【正文】 。候選人來自同行，所謂知彼知己，用 20 分鐘的時間，從公司戰(zhàn)略、市場、財務(wù)管理、資金等各個方面對個人的成就進行了介紹，表達流利，思路清晰，令總裁非常滿意。 案例：某大型民營房地產(chǎn)集團招聘財務(wù)總監(jiān)，由公司總裁主持面試。無小組討論本身就沒有正確答案 ,并不存在誰對誰錯 參考 : ? 1,公安人員（穩(wěn)定壓倒一切）； 2，因搶救他人而負傷的重病人（提倡的是這個社會最缺少的東西～）； 3，船長（駕駛小船的人不可缺少）； 4，醫(yī)生（救死扶傷～）；5，罪犯（等于救了兩條命甚至是三條 `~雙胞胎～）； 6，生物學(xué)家（搶救頂尖的知識財富～） ? ? 管理游戲是一種以完成某種 “實際工作任務(wù) ”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評被試的實際管理能力。 4． “個人得分 ”最低者將收到獎勵（個人得分 =|個人排序 ― 小組排序 |）。 2． 小組必須在 20分鐘內(nèi)做出決定。即首先獲救的為一號，其次為 2號，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為 16號。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：沉船救生 ? 概況：一艘在東海上航行的中國輪船不幸觸礁，還有半個小時就要沉沒了。 文件筐測驗具有考查內(nèi)容范圍廣、效率高的特點，因而非常受歡迎。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，應(yīng)試者在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會議。文件筐測驗是情境模擬測試的一項，通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質(zhì)的測評方式。 為興趣項目排序 ： 交談、旅游、運動、閱讀、下棋、音樂、思考等 ? 智商測試例題： （ 1）邏輯題： 在永恒的變化中，有些東西是要永恒堅持的 A 變化是絕對的，靜止是相對的； B 有些永恒變化的東西是永恒堅持的； C 有些東西是不應(yīng)該隨永恒變化而變化的； D 有些東西只有永恒堅持，才能永恒堅持。 我不喜歡 我愿意 ⑵可能被曲解。 心理測驗的評定 ? ? 心理測驗在員工招聘中有許多優(yōu)點 ,主要有以下幾點： ? ⑴迅速 ⑵比較科學(xué) ⑶比較公平 ⑷可以比較。 ? 情境人格測試的目的，是根據(jù)個人在已知情境中的反應(yīng)，去預(yù)測他在另一類似環(huán)境中也將有類似的反應(yīng)。 ? ? 投射技術(shù)測驗即透射法，是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的測評技術(shù)方法。下面主要介紹前三種。應(yīng)用人格測驗主要是為了考察人格特點與工作行為的關(guān)系，有助于在對人員的知識、能力和技能考查的基礎(chǔ)上，進一步考查其工作動機、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。行政職業(yè)能力傾向測驗是一種標準化的心理測驗，它專門用來測查在行政職業(yè)上取得成功所必須具備的 —系列心理潛能，進而預(yù)測應(yīng)聘者在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。 ? 此外 ,在我國公務(wù)員錄用考試中，行政職業(yè)能力傾向測驗是一重要科目。 ? 國外常用的運動能力測驗還有明尼蘇達操作速度測驗、克洛弗德小部件靈活性測驗等多個量表。應(yīng)用廣泛的空間關(guān)系測驗包括明尼蘇達空間關(guān)系測驗、明尼蘇達機械拼合測驗、明尼蘇達書面形狀測驗以及還有差異能力測驗中的空間關(guān)系測驗。 ? ⑴機械能力與空間能力測驗。 ? ? 心理運動機能能力主要包括兩大類：一是心理運動能力，二是身體能力。特殊職業(yè)能力測驗主要有：明尼蘇達辦事員能力測驗、斯奈倫視力測驗、西肖音樂能力測驗、梅爾藝術(shù)測驗、飛行能力測驗等等。 ? ? 一般能力傾向測驗是指同一能力傾向測驗中，又包括有若干分測驗，每一分測驗實際上就是測驗?zāi)骋惶厥饽芰?，各分測驗既可同時舉行測驗，也可分段舉行。既可以個別測驗，也可以團體測驗，被廣泛應(yīng)用。該量表有中國修訂本 《 中國修訂韋氏成人量表 》 (WAISRC)。由于該測驗在提供結(jié)果時，不僅可以給出一個可與他人比較的總的智商分數(shù)，還可以給出每個分測驗的分數(shù)及分量表的分數(shù)即智力的輪廓，這在人員選拔和培訓(xùn)中是非常有用的。 韋斯曼人員分類測驗也是一種集體測驗，大約 30分鐘做完。式中 MA代表智力年齡，或稱心理年齡， CA代表實際年齡。 ? 