珠寶行業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)考核咨詢報(bào)告(參考版)
2025-01-25 22:08本頁(yè)面
【正文】 作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析?！?考核結(jié)果是干部選拔重要的重要依據(jù)。五、考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 對(duì)于不實(shí)的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分?！】梢栽谧畲蟪潭壬媳ＷC各級(jí)人員之間不因?yàn)榭己藛?wèn)題產(chǎn)生過(guò)大的矛盾?！∪绻@些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，作出認(rèn)真解釋。? 以下情況例外： 被考核者的等級(jí)為主管考核中的 C級(jí) 基層員工考核中的 D級(jí)。? ? 投訴者可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。有意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門(mén)進(jìn)行投訴，接受投訴的部門(mén)和上級(jí)主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。? 將業(yè)績(jī)面談的效果評(píng)價(jià)計(jì)入上級(jí)滿意度考核指標(biāo)值以內(nèi)。 20% 30% 20% 15%C， D 10% 15% 35% 25% 20%業(yè)績(jī)面談? 業(yè)績(jī)面談是各級(jí)管理者最頭痛的工作，但是業(yè)績(jī)面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績(jī)管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義 。 ? 各類主觀評(píng)價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即：每一類分值必須有關(guān)鍵事件作為支持。? 各類業(yè)績(jī)指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計(jì)。? 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) ? 另外，要對(duì)下級(jí)進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。? 各級(jí)主管要經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況。? 對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通的技巧、目標(biāo)的理解等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。? 考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層次：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。? 考核者對(duì)被考核者通報(bào)考核重點(diǎn)。 ? 考核者的確定。? 將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點(diǎn)通報(bào)被考核部門(mén)。? 考核部門(mén)對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重。被考核部門(mén)列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門(mén)，由人力資源委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門(mén)不要超過(guò)三個(gè)。 ? 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門(mén)保留一份。? 主管對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重。? 經(jīng)過(guò)上下級(jí)（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。? 由部門(mén)主管根
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