【正文】 ? 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。 ? 企業(yè)應該聘請心理學家，來主持招聘測試工作。 ? 要注意正確測試中涉及應聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。 78 招聘中考慮應聘者的主要能力 ?核心能力 (core petence): 適應性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、 主動性等 一般能力 (general petence): 計劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵等 ?特別能力 ( specific petence): 經(jīng)歷、專長 、 知識、技能等 79 未來招聘的趨勢預測 ?招聘過程的變化 (吸引 ) ?招聘方法的變化 (個性了解、面試、公平 、 公正公開 ) ?評估內(nèi)容的變化 (學習能力、心理 、 80 三、測試過程中的注意事項 ? 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應聘者進行全面考察。 個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。 76 ? 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務績效有正面影響 削減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性 守法和公平 沒有負面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關(guān) 分數(shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 77 二、常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。（摘自 Personnel Testing： A Manager’ s Guide） 75 一、招聘測試的種類 按照測試的設計劃分 （即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）：速度和力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。 一般說來，篩選測試對那些藍領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 ? 注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。 ? 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。這能夠幫助面談者記錄有關(guān)應聘者的重要信息。 69 ? 在面談中可能問到的問題 工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題 您是怎樣看待所申請的這份工作的？ 您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？ 弱點 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導？ 您的主管領(lǐng)導在哪些方面稱贊過您？ 70 動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期職業(yè)生涯目標是什么？ 您想怎樣實現(xiàn)這一目標？ 對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標是什么？ 靈活性 請講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當時是怎樣解決這些問題的？ 當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過？ 您在部門中的作用是什么？等 71 三、面談過程中的注意事項 ? 在制定面談計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。 第四步，開發(fā)標桿 (Benchmarking)答案。 第三步，設計面談問題。以列舉崗位責任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評價崗位責任信息。 68 ? 以結(jié)構(gòu)式面談的設計為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預測未來工作績效的面談。 面談環(huán)境的設計： 面談環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。 66 一、面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進行的方式： 一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計算機化的以及個人化的面談 67 二、面談的設計 面談方案的設計 ：面談者應該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設計面談的過程、提綱和問題。祝您早日尋找到理想的崗位。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。您在申請與應聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。 人力資源部經(jīng)理 xxx 64 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的 崗位的興趣。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。 我們很希望您能在 月 日之前答復我們。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。 接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責 , 并對 負責。 63 錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 三） 篩選的信度和效度。 二） 篩選的標準。 V：篩選和錄用 61 一） 篩選的策略類型。 ? 篩選決策涉及兩個方面： 一是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 60 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標準。 ? 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。 ? 崗位說明書是篩選的基礎。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構(gòu)和校園招聘。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。 ? 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者