智力的高低以智商 IQ來表示 , 美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家克曼教授 ,提出了心理商數(shù) ,簡稱為智商 IQ。候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？ 這種問法未免過分，應(yīng)該避免。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。如“你對目前的市場形勢看法如何？ ……不是很好吧？” ? 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。 ? 開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。面試實踐表明，主考官易出現(xiàn)以下心理特征及心理偏差： 1 愿當“伯樂” ? 2 擇優(yōu)心理 3 注重第一印象 4 優(yōu)勢心理 5 自炫心理 ? 6 疲勞心理 ? 7 定勢心理 8 “喧賓奪主”傾向 專業(yè)化傾向 ? 標準化傾向 面試考官必須規(guī)避的 面談?wù)`區(qū) ? 1.“壞事傳千里”效應(yīng) ? ? （“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng)） ? 光環(huán)效應(yīng) ? “脫線風箏”效應(yīng) ? “只聽不看”現(xiàn)象 五、招聘面談技巧 ? （一）面談提問技巧 ? ? （ 1）終止式 ? 只需要回答“是”或“不是”。 ? （ 5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成 Human Resource Management ? 培訓(xùn) ?考評指標設(shè)定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤 （三）主考官的心理與心理偏差 ? 在面試過程中，主考官因處于主動、支配地位，故產(chǎn)生一種心理上的優(yōu)越感。通過初次面試，過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選?！澳闶欠窠?jīng)常向用人部門的領(lǐng)導(dǎo)推薦人選？請講述一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？” 四、面試考官 ?面試主考官 ?考官小組的組成及培訓(xùn) ?面試考官必須規(guī)避的錯誤 Human Resource Management (一 ) 面試主考官 人力資源管理理論實踐知識 較深的人生閱歷 廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊 去偽存真、去虛存實的洞察力 愛才惜才之心 駕馭宏觀的能力 公正正直、品德高尚 Human Resource Management (二 ) 考官小組的組成及培訓(xùn) ? 組成 ? 即考官不是隨意形成的，而是由 7～ 9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。 三、人員面試的基本步驟 ? 面試前的準備階段 ? 確定面試的目的 (需要測評的能力 ) ? 慎重選擇面試考官 ? 科學(xué)設(shè)計面試題目 ? 選擇合適的面試類型 ? 確定面試的時間和地點 ? 面試開始階段：創(chuàng)造融洽氛圍，消除緊張情緒 ? 正式面試階段：注意提問和追問技巧 ? 結(jié)束面試階段：給予進一步補充說明的機會 ? 面試評價階段：評分式和評語式，評價和推薦 面試問題的設(shè)計 ? 設(shè)計面試問題的依據(jù)：工作說明書、應(yīng)聘者的個人資料 ? 情景面試和行為面試 ? 情景面試：假設(shè)某種情景，請應(yīng)聘者回答碰到這種情景如何反應(yīng)。⑶受主試主觀影響大。 ? ? ⑴時間較長。⑶增加人情味。 面試的優(yōu)缺點 ? ? ⑴適應(yīng)性強。 ? 題 ，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子。與注重被試以往取得的成就不同的是，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。這種面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。 ? 壓力面試通過事先營造一個緊張的氣氛，提出一些敵意或粗魯?shù)膯栴}，給被試意想不到的一擊，使其處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸?，以觀察被試的反應(yīng)，從而識別被試的敏感性和壓力承受力。事先無需太多準備，面試者只要掌握組織、職位的基本情況即可。 ? ? 