目標(biāo)管理辦法(參考版)
2025-02-24 11:55本頁面
【正文】 注：一般在外企 問 與 答 。該系統(tǒng)通 過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等） 從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的 工作業(yè)績。 ? 準備適宜的場地 建議面談位置 ? 準備面談資料 績效評估表、各種記錄 績效反饋面談 三、面談要點 ? 排除干擾因素 ? 排除緊張氣氛 ? 目的與過程 ? 聆聽 ? 優(yōu)點與缺點 ? 問題對本人的影響 ? 著重發(fā)展 ? 員工建議 ? 支持但不承諾 ? 征求意見 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 一、績效考核結(jié)果的用途 ? 用于薪酬的分配和調(diào)整 ? 用于員工的選拔與職位的變動 ? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計劃（ PIP）。 上級考核，最常見的是使用二級或三級考核，建議組織扁平化的使用二級考核，層級較多的使用三級考核。 績效實施與管理 一、持續(xù)的績效溝通 員工是否完全按計劃開展工作？ 計劃是否周全、考慮是否全面？ 激勵人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結(jié)果？ 目的： ? 通過持續(xù)溝通對績效計劃進行調(diào)整 ? 員工需要在執(zhí)行計劃過程中了解有關(guān)信息 ? 經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息 二、溝通方式 書面報告 ? 工作日志 ? 周報 ? 月報 ? 季報 ? 年報 會議溝通 面談溝通 績效考核（評估） 一、確定考核的責(zé)權(quán) 人力資源部門： ? 負責(zé)制定及定期修訂績效考核制度 ? 負責(zé)組織績效考核的工作 ? 負責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管 ? 負責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作 各階層主管： ? 了解考核的程序及方法 ? 確?？己说墓健⒐? 績效考核（評估） 二、確定考核流程 績效考核可分為自己評定及上級考核兩種方式。 三、參與和承諾是制定績效計劃的前提 人們堅持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主 要取決于兩個因素： ? 是否參與態(tài)度的形成過程。 ? 自己對工作的計劃和打算。 舉例：宏正公司績效目標(biāo)計劃表 受 約 人： XXX 職 位： 大客戶部經(jīng)理 直接主管： XXX 績效期間： 一年 工作目標(biāo) 主要產(chǎn)出 完成期限 衡量標(biāo)準 評估來源 所占權(quán)重 完善《達 客戶管理 規(guī)范》 修訂后的 《達客戶 管理規(guī)范 》 2023年 8 月底 職責(zé)明確 流程清晰 規(guī)范體現(xiàn)客戶 的需求 主管評估 20% 完成對大 客戶的銷 售目標(biāo) 大客戶的 數(shù)量 銷售額 客戶保持 率 2023年 12月底 大客戶的數(shù)量 達到 30個 銷售額達到 客戶保持率不 低于 80% 銷售記錄 50% 調(diào)整部門 內(nèi)的組織 結(jié)構(gòu) 新的團隊 組織結(jié)構(gòu) 2023年 2 月底 能夠以小組的 形式面對大客 戶團隊成員的 優(yōu)勢能夠進行 互補和發(fā)揮 主管評估 10% 二、績效計劃是一個雙向溝通的過程 管理人員向被管理者解釋和說明的是： ? 組織整體的目標(biāo)是什么？ ? 為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？ ? 為了達到這樣的目標(biāo)，對被管理者的期望是什么？ ? 對被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準？完成工作的期限？ 被管理這應(yīng)該向管理者表達的是： ? 自己對工作目標(biāo)和如何完成的認識。 時間：整個績效期間 績效反饋面談 ： 活動：主管就評估的結(jié) 果與員工討論。 時間：新績效期間開始 績效評估 ： 活動：評估員工的績效。 業(yè)績指標(biāo)是定量的 態(tài)度指標(biāo)是定性的 在設(shè)計考核指標(biāo)時針對上述三個大的方面，再加以 細分成若干小項目，并給予權(quán)數(shù)。 態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中的衡量標(biāo)準及資質(zhì)要求。 業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計劃能力、組織能力、 控制能力、激勵能力、溝通能力 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？ 業(yè)績： 態(tài)度： 能力： 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 能力為何為： 0 ? 能力在業(yè)績中體現(xiàn) ? 做中學(xué) ? 不引起誤導(dǎo) 低 中 高 業(yè)績 態(tài)度 楷模 一般 需改進 討論：業(yè)績、態(tài)度、能力 生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要 知識性的企業(yè)：能力較為重要 能力的構(gòu)成： 一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識； 二是技能、技術(shù)或技巧； 三是工作經(jīng)驗； 四是體力。 績效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績貢獻：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、 創(chuàng)新。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 實施績效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評估后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃和行動 績效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實踐 生產(chǎn)力 價值 公司 形象 勝任力 動機 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選
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