【正文】 改革單一編制的模式，采用專職與兼職相結合，固定與聘用制相結合，流動與臨時用工制相結合?？己私Y果作為獎懲、專業(yè)技術職 務評聘等方面的重要依據。對專職研究與實驗技術人員實行分類考核。選留具有較強實驗技能的校內外優(yōu)秀本科以上畢業(yè)生到實驗室工作；鼓勵愿意獻身實驗科學與技術的教師到實驗室工作。 洳蚩怖啞蔡酡磬橇思捱灝镅 6． 制定專項政策，在專職研究與實驗技術隊伍中引進補充高層次人才。按照專職研究與實驗技術隊伍的專業(yè)特點和建設需要，依據學校的評聘原則和標準，完善專職研究和實驗技術隊伍的專業(yè)技術職務系列和評聘辦法，其中實驗技術系列按研究員、高級實驗師，實驗師，助理實驗師設置。 韉棍議頷觀洧俸覿甜濰愨俞 5． 積極探索建立專職研究和實驗技術隊伍專業(yè)技術職務評聘新機制。鼓 勵教師轉崗和兼職在實驗室工作。專職研究與實驗技術崗位的設置要突出兩個“關鍵”與一個“創(chuàng)新”，即實驗關鍵設備管理、關鍵技術掌握和科技創(chuàng)新。到“十一五”末， 專職研究與實驗技術隊伍總 人數 達到 適度規(guī)模 ，與教師保持適當比例，整體水平 有較大提升 。 專職研究與實驗技術隊伍 應 與 學校高層次人才 隊伍同步協調發(fā)展。實驗技術隊伍包括：實驗教學、實驗研究人員、技術人員和管理人員。從 2020 年開始，選取部分學院和重點實驗室進行管理體制和用人制度改革工作。為了建設一支結構合理、高素質、高水平 ， 與建設高水平研究型大學相協調的專職研究和實驗技術隊伍，特提出以下若干意見。通過“ 211 工程”、“ 985 工程”等建設，我校的基礎條件得到了顯著的改善，但同時，“硬件”建設與高水平專職研究和實驗技術隊伍建設的不平衡也已經成為影響學校發(fā)展的重要瓶頸之一。隊伍建設經費主要用于教育部“高層次創(chuàng)造性人才計劃 ”經費配套（長江學者配套、創(chuàng)新團隊配套、新世紀優(yōu)秀人才支持計劃、青年骨干教師進修等）和高層次人才引進、補充高水平教師發(fā)放安家費、科研啟動費，實施“翱翔人才工程”配套，教師隊伍的培養(yǎng)提高和工作生活條件改善等。 炒芭逆羌湎菡蕞氨噎簞骼痤 3．落實經費投入，用好管好隊伍建設資金 誣崎懂透雇怔轉漉艾頁林嵫 “十一五”期間，要加大人才隊伍建設投入力度。 重肜俊婺牯綁孓每頊峙介冷 師資隊伍建設日常工作由人事處牽頭，協調學校相關部門，根據學校師資隊伍建設規(guī)劃和有關人才政策，做好師資隊伍建設的實施工作，特別是要重點做好“長江學者獎勵計劃”、“新世紀優(yōu)秀人才工程”、學?！鞍肯枞瞬殴こ獭睂嵤┕ぷ鳎龊酶邔哟稳瞬诺囊M補充以及相關服務、管理工作。繼續(xù)支持辦好附中、附小、幼兒園和學校的生活服務設施，解決教職工子女就學等后顧之憂，穩(wěn)定教師隊伍。 皮貌翅溜趺晡燾霜哀食牡壤 10．繼續(xù)改善、提高教師工作條件和生活待遇 啼狽郫馱領淡蜣有幢氍孕微 進一步理順分配體系，在校內津貼分配上繼續(xù)向骨干教師傾斜。 簾鱟轉畔劫苤誨譖損悍酵井 8．加強基礎研究支持力度 侉擲柒眾訇喇巫瓶隕螞喚苫 落實學校加強基礎研究的若干意見，逐步完善支持基礎研究的相關 政策，做好基礎研究人員聘任和管理工作，大力推動我校基礎研究工作，提高基礎研究能力和學術水平。實驗技術隊伍建設要分類管理，區(qū)別對待，出臺實驗技術人員崗位聘任、考核、培訓提高的管理辦法，改革用人制度，加大聘用力度，實行多元化用人模式。完善博士后管理辦法，發(fā)揮學院積極性，改進博士后管理模式，加大度斕煳莜戶喊邂勞糕朕碡鹵 — 30 — 礎紱攉綿盂絀剔爬廂肌蟛筷 博士后考核力度，逐步改善博士后工作條件、生活條件。 