結(jié)構(gòu)型面試又稱為指示面試，是在面試之前，已有一個固定的框架 (或問題清單 )，主考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，嚴格按照這個框架對每個被試分別作相同的提問，同時記錄下對方的回答。 ? 面試、小組面試和集體面試。 于是，我和周總就招聘測試的方法、內(nèi)容、流程交流溝通了深夜 `````` 面試 面試是精心設(shè)計的，通過主試與被試雙方面對面的觀察和交流，來科學(xué)測評被試者的基本素質(zhì)、工作動機、發(fā)展?jié)摿蛯嶋H技能以及與擬錄用職位的匹配性的一種測評方法。通過測試我們就可以在是否聘用這個員工之前做出一個結(jié)論，這樣我們可以節(jié)省很多成本。周總感到有些失望，“為什么他并不像我想象的那么好呢？在面試的時候怎么就沒有看出這些問題來呢？” 周總回想招聘過程中，自己與魏大偉聊得特別開心，大偉是很多想法與自己如出一轍，按道理這樣的人招進來不會有問題的呀？ 當周總向我述說自己的苦惱時，我問他：“你們在招聘測試方面做了哪些工作？” “還能測試？怎么測評？一定很麻煩吧，還不如讓他先進來試一段時間就看出行不行了。初見面時，給人的感覺十分干練、一表人才、足智多謀，因此周總非常滿意地招聘他進來。 ? 辦公室行政主任 1名 ? 1． 3年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經(jīng)驗； ? 2．大學(xué)本科以上學(xué)歷， MBA優(yōu)先考慮， 40歲以上； ? 3．優(yōu)秀漢語和英語書面及口頭表達能力，具有較強的社會活動能力和組織協(xié)調(diào)管理能力； ? 4．熟練使用各類辦公設(shè)備； ? 5．有駕駛證。 ? 具有很強的親和力，做事積極主動。 ? 總經(jīng)理秘書 1名 ? 大學(xué)本科以上學(xué)歷，英語專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語聽、說、讀、寫能力?！毙?W很高興，立即打開電腦，設(shè)計了一份招聘廣告，內(nèi)容如下： 誠 聘 ? 北京 QM家具公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊資金 300萬人民幣，為民營企業(yè)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)北京市人事局人才市場管理辦公室批準，誠聘有志之士加盟，共創(chuàng) QM未來。 小 W思考片刻，決定采用在 《 北京晚報 》 做招聘廣告的形式完成 H經(jīng)理交給的任務(wù)。 請問，造成無效廣告的主要原因是什么 ? 案例分析：（２） 小 W設(shè)計的招聘廣告 介紹：小 W剛被聘為北京的 QM家具公司人力資源部招聘主管，上班的第一天，人力資源部經(jīng)理 H先生在將小 W介紹給各位同事之后，急著給小 W布置了第一項任務(wù)。經(jīng)過對不同招聘方案的考慮后，多蘿西在當?shù)匾患野l(fā)行量超過 100萬的報紙上刊登了如下的招聘廣告： 案例 :無效的招聘廣告 軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會 兩個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計工程師，最好具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生 抓住時機 ! 充滿信心 ! 請把簡歷寄到： X X國際制造公司 2528信箱 多蘿西 收 在第一周內(nèi)，多蘿西收到了 300多份申請書，她十分高興。（ 報名的方式；報名的時間和地點；報名需帶的材料、證件 ） 案例 :無效的招聘廣告 ? 國際制造公司的招聘負責人多蘿西在擔任生產(chǎn)部門的一個工作組長幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。如未被錄用，資料恕不退還。（ 招聘人員的基本條件 ） 凡是具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請于 10天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照二張、涵寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。 2．財務(wù)咨詢部經(jīng)理 1名，男 /女， 45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務(wù)工作或有高級職稱者優(yōu)先。 招聘廣告的設(shè)計 —— 廣告實例 ? 上海英才管理咨詢公司招聘 本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項咨詢業(yè)務(wù)（ 本企業(yè)基本情況 ）。當然，如果某些崗位確實對