【正文】 對生產部。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為200分。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標準進行考核。有嚴重違紀情況的不能參加考核。對生產部門班組長的考核流程，見附件17?；A部分包括：①生產數(shù)量、質量、成本指標；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。對生產部門班組長每季度考核一次。合理化建議匯總表見附件16。被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。該項滿分為100分，格式見附件14。該項滿分為200分，格式見附件13。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。有嚴重違紀情況的不能參加考核。對非生產部門和生產部門職員的考核流程，見附件12?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。對非生產部門和生產部門職員的考核辦法非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。該項滿分為200分，格式見附件6。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。通知單見附件3。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。對生產部門中層管理者的考核辦法生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。該項滿分為100分，格式見附件7。該項滿分為200分，格式見附件6。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。有嚴重違紀情況的不能參加考核。對非生產部門中層管理者的考核流程，見附件2?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。對非生產部門中層管理者每半年考核一次。由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據(jù)。由各部門根據(jù)標準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指標，由人力資源部存檔。對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同事互評（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工。體系文件部分本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。這些原則是為了防止回避責任、轉移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。員工的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權力，并承擔考核的責任。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。第六章 360度考核示例1 某企業(yè)360度考核體系和表單簡介為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。各專項獎罰企業(yè)管理綜合經濟效益指數(shù)=工業(yè)總產值完成率100+工業(yè)增加值完成率100+銷售回款完成率100+利稅完成率100+資產保值增值完成率100100+產銷率100+勞動生產率完成率100+新產品研發(fā)完成率100+顧客滿意度100+出廠合格率100四、各類考核當月兌現(xiàn)，每季平衡。各專項獎罰年分解月計劃完成率=每月實際完成/年分解月計劃說明：生產部考核額度大于院整體考核額度，執(zhí)行院整體考核額度；生產部對基地考核額度小于院整體考核額度，執(zhí)行生產部考核額度；三、職能部門人員月標準工資等于崗位標準工資乘以計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。各專項獎罰年分解月計劃完成率=每月實際完成/年分解月計劃說明：銷售公司內部考核額度大于院整體考核額度，執(zhí)行院整體考核額度；銷售公司內部考核額度小于院整體考核額度，執(zhí)行銷售公司內部考核額度；二、基地月標準工資等于崗位標準工資乘以計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。三、考核辦法考核辦法根據(jù)我公司的實際情況，分銷售公司、基地、職能部門三類部門：一、銷售公司的考核辦法銷售公司工資等于崗位標準工資乘以年分解月計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。十二、 各單位各部門應積極配合企管部、生產部、人力資源部開展績效考核，在規(guī)定的時間內交報本部門的績效考核表?？己私Y果在主管總監(jiān)批準后予以公布。企管部在權限之內，組織成立復核小組做最后認定。復核申請須經主管總監(jiān)認可，交考核部門復核。九、 事件發(fā)生后，考核部門在職能范圍內應即時下發(fā)糾正和預防措施處理單和考核通知單，非職能范圍內的考核應即時下發(fā)糾正和預防措施處理單并填寫考核建議單報考核主管部門核實，結果即時通知被考核部門，被考核部門接到考核通知單，應把考核結果落實到人，涉及獎懲的，應在相應月份考核工資中體現(xiàn)。年度考核于次年一月中旬舉行。并組織有關制度的培訓。并組織有關制度的培訓。并組織有關制度的培訓。七、 院各單位各職能科室的主管兼有職能范圍內歸口考核的職能。