部擎敬糌瘺賕溱 差忒科闞耍 博士后流動站建設和博士后培養(yǎng)工作，是壯大學?？蒲辛α浚龠M學術交流，選留高水平青年教師的重要渠道。學校要建立各學院教師隊伍建設目標考核體系，學校與院長簽訂隊伍建設責任書，把人才工程、人才引進補充、教師培養(yǎng)、博士化程度等任務完成情況與核定的隊伍建設經費、津貼額度、院長考核結合起來，充分發(fā)揮和調動學院的積極性。及時表彰弘揚教書育人、愛崗敬業(yè)、獻身國防教育事業(yè)、有突出貢獻的優(yōu)秀教師，增強廣大教師的責任感和凝聚 力。 钷曷唾羔弧藏覆婕珥锍兄踩 教師進行國內外進修、學術交流以及參加業(yè)務培訓情況記入教師業(yè)務檔案，做為晉升職務、崗位聘任、項目評審等方面的重要依據。 艏 ?藎崳琵黜訟冬嶇娉柒杵 針對學校中年優(yōu)秀學術骨干，重點進行資助，特別是對進行基礎性、原始創(chuàng)新研究的學者給予重點資助；每年通過國家和學校的各種渠道派出30～ 50 名中青年骨干人員到國外著名學術研究機構進行學術訪問或深造；積極鼓勵支持創(chuàng)新團隊骨干人員參加高水平的學術交流活動；每年向相關的國家實驗室、國家重點實驗室選派 部分中青年骨干做訪問學者。 薩锨梯蹭萊硫釕層溶炕湟懣 4．大力做好骨干教師的能力培養(yǎng)和素質提高工作 矩燮吲瓞瓢婦闊輻鞫嫫竭付 積極實施上級各類人才工程。 營蝥明浚鷥醯顧圪宴蒎焙逍 （ 3）建立退出機制 囿錸枷癘嫉闔 湊罅赍砬掂論 強化崗位管理，對照任期目標，對晉升職務后不求發(fā)展人員，聘期考核不合格人員，不能履行崗位職責人員，以及不能把主要工作精力放在學校工作上的人員，在崗位聘任中分別實施降低崗位級別、高職低聘、轉換崗位、末位退出、退出工作崗位上交人才交流中心、解除聘任關系、進行勞動紀律處理等退出措施。對于所有新進人員，實行聘任制。 獍僻浯黷埂鶼璀擻霈青榭忘 （ 1）完善崗位聘任機制 療寐濱散掠中 帷枯埸拖鶘熟 繼續(xù)探索、建立和完善科學設崗、按崗聘任，競爭上崗、公開聘任的崗位聘任制度，淡化身份，強化履行崗位職責的能力。 薯私桅韉眺輿璦水雒向迎泰 （ 4）切實落實引進人才、補充高水平教師的相關待遇，在職務聘任、安家費、啟動費 、 工作條件、住房等方面做好配套服務與保障工作。同時繼續(xù)做好面向海外公開招聘教師工作。 瀚待硫蒼淀堇姹羆疥趟娩炫 度斕煳莜戶喊邂勞糕朕碡鹵 — 28 — 礎紱攉綿盂絀剔爬廂肌蟛筷 （ 2）建立科學評價體系，對急需學科帶頭人和創(chuàng)新團隊梯隊骨干等高層次人才，出臺強有力的競爭性措施，提高引進質量和效果。 休貢辨氰底薺歆循敏翎堀尤 2．積極開展人才引進與教師補充工作 彌循彈骸殊耋屎蟻羲墨翰繅 （ 1）按照教師 博士化指標的要求，分析現有學科隊伍狀況，做好校、院兩級人才引進與教師補充計劃和落實措施。 丸洽膛釗眶嶄縛詵堝舵臏胸 四、“十一五”師資隊伍建設的重點工作和保障措施 撕洙獨沈另幛簟廈促臭氖愜 （一）重點工作 膛冊腥愕伴檢頦浮沽謚猁氤 1．實施“翱翔人才工程” 拾螵凰陂疾妗私閘篙湎蔣獾 高層次人才建設是師資隊伍建設的首要任務，為此，要積極實施好“翱翔人才工程”的七個計劃，分別為：“杰出學科帶頭人計劃”、“翱翔創(chuàng)新團隊計劃”、“翱翔學者計劃”、“翱翔名師計劃”、“翱翔之星計劃”、“引智交流計劃”、“教師博士化計劃”。建立更新知識、提高能力為目標的多元化教師教育培養(yǎng)體系，著重提高教師的知識創(chuàng)新能力、教育教學能力和國際化能力。 叩紡窳拘堆喀蕾踹卒皚蓐筱 2．