【正文】 . . . 謝謝 . 我認(rèn)為今年在業(yè)績改善方面成績卓著 . . . 大多數(shù)成績都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成 59 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作的 1. 業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) 2. 業(yè)績合同 3. 業(yè)績評估報(bào)告 4. 與業(yè)績掛鉤的薪酬 類型 KPI 目標(biāo) 權(quán)重 單位 預(yù)算 獎(jiǎng)金 業(yè)績評級 KPI 目標(biāo) 完成率 評估 KPI指標(biāo) 能力指標(biāo) 總結(jié) 業(yè)績報(bào)告 60 SOE020408BJ(GB)workshop 內(nèi)容 ?麥肯錫公司簡介 ?改善業(yè)績管理的需要 ?業(yè)績管理概述 ?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法 61 SOE020408BJ(GB)workshop 實(shí)施業(yè)績管理改革的要點(diǎn) 1. 實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工 2. 很可能遇到阻力，所以總裁必須親自參與 3. 高層管理必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措 4. 經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總裁和高層管理匯報(bào) 5. 改革過程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對內(nèi)、對外溝通非常重要 6. IT系統(tǒng)需要變革，以提供檢查業(yè)績所需的信息 62 SOE020408BJ(GB)workshop 主要方面 由 … 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績評估 ? 準(zhǔn)備和設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)改革方案并達(dá)成共識(shí) ? 評估戰(zhàn)略 確定企業(yè)和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 評估組織 確定新的 組織架構(gòu) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 18 12 ? 設(shè)計(jì)崗位 確定新的崗位定義 人員調(diào)整及招聘 ? 業(yè)績管理 確定目標(biāo) 簽訂業(yè)績 合同 確定薪酬 方案 試點(diǎn) ? 首席執(zhí)行官 ? 董事會(huì) +首席執(zhí)行官 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ? 董事會(huì) +首席執(zhí)行官 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ? 人力資源總監(jiān) ? 總裁 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ? 人力資源總監(jiān) 1. 清晰有序的實(shí)施過程是實(shí)現(xiàn)改革的關(guān)鍵 示意性 月 63 SOE020408BJ(GB)workshop 2. 總裁必須直接領(lǐng)導(dǎo)管理程序的實(shí)施工作 宣布改革 成功 制定總裁個(gè)人工作計(jì)劃 按計(jì)劃展開工作，監(jiān)督實(shí)施進(jìn)程 每月召開總裁辦公會(huì)檢查具體工作的進(jìn)展 定期召開重要會(huì)議，聽取高層管理匯報(bào)，作出推動(dòng)決策 2. 64 SOE020408BJ(GB)workshop 3. 主要高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)推進(jìn)工作的實(shí)施 推進(jìn)小組 1. 組織 /人員配臵 2. 崗位定義 3. 業(yè)績指標(biāo) 4. 業(yè)績合同 5. 薪酬體系 6. 信息系統(tǒng) 7. 人員培訓(xùn) 啟動(dòng)日期 負(fù)責(zé)人 推進(jìn)工作完成標(biāo)志 ? 2023年 9月 ? 2023年 9月 ? 2023年 9月 ? 2023年 10月 ? 2023年 10月 ?。如果你想作進(jìn)一步的討論，請告知 . . . . 祝明年好運(yùn)氣 ! 我認(rèn)為這一評估結(jié)果是切實(shí)可信的。 其他財(cái)務(wù) , 會(huì)計(jì) , 及人事部相關(guān)人員 (列席 ) 時(shí)間： 季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時(shí) 年度考核：一月，兩天 會(huì)議議程： 議題 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 每個(gè)業(yè)務(wù)部逐一匯報(bào)上季度的業(yè)績目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整建議 ? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進(jìn)行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)成解決 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo) ? 總經(jīng)理總結(jié)，宣布閉會(huì) 時(shí)間 (小時(shí) ) 35 1 1214小時(shí) 會(huì)議規(guī)則： ? 考核會(huì)不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務(wù)部對差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 45 SOE020408BJ(GB)workshop 4C. 行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)包括工作及相應(yīng)的支持和資源 時(shí)間表 主要活動(dòng) 同意的支持 上季度完成情況 本季度預(yù)期完成情況 職務(wù) 業(yè)務(wù)單元 : 有效期 : 簽署日期： 業(yè)績 財(cái)務(wù) 經(jīng)營 ?公司成本與收入之比 ?公司股權(quán)回報(bào)率 人員 ?優(yōu)秀人才保留率 KPI (舉例 ) 簽署 : 合同簽署人 2023年 1月 1日至 10月 31日 行動(dòng)計(jì)劃 (2023年 ) – 總經(jīng)理 總經(jīng)理 無 戰(zhàn)略 ?管理的總資產(chǎn) ?吸引的資金 客戶 ?