【正文】 綜合兩部分的評估結(jié)果后將得出員工的個人總體績效。 績效管理循環(huán) 85 方案細(xì)化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗初步目標(biāo)值 調(diào)整并擬定目標(biāo)值 績效評價體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復(fù)核 指標(biāo)值的確定最佳實踐 確定目標(biāo)值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 計算 KPI并建立基準(zhǔn)績效值 ? 獲取有關(guān)的借鑒信息 ? 設(shè)想初步的目標(biāo)值 ? 衡量目標(biāo)值的可行性 ? 確定初步的目標(biāo)值 檢驗 KPI ? 特性測試：確保單個指標(biāo)的有效性 ? 平衡測試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡 ? 相互關(guān)系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標(biāo) 草擬 KPI ? 確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程 ? 設(shè)定合適的 KPI 86 績效指標(biāo)分解流程 董事會 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗 崗位目標(biāo) 檢驗 公司目標(biāo) 檢驗 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 87 績效指標(biāo)流程 董事會 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗 崗位目標(biāo) 檢驗 公司目標(biāo) 檢驗 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 檢驗項目包括： ?SMART檢驗：目標(biāo)是否符合 SMART原則 ?協(xié)調(diào)性檢驗 ：部門或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 ?資源齊備性檢驗 ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗 ：下級目標(biāo)之和是否大于上級目標(biāo) ?重要性及緊迫性檢驗 ：利用重要性及緊迫性檢驗矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 88 績效指標(biāo)的確定 ?并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ?績效管理目標(biāo)需要上下級協(xié)商達成一致，形成績效協(xié)議，如很難達成一致，可用管理手段尋找能達成一致績效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ? 鞏固性（維護性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 – 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 ? 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 ? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā) – 對某一目標(biāo)的目標(biāo)值進行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求）， – 高于此值要獎（突破性目標(biāo)值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績效管理聯(lián)系起來 已進行培訓(xùn)，A公司各部門績效指標(biāo)體系確定工作正在進行 90 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績效管理聯(lián)系起來 目標(biāo)管理 績效管理 ? 獎罰“分水嶺” 91 管理者績效指標(biāo)的特性 部門績效的績效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門 KPI指標(biāo)，對于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績效包括三方面的含義 ?管理者本人的績效 ?管理者所轄員工的績效 ?管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。為了配合績效管理的順利推行實施，公司應(yīng)對薪資福利政策進行一定的調(diào)整，建立與績效掛鉤的激勵制度。為保障績效管理的順利推行實施，可在以下方面采取措施，配合績效管理的實施： – 重組公司和部門的組織架構(gòu)，調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程，明確各部門的職責(zé) – 在整個公司范圍內(nèi)建立全面預(yù)算體系，為績效評估提供參照標(biāo)準(zhǔn) – 加強對各部門和員工關(guān)于績效管理的培訓(xùn)，建立各種正式 /非正式的溝通渠道，讓各部門、分支機構(gòu)和員工通過了解績效管理的內(nèi)容和具體措施，接受認(rèn)同績效管理 – 調(diào)整公司的分配制度，建立與績效管理相配套的激勵制度 83 4. 監(jiān)控與評估 “監(jiān)控與評估”是根據(jù)績效管理的目標(biāo)，對實際的業(yè)績表現(xiàn)進行衡量和評估，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題和差距。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整 : – 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進的進程 – 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法 – 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)的長期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 績效管理循環(huán) 81 績效管理循環(huán) 2. 確認(rèn)績效障礙 – “確認(rèn)績效障礙”是順利推行實施部門績效管理的必要前提?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。本表為績效管理收集數(shù)據(jù)。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機會和人才 42 各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 ……時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟增加值 員工個人 客戶開發(fā)率 對產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時間 個人收益率 43 KPI技術(shù)的綜合運用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機制 44 某行為主體（公司、部門或個人） 一定時期內(nèi) （ 今年 ）做的工作 “在什么約束條件下， 為了什么， 一定時期內(nèi) （ 今年 ）做什么， 做到什么程度？” 什么是目標(biāo) 45 什么目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)管理就是研究如何確立組織的正確目標(biāo)及如何達 成目標(biāo)的管理方法 ?先確定什么是目標(biāo)，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的一種過程管理。 客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 36 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價值樹分析 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI的確定 37 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是推動公司 價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 …… 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù) 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。 將標(biāo)桿法作為一個持續(xù)的循環(huán)過程，每一實施階段都要進行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時進行改進。 采取行動。 35 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實踐與業(yè)績差異。借鑒其成功經(jīng)驗，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實踐。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內(nèi)外同行中所處的相對位臵，明確努力方向。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部兩個相似部門進行瞄準(zhǔn)。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個相近的部門。選擇基準(zhǔn)化“標(biāo)桿”有兩個標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實踐的領(lǐng)先企業(yè)。 31 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點切入，找出企業(yè)運營的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 5%的所有費用變化，進行調(diào)查研究并提出報告 采購主管 ?整理采購定單和申購單 ?訂貨 ?保證準(zhǔn)時發(fā)貨 ?在接到申購單后 1天內(nèi)整理完畢并開成訂單 ?5天以內(nèi)訂貨 ?98%按發(fā)貨日期發(fā)貨 舉 例 27 理論與實踐的探索： 組織、團隊、個人績效的素質(zhì)模型 ２、 KPI設(shè)計的三種思路 ３、 KPI設(shè)計技術(shù)的綜合運用 ４、 KPI與績效管理體系 ５、高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板， 創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織 28 個人 ——團隊 ——組織的績效 （ 知識 ， 技能才干 ） （ 團隊知識 ， 技能 才干 ） （ 人力資源 /