湖南白沙某煙草集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)(參考版)
2025-02-11 16:17本頁面
【正文】 62謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。216。216。61用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)216。 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。216。59職業(yè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家管理者 高級專家監(jiān)督者 專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）60增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性216。 企業(yè)有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。57提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級差薪點(diǎn)值58提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力216。216。216。56提高薪酬管理的彈性和靈活性216。216。216。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。55實(shí)現(xiàn)對人工成本的有效控制216。 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識。 在競爭時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。比如，可以規(guī)定實(shí)際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下 20%之間浮動(dòng)，如果超出這個(gè)范圍，按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的 80%或者 120%確定實(shí)際工資總額。* 在實(shí)行對工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營形勢非常好，整體工資水平可能會(huì)非常高；反之則工資整體水平有可能會(huì)非常低?？梢酝ㄟ^以下幾點(diǎn)思路與政府談判：* 政府對工資水平與企業(yè)經(jīng)營狀況通過某種比例進(jìn)行掛鉤，而不是進(jìn)行總額控制，可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的積極性。對白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋月工資總額月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額部門 A浮動(dòng)工資總額部門 B浮動(dòng)工資總額部門 N浮動(dòng)工資總額? 企業(yè)月度經(jīng)營狀況? 員工固定薪點(diǎn)數(shù)? 員工出勤情況? 各部門員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)? 各部門月度績效考核? 員工月度績效考核結(jié)果52216。也可以首先計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。 獎(jiǎng)金包是否能首先分到部門，然后由部門進(jìn)行二次分配。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。216。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點(diǎn)數(shù)。由于核心人員是公司核心競爭力的來源，他們在本職種都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級，或者位于企業(yè)核心層和中間層。50216。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，每個(gè)職種根據(jù)其對企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定了充分的跑道。216。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。 目前存在的 “腦體倒掛 ”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福利總額員工 A可享受自助福利金額員工 N可享受自助福利金額員工 B可享受自助福利金額?考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)?這些員工的考核結(jié)果旅游商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。 績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。45福利構(gòu)成自助福利?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)46福利構(gòu)成福利國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ %社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)?全體員工享有?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：方法一：沿用目前計(jì)算方法方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)?住房基金提取基數(shù)：同 社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等?只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。216。44年終獎(jiǎng)發(fā)放方法216。 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。 利潤原則企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。通過對固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。 但是在有些情況下，對這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 41固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整216。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。晉升考試原則上每兩年進(jìn)行一次?；鶎庸?→ 干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得
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