【正文】 工資是一個理念 一 般人力資源管理者 專業(yè)人力資源管理者 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 主角 DEVOTION 管理程序、方法、政策的制定者 不光是監(jiān)控和評價的角色，更多 。 確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn) 以最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，根據(jù)工資總額及各等級與最低等級的工資比例關(guān)系，確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 ◆ 專業(yè)職位工資指導(dǎo)和行業(yè)工資調(diào)查報告信息； DEVOTION 確定工資水平 確定工資水平 根據(jù)國家規(guī)定，企業(yè)最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 （ 1與院士） —— 公平性原則 DEVOTION —— 接受性 —— 激勵性 —— 多元化 決定員工薪酬的因素 勞動量大小 職務(wù)高低 技能高低 DEVOTION 工作條件 年限 企業(yè)承受能力 行業(yè)、地區(qū)薪酬水平 勞動力市場狀況 消費、物價水平 職位薪酬管理 職位說明 Position Specification 職位評估 Position Evaluation 薪酬福利 Compensation Benefits 目標(biāo)設(shè)定 Objects Setting 業(yè)績評估 Performance Review 人力資源開發(fā) Human Resources Development 組織發(fā)展 Organization Development 公司目標(biāo) Company Goal 職位工資 Pay for Position 業(yè)績工資 Pay for Performance 個人勝任力 Pay for Person 基本結(jié)構(gòu) DEVOTION 薪酬模式 模式 特征 優(yōu)劣分析 適用 高彈性 獎金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小 較強的激勵功能； 起伏較大； 員工缺乏安全感 工作熱情不高；流動率較高 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪；獎金比重很小 有較強的安全感，但缺乏激勵功能； 成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大 穩(wěn)定、發(fā)展 良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感 實力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 DEVOTION 薪資政策制定關(guān)鍵點 （ 1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普遍接受的水平？ （ 2）工資水平能否獲得員工的認(rèn)同，同時激勵員工發(fā)揮他們的最大潛力？ （ 3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？ （ 4）最高與最低的工資相差幅度？ （ 5）調(diào)薪的間隔期？ （ 6）員工績效與資歷對加薪的影響？ （ 7）成本控制？長遠(yuǎn)利益？ DEVOTION 薪酬設(shè)計的原則 公平性 競爭 （吸、留） 激勵 （差距） 經(jīng)濟 民主性與透明性 合法 DEVOTION 薪酬設(shè)計的步驟 制定本企業(yè)的 薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的 總體戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 編寫職務(wù)說明書 確定薪酬因素、等級，選擇評價方法 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬范圍及數(shù)值的確定 評估及成本控制 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 DEVOTION 開創(chuàng) 低 高 低 成長 有競 爭力 高 低 成熟 有競 爭力 有競爭力 有競爭力 穩(wěn)定 高 低 高 消退 高 無 高 再次創(chuàng)新 有競爭力 高 低 組織生 命周期 基薪 獎金 福利 報 酬 組 合 收益或 市場份額 時間 DEVOTION 選擇薪酬制度類型 —— 企業(yè)不同生命周期的薪酬策略 HAY GROUP 職位等級評估體系 因素 工作評分要素 等級程度分配 權(quán)重 知識與技能 （ 1） 專業(yè)技能 （ 2） 管理技能 （ 3）人際關(guān)系 腦力與體力 （ 1） 創(chuàng)造與思考能力 （ 2） 體能要求 （ 3） 環(huán)境與危險程度 職 責(zé) （ 1） 對經(jīng)營結(jié)果的影響 （ 2） 對資源的監(jiān)管和控制 （ 3） 對下屬的責(zé)任 DEVOTION 評估因素 對企業(yè)的影響力 監(jiān)督管理 職責(zé)范圍 職責(zé)大小 職責(zé)范圍 工作復(fù)雜程度 溝通技巧 解決問題難度 任職資格 環(huán)境條件 人數(shù) 類別 獨立性 廣度 知識程度 頻率 技巧 內(nèi)外作用 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 學(xué)歷 經(jīng)驗 風(fēng)險 環(huán)境 戰(zhàn)略體現(xiàn) 經(jīng)營結(jié)果 職 位 評估積分值 職位等級 對應(yīng)職位類別 人事 /行政 生產(chǎn)類 營銷類 財務(wù)類 研發(fā)類 高層 (Ⅰ ) 8 高層（ Ⅱ ） 7 高層（ Ⅲ ） 6 部門經(jīng)理（ Ⅰ ） 5 部門經(jīng)理（ Ⅱ ） /副經(jīng)理（ Ⅰ ） 4 副經(jīng)理（ Ⅱ ） /基層管理（ Ⅰ ） 3 基層管理（ Ⅱ ） /基層操作人員（ Ⅰ ） 2 基層操作人員（ Ⅱ ） 1 職位等級評估與職位工資等級體系 DEVOTION 確定工資水平 薪酬調(diào)研 ◆ 調(diào)查了解本地區(qū)勞動力市場的報酬水平，作為確定企業(yè)平均報酬水平的參考依據(jù)。 DEVOTION 程序化技能和專業(yè)技能 新手 創(chuàng)新者 指導(dǎo)者 完全勝任者 初步勝任者 1 2 3 4 5 基于價值觀基礎(chǔ)上的技能 符合要求 有待提高 DEVOTION 硬性技能評估 軟性技能評估 產(chǎn)品知識 3 2 計算機 英語 談判 3 4 演講技巧 3 3 自我激勵 有待提高 協(xié)作 有待提高 說服力 符合要求 職位 要求 現(xiàn)有 水平 教人 —— 培訓(xùn) 公司問題：體制？職位設(shè)置？入口？ 軟性技能補充？ 硬性技能培訓(xùn)？ DEVOTION 培訓(xùn)及發(fā)展計劃 經(jīng)理的職責(zé) 確保員工已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作 和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃 控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo) 員工的職責(zé) 對自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任 幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo) 獲得并利用反饋來的信息 與經(jīng)理討論發(fā)展計劃和目標(biāo) 跟蹤自己的發(fā)展計劃 HR 的職責(zé) 提供培訓(xùn)課程 分析技能需要 給經(jīng)理以建議和咨詢 DEVOTION 培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別 ? 閱讀：書、文章、專業(yè)月刊等 ? 觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ? 行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ? 研究：尋找某一領(lǐng)域的信息 ? 實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為 ? 咨詢：從其他人那里尋找建議 ? 課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等 ? 在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人 ? 工作外的機會：參加某協(xié)會等 DEVOTION 報酬系統(tǒng) 報酬系統(tǒng) 直接報酬（工資） 間接報酬（福利） 基本工資 績效工資 成就工資 津貼 基礎(chǔ)工資 工齡工資 崗位工資 獎金 浮動工資 計件提成 紅利 股票期權(quán) 崗位津貼 工作津貼（額外補償） 基本福利 社會經(jīng)驗；養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險等 帶薪假期 特殊福利：住房補貼、交通補貼、通訊設(shè)備等 DEVOTION 薪酬的作用 保障： 基本生活需要 激勵 ： 實實在在的利益 對企業(yè) ： 收益，保值增值 社會盡責(zé)，促進穩(wěn)定 調(diào)節(jié)作用 DEVOTION 薪酬管理原則 公平性是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響的一種作用； 公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性與個人公平性； 在很多情況下，即使人們所得的報酬不多，但是在相比之下讓人覺得公平和公正，人們也會一如既往地努力工作。 系統(tǒng)操作經(jīng)驗 （領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、團隊） DEVOTION 稱職能力評估 ? 了解員工在目前和未來工作中，獲得成功或績效不佳的重要技能。 作用 內(nèi)容 主管人員要嘴勤、手勤、腿勤 管理日志 姓 名 工作表現(xiàn)記錄（時間、地點、事項、效率、結(jié)果） 備 注 良好表現(xiàn) 不良表現(xiàn) …… …… … …… …… … 部門： 主管（記錄）： 年 月 日至 日 DEVOTION 干了什么？ 如何干的？ 干出了什么？ 功勞？苦勞？ 培訓(xùn)？ 實施細(xì)則？ 投入時間？ 投訴？ 評價技能？ 溝通？ 資歷、忠誠、績效？ 考核的困惑 —— 品質(zhì)主導(dǎo)？ 行動主導(dǎo)？ 效果主導(dǎo)？ DEVOTION 考核的誤區(qū)及對策 趨中 太軟 太硬 個人偏見 像我 壓力 從眾心理 DEVOTION 考核失敗的 10個主要原因 經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實際工作情況的信息 評價員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確 經(jīng)理人員沒有嚴(yán)肅地對待評估 經(jīng)理人員沒有對評估工作作好充分的準(zhǔn)備 經(jīng)理人員在評估過程中不誠實 經(jīng)理人員缺乏評估技能 員工沒有得到反饋 沒有足夠的財力以獎勵工作優(yōu)秀者 沒有對員工的發(fā)展做充分的討論 高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視 3 DEVOTION 3E日清工作記錄卡 將每個員工每天工作的七個要素（產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝操作、安全、文明生產(chǎn)、勞動紀(jì)律）量化為價值，每天由員工自我清理計算日薪并填寫記賬、檢查確認(rèn)，車間主任及職能管理員抽查，月底匯總兌現(xiàn)計件工資。改進對我們來說很重要 DEVOTION 反饋練習(xí) Nothing succeeds like success. 沒有比成功更算成功的了 Nothing fails like failure. 沒有比失敗更叫做失敗 DEVOTION 生命還有 24小時，你要干什么？ 收集和記錄績效信息的 —— 提供績效評估的事實依據(jù)，不是憑 感覺，而是要用事實說話； 提供改進績效的事實依據(jù)； 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因； 在爭議仲裁中的利益保護。 DEVOTION ■ 員工和團隊是否在正確的達成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行？ ■ 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？ ■ 哪些方面的工作進行得好？ ■ 哪些方面遇到 了困難或障礙？ ■ 面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？ ■ 經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工？ DEVOTION 持續(xù)的績效溝通 有效與無效 （天地人與波特） 積極的反饋 —表揚的藝術(shù) ? 真心的（描述事） ? 及時 ? 適度 DEVOTION 建設(shè)性反饋 ——批評技巧 1 ? “漢堡”原則 – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 DEVOTION 建設(shè)性反饋 ——批評技巧 2 ? BEST反饋 – （描述行為） – （表達后果） – （征求意見） STOP ！ – （肯定和支持結(jié)束、著眼未來） ? 小張，這是第二次應(yīng)收帳出錯， ? 這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務(wù)部的意見更大了。 ? 管理者不僅做好計劃與評估，更重要的關(guān)注實施情況，花主要精力關(guān)注員工的工作 結(jié)果 ， 也就是工作目標(biāo)的達成情況，對于具體的工作 過程 ，