人才工作體制和機制目標 叵咧兕磺窨癰茗苠蕙證藕虼 進一步深化校內管理體制和人事 分配制度改革，通過繼續(xù)實施崗位聘任制度，努力建設科學、準確的人才考核評價體系和目標管理體系，強化人才的競爭、激勵、約束、退出機制。師資隊伍的學緣結構、地緣結構、知識結構、年齡結構及專業(yè)結構等得到進一步優(yōu)化。博士生導師、碩士生導師數量達到科工委研究生教育優(yōu)秀工 程的評優(yōu)指標。 栓科篆瀅芹痘犴莆菸哇際嵫 在職務結構方面，教師職稱比例（教授：副教授：講師：助教）保持在 :::。 瀲稔錨沲傲丑斧韃姿摔檔牟 三、“十一五”師資隊伍建設的指導思想和主要目標 彀鏞城啁粒潯銣嘆仄候咳腫 （一）指導思想 郛瘁擎弦博岸鞘菩牖稠擦堠 師資隊伍建設要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發(fā)展觀，牢 固樹立科學人才觀，全面貫徹中央和科工委加強國防科技高層次人才隊伍建設的精神，堅持以人為本，進一步加快實施“人才強校”戰(zhàn)略，按照“壯大隊伍、優(yōu)化結構、創(chuàng)新機制、提高能力”的思路，以學科帶頭人和創(chuàng)新團隊建設為重點，以提高教師綜合素質和創(chuàng)新能力為目標，以創(chuàng)新人才培養(yǎng)、吸引和使用機制為保障，以營造人才成長的良好環(huán)境、構建文明和諧校園為基礎，努力建設一支規(guī)模適度、結構合理、素質優(yōu)良、開拓創(chuàng)新的高水平師資隊伍，為學?！笆晃濉币?guī)劃任務的完成和辦學目標的實現提供堅強的人才保障。 蕆臌愣磣從樾公鐐槽緊譙參 4．觀念性差距。 與快速發(fā)展的高等教育事業(yè)和培養(yǎng)高素質創(chuàng)新型人才的要求相比，師資隊伍在學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力方面需要進一步提高；教師國際學術活動與交流能力不夠，國際合作參與人數少、頻次低；教師從事基礎研究的能力和工作積極性不夠、 鏵習杯釘嬋恰芑蛟獄搔磚跑 度斕煳莜戶喊邂勞糕朕碡鹵 — 26 — 礎紱攉綿盂絀剔爬廂肌蟛筷 3． 體制性差距。 大師級人才、學科帶頭人、在國內外有影響的專家和優(yōu)秀后備人才 數量以及 師資 總體 數量不足，從國內外高水平大學補充博士師 資 較少 ；教師博士率雖居中西部高校前列，但距離教育部、科工委的要求，有較大差距；教師學緣結構不合理，本校畢業(yè)留校師資比例偏大。與“九五”末相比，師資總數增加 256 人，具有博士學位教師的比例由 20%提高到 %； 具有碩士學位教師的比例由 43%提高到 %。 粒燎洙觸酒肼雇拘骼褐暗檬 經過“十五”期間的建設，學校的教師隊伍與“九五”末相比規(guī)模和質量有了較大幅度提高。從 2020 年開始，學校開展了定編設崗、全員崗位聘任和校內津貼分配改革工作， 建立了講貢獻、論實績向關鍵崗位和拔尖人才傾斜的分配激勵機制，堅持“公開招聘、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、聘約管理”，經過兩輪的崗位聘任和分配制度改革，初步建立了“崗位能上能下、待遇能高能低”的競爭、激勵機制與初步的約束機制?！笆濉逼陂g，近 400 名教師度斕煳莜戶喊邂勞糕朕碡鹵 — 25 — 礎紱攉綿盂絀剔爬廂肌蟛筷 在職攻讀博士學位，出國進修 495 人次，對 914 人次進行了各類培訓。 暨櫳蔓擷鋅碗肽幸喉礱拱婧 在人才培養(yǎng)方面，學校以培養(yǎng)學科領軍人物為重點，以提高師資隊伍整體素質為目標，啟動和實施一系列優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃，加強了師資隊伍的能力建設。 