客戶人均托管資產(chǎn)額 目標(biāo) 15% 20% 2023 100 2 95% 舉例 46 SOE020408BJ(GB)workshop 按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況可以撰寫業(yè)績報(bào)告 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報(bào)告 業(yè)務(wù)部 季度 年度目標(biāo) 本季完成 年度累計(jì)達(dá)成率 評估 股權(quán)回報(bào)率 成本與收入比 管理的總資產(chǎn) 吸引的資金 客戶人均托管資產(chǎn)額 優(yōu)秀人才保留率 ? ? ____業(yè)務(wù)部 ___季度總體的業(yè)績完成情況為 (選擇下面之一 ) – 令人滿意 – 達(dá)到要求 – 需要改善 – 急待改善 ? ____業(yè)務(wù)部本季度的幾個(gè)業(yè)績指標(biāo)表現(xiàn)良好 (列舉表揚(yáng)指標(biāo)： ? ____業(yè)務(wù)部本季度需要注意的幾個(gè)業(yè)績指標(biāo)為 (列舉需注意指標(biāo) )；其中有些指標(biāo) (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個(gè)月未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，需急切關(guān)注 ? (對每一個(gè)需注意的關(guān)鍵指標(biāo) ) – 與原定目標(biāo)的差距大小，及對總目標(biāo)的影響 – 造成差距的可能原因 業(yè)績總結(jié) 業(yè)務(wù)部 季度 業(yè)務(wù)部示意 15％ 20％ 2023 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 47 SOE020408BJ(GB)workshop 第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 工作 輸出 ? 評估最終報(bào)告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 5A. 進(jìn)行透明的評估與 評級 5B. 將激勵(lì)與業(yè)績相掛鉤 5C. 確定激勵(lì) /薪酬水平 5D. 召開反饋會(huì)議 資料來源：麥肯錫分析 48 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個(gè)子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化 資料來源：麥肯錫分析 5C. 進(jìn)行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 5D. 進(jìn)行反饋 ?進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估 ?用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 KPI ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 能力 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 5B. 設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平 KPIs 獎(jiǎng)金 能力 年度 提薪 ?制定設(shè)計(jì)原則 ?明確需要使用的激勵(lì)種類 ?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績成就關(guān)系表 * ?在業(yè)績審核會(huì)議上討論個(gè)人評估和激勵(lì)問題 ?支付薪金與獎(jiǎng)金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來年改進(jìn)工作 49 SOE020408BJ(GB)workshop 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計(jì)算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 ? 計(jì)算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對能力的重視可能會(huì)不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ? 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場情況年薪的增加可能會(huì)很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 50 SOE020408BJ(GB)workshop 公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績 ? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) ? 易于計(jì)算 ? 無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 ? 易于計(jì)算 ? 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 ) ? 對支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無所有 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 按比率增長 100 S曲線 基本目標(biāo) 優(yōu)勢 劣勢 適用于 特點(diǎn) ? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素 ? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo) ? 難于計(jì)算 ? 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo) ? 對大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 示意性 51 SOE020408BJ(GB)workshop 可以設(shè)計(jì)業(yè)績－激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 獎(jiǎng)金表格 占基本工資％ 能力 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的“明星” ? 業(yè)績不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 S－ 曲線示意 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 52 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績 — 激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策 示意 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ?提升到高一級 超級明星 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ?提升到高一級 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備下一步 ?提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備下一步 ?提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ?咨詢退出