【正文】 22 / 22。美國人重實際、重效益、樂于競爭、刻意創(chuàng)新的民族精神在企業(yè)文化建設中得到很好的發(fā)揚，反過來又大大豐富了民族和社會文化。企業(yè)文化所帶來的巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，極大地豐富和發(fā)展了社會物質(zhì)文化和精神文化的內(nèi)容，有力地促進了社會文化變革。它的形成和發(fā)展必然影響社會文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代化大生產(chǎn)的管理經(jīng)驗的總結，是人類的共同財富。這樣，企業(yè)文化便把傳統(tǒng)的管理從經(jīng)濟的層次上升到文化的層次、價值的層次，從而把管理的理論和實踐推進到一個新階段。企業(yè)不僅是職工求生的場所，而且是一個生氣勃勃的社會組織。使人——企業(yè)——社會聯(lián)成整體。它不僅重視管理科學，更強調(diào)管理哲學。因為許多事物（如人的感情、動機、人與人之間的關系等）是無法用數(shù)字分析和理性主義來測定的。誠然，一定的定量分析是必要的，但如果把它的用途絕對化，神圣化，甚至上升為一種管理哲學，那就會走向反面，以至于成為災難。眾所周知，舊的管理（尤其是泰勒制）的致命弱點在于過分迷信組織、制度和機器，忽視了非理性、非組織的東西，特別是忽視了企業(yè)的主體——人這個最重要的因素?？梢哉f，激烈的競爭和不斷的創(chuàng)新是許多美國成功企業(yè)保持活力的力量源泉。福特首創(chuàng)世界第一條大規(guī)模生產(chǎn)流水作業(yè)線；泰勒最早創(chuàng)建“科學管理”原理；德魯克首先提出“目標管理制度”；，創(chuàng)造了高度集權下的分權制；杜邦公司第一個建立行政委員會領導體制；等等。它是美利堅創(chuàng)新文化長期熏陶的結果。正是那種強烈的求新、求變精神和競爭意識，使許多美國企業(yè)家敢于創(chuàng)造和引進新方法，不斷發(fā)明新產(chǎn)品。60—70 年代以后大量涌現(xiàn)。風險資本在美國發(fā)展速度之快，對企業(yè)發(fā)展和新技術開發(fā)作用之大在發(fā)達資本主義國家中是很突出的。許多公司建立了強有力的支持革新的系統(tǒng)，鼓勵人們冒尖，培育和支持革新迷。實際上這是符合事物發(fā)展的客觀規(guī)律的。在創(chuàng)新文化驅(qū)動下，許多成功的美國大企業(yè)進一步強化市場法則，加強激勵機制、競爭機制、風險機制，并以此為動力推動企業(yè)不斷發(fā)展。“追求卓越”、“尋求優(yōu)勢”成為美國優(yōu)秀企業(yè)的座右銘。美國企業(yè)具有強烈的競爭精神，催促我們求新求變的也正是這種精神。創(chuàng)造財富是我們企業(yè)機構的社會目標—一項崇高的目標。財富是可以用金錢買到的東西。公司如果把重點放在財務成效上，則會由于無法激發(fā)員工的獻身精神，最后反而失敗。完成財務目標雖有必要，但屬于次要的目標。當公司發(fā)展出新的技術或降低技術的成本，例如目前的微電腦，則可使生活水平再度提高。公司存在的目的是要創(chuàng)造財富，也就是產(chǎn)品和服務，從而可以提高我們的生活水平。財務目標不適于用來表達企業(yè)的目標。在上述思想指導下，美國許多企業(yè)把產(chǎn)品的高質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服務作為企業(yè)的致勝法寶。他們把企業(yè)不僅看作是贏利場所，而且把它當作整個社會的有機組成部分，是社會財富的創(chuàng)造者，群眾美好生活的服務者；企業(yè)不僅要講經(jīng)濟效益，也要注重社會效益。辦企業(yè)不賺錢怎么能使它繼續(xù)生存、不斷運轉(zhuǎn)呢？問題在于不能單純以追求利潤作為企業(yè)的唯一奮斗目標。我們發(fā)現(xiàn)，美國工人很少想到把企業(yè)目標和本身利益聯(lián)系在一起。表現(xiàn)在，企業(yè)多以財務為導向目標，似乎只有在財務上取得成功，才能獲得目的感和滿足感，才認為是成功者；許多人只講權利，不講義務，只要享受，不做貢獻；只顧賺錢獲利，不重視社會效益；人與人之間關系淡漠，只是一種金錢關系、利害關系，很少合作和支持，工人也不關心企業(yè)目標。從單純功利主義轉(zhuǎn)向注意企業(yè)的社會效益長期以來，美國企業(yè)界的功利主義是十分突出的。在重視組織管理、制度管理的同時，強調(diào)彈性組織，崇尚走動管理，推廣企業(yè)文化，發(fā)揮公關作用，重視管理哲學等等。一個大的組織能夠長久生存，最重要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量。企業(yè)文化的重要性都已成為它們的共識。文化觀念的支配地位和凝聚作用，已經(jīng)證實是優(yōu)秀公司共同的基本特點。如果說上述那些著作著重從理論上探討企業(yè)文化的意義和作用的話，那么，許多成功的企業(yè)和公司則在實踐中創(chuàng)建自己的企業(yè)文化。