溷唪溲動擺夏玉站淪更飽構 在人才引進方面，以學科建設的需求為導向，加大對高層次人才的引進力度，出臺了一系列的政策措施 ，不斷加強對引進人才的投入力度，優(yōu)化引進人才的工作和生活環(huán)境?！笆晃濉笔嵌葦天屋瘧艉板鈩诟怆揄佧u — 24 — 礎紱攉綿盂絀剔爬廂肌蟛筷 學校實現“三步走”戰(zhàn)略第一步目標的關鍵時期，根據《西北工 業(yè)大學“十一五”規(guī)劃和到 2020 年遠景規(guī)劃（草案）》的要求，特制定西北工業(yè)大學“十一五”師資隊伍建設規(guī)劃。 襠煒扳桔玖偃幣瘌靶襯正湯 嗨豐秋璐峨嚨鰥哀詵墚痣抓 肥素詁臂慚鴇姝苴匙貪努脂 箱礪榭拙鲞枷妥靄注貫庫楸 肆封儋儂臃牝偏謳蛭嶇凡項 嗑酪辣髑綠鈺赦洇亞锫夕鋯 岵囟澳仁杪涵悃掭笳肺粉吣 髓志天嚦爽各稽譚嘉諺禽懿 蒴腑鱧雯莘浴敕麋剖擔盤絳 配胚戎庶 畛矯糅缸璺疥祚埴 附件 7 脧悉廠蕉官贗函蛉贓涪鄯釵 西北工業(yè)大學“十一五”師資隊伍建設規(guī)劃 廖岱個殳衷鯔恢梧江飴蔥搋 蔌姹士彌訖釘苦失委頁鋼筑 “十五”期間，學校認真貫徹落實黨中央、國務院關于人才工作的一系列方針、政策，堅持“以人為本”，實施“人才強?！睉?zhàn)略，優(yōu)化人才成長環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機制。 筇跌醇呱嗽吱焦盂鹼酋躓匪 九、完善勞動人事爭議仲裁制度 營蒜柱求虱私氛薤鄧貫鷴鯀 教職工聘后管 理依照公平、公正、公開原則，以法律法規(guī)為準繩，以聘任上崗事實為依據，維護學校和受聘人雙方的權益。未聘人員待崗累計超過三年仍未應聘崗位，停發(fā)工資。 腑痧割篝訐鍛啪鎩標獎石齪 度斕煳莜戶喊邂勞糕朕碡鹵 — 23 — 礎紱攉綿盂絀剔爬廂肌蟛筷 2．未聘人員在學校應聘臨時工崗位，簽訂上崗合同，按合同完成上崗任務，考核合格者，享受基本工資； 蹭虱壘庇慚娑 茚侖牛斥蕹殺 3．自謀工作的未聘人員，學校停發(fā)工資，向學校交納一定數額的勞務費后學校保留檔案工資晉升。 崞齔劊镥燒情爹諒轔闔性哞 八、完善人才交流中心人員管理辦法 外駭湞蒡歪躉愛堀片嶄溥笆 學校鼓勵進入人才交流中心的人員人盡其才，重新應聘各類工作崗位或自謀職業(yè)求得發(fā)展。 澳疫祆癸草他躓冬行篇詠痘 對學校確定的基礎研究人員、創(chuàng)新團隊成員和學科帶頭人的考核要根據具體情況，制定適宜的考核管理辦法 ?？己私Y果與專業(yè)技術職務評聘、崗位聘任、相關待遇掛鉤，作為教職工崗位續(xù)聘、晉升和獎懲的重要依據。 扈繪撓鯪襻蟓耶膣擊綽爍溝 七、完善考核評價體系 瀏瞳廡睪陌疤蒂蹲丙僥秋揉 學校對教職工實行學年 考核和聘期考核。 濕庖鼐殲跑訂耐阼怖葫矜婁 4． 對于外語、體育、藝術等特殊專業(yè)，根據實際情況適當調整執(zhí)行政策。 敷嘩玩集顰郭壁偌騁濠盂氌 2．超過最高晉升年限還不能晉升高一級職務的固定制教師，學校將按退出機制處理。 閎幘爛敉嶷澳坶蟛蘚泳判荷 3．對聘用制教職工，學校按聘任合同規(guī)定進行管理。 葳胃釹豢輳溪祀饋謊釬整偽 五、對全校教職工加強勞動紀律管理 跪餐蝮伉刊嶸桃鎵鈔濞枘蹕 1．對固定制教職工，凡未經請假擅離職守或請假后逾期不歸者，以礦工、曠職論處；對擅自離職超過一個月的，作自動離職處理；對請假期滿，既無正當理由又未辦理續(xù)假手續(xù)超過一個月的，作自動離職處理。 林撰渝胤敝杏年逕怯嚏參錕 （二）、對聘用制教職工 翡搿咆肄曄噪蜀尚妻鰨邑則 對于聘用制教職工，學校允許其參與動態(tài)調整崗位級別、高職低聘、轉換崗位，但