從 工作結(jié)果 角度評(píng)價(jià)工作完成情況從 工作過(guò)程 中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)價(jià)從 工作過(guò)程中 展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 協(xié)作性 責(zé)任心積極性 能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性5/12/2023PAGE 104由誰(shuí)考核：不同考核對(duì)象的考核主體、指標(biāo)權(quán)重不同上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理 100%高層管理人員（不含總經(jīng)理） 80% 10% 10%職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 80% 10% 10%科員 70% 30%工人 100%5/12/2023PAGE 105總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)?主要維度：?績(jī)效：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?能力?注：績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)?權(quán)重： 100%考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率： 每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核5/12/2023PAGE 106對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門(mén)副總 /部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）?權(quán)重： 50%?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）?權(quán)重： 30%?主要維度：能力（管理能力）?權(quán)重： 20%考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤5/12/2023PAGE 107對(duì)職能部門(mén)一般員工采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）?權(quán)重： 70%?主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）?權(quán)重： 30%考核結(jié)果應(yīng)用： 季度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定、晉升 /晉級(jí)掛鉤考核頻率： 每季一次，年底一次5/12/2023PAGE 108考核結(jié)果如何確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象5/12/2023PAGE 109考核的作用是什么：一、考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)季度考核結(jié)果月收入=收入 + 年底獎(jiǎng)金固定工資 + 績(jī)效工資年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上5/12/2023PAG。從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）167。急需的外來(lái)資深人士167。調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍167。業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要167。職務(wù)分析的內(nèi)容：所應(yīng)具備的條件、資格性的目的做何事 如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做5/12/2023PAGE 86通過(guò)工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)基本資料 工作描述 任職資格說(shuō)明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級(jí)職位?所屬部門(mén)?工資等級(jí)?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場(chǎng)所?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性?職業(yè)病?工作時(shí)間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要?工作職責(zé)?時(shí)間分配?工作結(jié)果?工作關(guān)系?最低學(xué)歷?工作的年限和經(jīng)驗(yàn)?一般能力?個(gè)性特征?性別、年齡特征?體能要求 常用的工作分析方法有 :工作實(shí)踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問(wèn)卷調(diào)查法5/12/2023PAGE 87 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/12/2023PAGE 88根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開(kāi)展招聘工作原則 “公開(kāi) ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ” 招聘需求167。?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單?對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案?負(fù)責(zé)員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì)人力資源部經(jīng)理 考核激勵(lì)管理 人事管理?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配?定期提供人員結(jié)構(gòu)分布狀況?確定公司培訓(xùn)需求?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)?勞動(dòng)合同及用工管理?執(zhí)行公司有關(guān)獎(jiǎng)懲等制度5/12/2023PAGE 77n 對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助n 協(xié)助工作分析調(diào)查 n 工作分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明n 說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)n 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃 ,并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃n 運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核n 績(jī)效考核面談n 匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃n 開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具n 組織考核，匯總處理考核結(jié)果n 保存考核記錄n 開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍n 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管n 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計(jì)劃職能明確人力資源部門(mén)與其他部門(mén)經(jīng)理的作用（ 1）5/12/2023PAGE 78n 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)n 為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員n 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)n 對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià) ,并就其職業(yè)發(fā)展提出建議n 向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)n 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量n 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)n 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件n 根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議n 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源n 實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值n 開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平n 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議n 開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能明確人力資源部門(mén)與其他部門(mén)經(jīng)理的作用（ 2）5/12/2023PAGE 79n 營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系n 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款n 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出n 跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判n 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿n 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待n 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣n 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 n 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤n 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議n 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通n 開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序n 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議n 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向 “ 職業(yè)安全與健康管理 ” 組織提交必要的報(bào)表人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全職能明確人力資源部門(mén)與其他部門(mén)經(jīng)理的作用（ 3）5/12/2023PAGE 80超 x電子人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理目標(biāo)從超 x電子整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)原則三：立足于超 x電子新的組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提高原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍原則六：淡化人際關(guān)系，強(qiáng)化工作關(guān)系5/12/2023PAGE 81人力資源規(guī)劃 甄選招聘解聘定向 培訓(xùn)績(jī)效考評(píng) 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞 資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起外部供給內(nèi)部供求5/12/2023PAGE 82 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/12/2023PAGE 83人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來(lái)企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員 人員使用情況 人員結(jié)構(gòu)變遷 計(jì)劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù) 預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離計(jì)劃：招聘、培訓(xùn)、使用計(jì)劃短缺過(guò)剩減少工作時(shí)間，提前退休，限制雇用，裁員供求平衡不采取行動(dòng)選擇招聘5/12/2023PAGE 84 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展5/12/2023PAGE 85進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，進(jìn)行合理有效地分工用人部門(mén)提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說(shuō)明書(shū)各部門(mén)根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)指導(dǎo)員工開(kāi)展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來(lái)人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。?對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分 /子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系；?建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；?推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。根據(jù)員工在開(kāi)發(fā)過(guò)程中的進(jìn)展，由經(jīng)理幫助員工制定一份切實(shí)可行的時(shí)間表。由經(jīng)理人員提供反饋。我該制定什么樣的時(shí)間表？步驟提供評(píng)估信息，幫助雇員認(rèn)清自身的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、興趣及自身價(jià)值提供開(kāi)發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。我如何了解自己所取得的進(jìn)展？4. 行動(dòng)。我需要怎樣改進(jìn)？2. 確定目標(biāo)。由上可以看出實(shí)際上外部差距不是很大，所以內(nèi)部不公以及自我不公是引起不滿的主要原因資料來(lái)源：訪談分析、汕頭市勞動(dòng)和社會(huì)保障局 5/12/202