對考核細則沒有明確規(guī)定的，考核部門有權參照有關條款決定，或據(jù)實作出考核決定。考核指標分為量化指標和非量化指標兩部分?？己巳藛T為公司在崗所有員工。職能部門由企管部組織、生產基地由生產部組織、勞動紀律由人力資源部組織，各部門按分管職能歸口考核。一、 公司整體考核是保證各單位各部門計劃目標得以落實的重要措施。請徐院長、院領導及各單位領導指導和完善。（四）作為一個體系，該方案由以下部分組成：——考核辦法；——考核流程；——考核標準；——考核制度；——考核依據(jù)和考核細則——強制性考核：現(xiàn)行各類有效的規(guī)章制度、領導決議等；任務目標考核：《目標管理責任書》。（三）該方案的基本原理是，各部門按分管職能歸口考核并對問題提出糾正和預防措施監(jiān)控整改，每月匯總報企管部。并能銜接一致，當有沖突時，以上層考核結果為準。 包容性。 權威性。 嚴肅性。 公正性?？己私Y果按時公布，以加強監(jiān)督。（一）考核是組織的系統(tǒng)行為。本方案是在實際運行基礎上，結合現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的原理設計而成。銷售應回款內勤主管客戶服務部散裝油回桶回收情況10分做好與客戶溝通談判工作；積極做好與公司內勤部門的溝通；做好回桶質量驗收，及時統(tǒng)計回桶數(shù)量并聯(lián)系運輸；7月27日前得分=回桶率10，回桶率=實際回桶數(shù)/實際發(fā)出桶數(shù)內勤主管市場管理部目標執(zhí)行人簽字： 主管上級簽字： 示例3 表53 M公司績效管理——目標管理表部門：財務部 崗位：財務部經理 姓名：張 斌 類別工作任務和目標權重任務完成步驟及詳細計劃完成時間任務完成目標值需支持和配合日常型日常帳務的處理和登記10整理相關手指票據(jù)、登記手工帳，錄入計算機7月30日帳務準確、及時，無拖延疏漏會計稅金報繳工作56月30日前完成損益表和稅務計算，7月1日填寫稅務登記表，7月2日稅務局報稅7月2日前準備充分、按時完成 銷售欠款的審核5銷售欠款制度的熟悉、制定銷售欠款明細表（備查）7月30日前嚴格審核，控制欠款應收帳款報表107月27日審核并核查各項應收帳目，7月28日設計編制應收帳務報表及欠款說明7月28日報表準確、全面、無疏漏和差錯會計產品銷售明細表及利潤明細表107月25日匯總各銷售報表與工廠核對7月26日報表核查7月27日編制明細報表7月27日帳務核對及時準確，報表準確、按時上報銷售內勤運營內勤財務三大報表的上報10登記整理和審核各分類帳務，28日編制財務報表7月28日帳務核對及時準確，報表準確、按時上報會計、出納達成型財務報銷付款制度的制定和實施20召集相關人員開會討論擬定報銷付款制度報總經理簽批制度下發(fā)（培訓）和存檔 7月20日前按時完成，有相關制度文件和培訓記錄市場管理部銷售人員與新疆公司往來帳務對帳工作107月10日與新疆財務人員溝通確定對帳時間和帳務內容要求7月12日完成帳務核對 7月12日前按時完成，要求帳務相平，并作相應的帳務調整和規(guī)范財務會計原材料、產成品分類賬記賬規(guī)范培訓10制定培訓內容和大綱安排計劃培訓時間和參加時間實施培訓，并做培訓記錄7月15日前按時完成，要求有參加人員培訓記錄人力資源部行政部銷售公司任務達成情況10依據(jù)公司本月度銷售目標，提供相應的支持和服務7月27日得分=達成任務完成率10目標執(zhí)行人簽字： 主管上級簽字：示例4 某公司整體目標考核方案目錄一、 公司整體方案的說明二、 公司整體考核規(guī)定三、 公司整體考核辦法四、 公司整體考核管理流程圖五、 公司整體考核管理標準六、 公司整體考核依據(jù)和細則一、 關于整體方案的說明長期以來，績效考核一直是困擾企業(yè)尤其是成長企業(yè)的難題。得分=達成任務完成率10內勤主管客戶服務部完成中桶小包裝任務 萬10分7月27日前以客戶實際回款額計算得分。無差錯內勤主管配合做好客戶服務投訴處理工作5分與客戶服務部溝通，了解詳細情況并做好時間安排7月28日前積極配合、順利按計劃完成客戶服務部達成型完成散裝油任務 萬10分制定所負責片區(qū)各客戶的訂貨需求計劃；依據(jù)客戶訂貨計劃制定相應的銷售計劃和出差計劃；將本月的銷售訂貨計劃情況與內勤主管溝通；組織下市場、出差；7月27日前以客戶實際回款額計算得分。指標目的設立此項指標是為了強化各級組織的人力資源投入，從根本上對組織要素進行持續(xù)的改善。指標目的設立此目標是為了提高人員適崗程度，進而提高部門的整體素質。指標目的設立此項指標是為了促進企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀的改善，加強專業(yè)化管理能力并為組織員工的進步明確方向。指標目的設立此目標是為了強化各級組織培訓體系的完善性，知識和經驗的共享性，迅速提高員工的適崗能力。指標目的設立此目標是為了提高不同職位族的員工的計算機水平，最大限度地發(fā)揮軟件的使用效果。指標測度關鍵人才離職數(shù)/系統(tǒng)關鍵人才數(shù)測度時間季度測度備　　注關鍵人才指業(yè)務主辦級（含主辦）以上人員或企業(yè)設定的關鍵人才庫人員。指標測度利潤/（維修費＋固定資產支出費用＋低值易耗品支出費用）測度時間季度或半年測度備　　注學習與成長類指標：指標名稱關鍵人才流失率指標詮釋反映了根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要關鍵崗位和關鍵人才，通過各級管理者的人才意識提高企業(yè)人才配置能力。指標測度(實際傳達時間制度規(guī)定的時間)/制度規(guī)定時間測度時間一次一記錄，季度合計測度備　　注指標名稱資本支出貢獻率指標詮釋反映了企業(yè)設備維修保養(yǎng)的及時性，資本支出的合理性，提高企業(yè)資產管理的水平。指標測度公布執(zhí)行的制度數(shù)量/應出臺的制度數(shù)量測度時間半年測度備　　注