前述四部論述企業(yè)文化的代表性著作從理論和實踐的結合上闡明了建立企業(yè)文化的重要性和迫切性，其中特別強調(diào)價值觀和人的因素，從而把企業(yè)管理提到藝術和哲學的高度?！痹?0 年代（有些成功的企業(yè)覺醒得更早）的企業(yè)文化建設中，許多美國成功的企業(yè)家和經(jīng)濟管理學家開始認識到單靠“制度管理”的弊端，開始克服這一偏向。我們的管理工具都是偏向于度量和分析的。他們尖銳地指出：“美國的問題在于太相信、太喜歡那些管理工具和手段了?；蛘呷缬械拿绹鴮W者所說，患了“文化不適應癥”。它容易造成人與人之間關系的冷漠，形成單純的契約關系；它使企業(yè)管理者眼光短淺，見物不見人，只注意經(jīng)濟指標，忽視企業(yè)的思想文化建設；它使企業(yè)與社會脫離，變成純粹是一個獲取工資和利潤的場所；它還會使職工過分局限于單一工種或崗位，不適應高科技、高速度發(fā)展的經(jīng)濟變革新形勢。總之，這一制度曾為美國的企業(yè)發(fā)展和科技進步起到過極大的作用，創(chuàng)造了比以前高得多的生產(chǎn)率和社會經(jīng)濟效益。如美國在1961年組織的規(guī)模巨大的“阿波羅登月工程”中，先后參加這個計劃和研制的人員有400 萬， 200 家公司、120 所大學分工協(xié)作，奮戰(zhàn)8 年，耗資300 億美元。這種制度強調(diào)企業(yè)管理的科學化、制度化、數(shù)學化（量化）。這是它的特點，也是它的優(yōu)點之一。這是美國式個人主義在新形勢下的具體體現(xiàn)。多年來， IBM 在計算機這個發(fā)展最快、競爭最激烈的行業(yè)里，始終處于領先地位。有些企業(yè)一改過去“老板”與“雇員”的稱謂，改稱雇員為“同事”（沃爾一瑪特公司）、“伙伴”（麥克唐納快餐公司）、夫人、先生、小姐（IBM），甚至冠以“經(jīng)理”稱渭（大眾捷運公司）。因而很少關心職工的生活，老板與工人之間關系冷漠，甚至存在嚴重的敵對情緒。從領導與職工的關系來看，過去在美國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)，企業(yè)主與廣大雇員之間純粹是契約關系、雇傭關系。于是，美國不少企業(yè)家改變老一套的決策方式，重視職工的民主參與，把個人決定同發(fā)揮下屬管理人員和廣大職工的積極性結合起來。這種決策方式有其果斷、快速、高效的一面，但往往容易產(chǎn)生上下不協(xié)調(diào)，政策難貫徹的缺陷。英雄人物是一種強有力文化中的中樞形象。他們成為企業(yè)中的樣板角色、成為企業(yè)文化中的“領銜演員”，其激勵作用和導向作用是不言而喻的。像艾柯卡一類通過個人奮斗獲得成功的人物在美國社會享有很高的聲譽。美國人價值觀中的個人主義要求個人在社會生活中充分表現(xiàn)自我，實現(xiàn)自我。尊重人、信任人是IBM 的第一宗旨。這方面我們所貢獻的精力超過了任何其他方面。 我個人以為其中最重要的一條是，我們尊重每一個人。許多美國成功的企業(yè)在不損害自己利潤原則的前提下，都把面向人、尊重人、關心人、培養(yǎng)人，以人為核心的原則放在重要地位，把它看作是企業(yè)成功的關鍵，榮譽之本，受挫之源。這是美國資本主義經(jīng)濟制度和美國資本主義文化的根本矛盾。個人權利和人格在規(guī)定的分工角色和“加快制度”中被磨蝕掉了。在現(xiàn)代大企業(yè)中，機械化、專業(yè)化程度越來越高，分工越來越細，管理越來越嚴，生產(chǎn)速度越來越快，整個企業(yè)變成龐大的官僚機構。美國民族文化強調(diào)個人作用，提倡個人為中心的自我發(fā)展、自我完善，以自我滿足作為衡量一切的標準?！痹谶@種情況下，工人是不可能受到尊重，更談不上有什么權利和價值。機械工人成了機器的附屬品。在福特公司里，“工人已成了機器人，他們身不由主。從個人在企業(yè)中的地位和作用來看，泰勒制把人當工具，不把人當人。從歷史的角度，從發(fā)展趨勢來看，它具有如下幾個特點。美國企業(yè)文化的特點企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法，是美國舊的管理學說和管理方法的繼續(xù)和發(fā)展。美國民族文化既然是企業(yè)文化形成的基礎，它對企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展必然要起到潛移默化的影響。一次又一次的移民浪潮，一代又一代的向西開拓，不斷改變著美國的社會面貌，也培育了許許多多像富蘭克林、愛迪生、富爾頓、莫爾斯那樣的發(fā)明家和革新迷。后來，美國的歷程又進一步強化了這一特點。美國人性格的這一特點在生活中隨處可見。從一定的意義上講，實用主義就是美國精神，就是美國人的生活哲學?！笨梢?，美國文化中注重實際的社會基調(diào)和風尚，從新大陸開發(fā)時起就確立下來了，一直影響到當代?！薄凹偃缢麄兿裼四敲炊嗟匕丫ㄙM在彼此爭辯上，他們就可能缺乏必須的專心致志來戰(zhàn)勝一片荒野所隱藏的難于逆料的種種危險。他指出：“他們一下子就邁進了實際生活”，當“他們的英國同代人把精力用于辨明宗教中‘強制’與‘限制’權的區(qū)別，‘根本問題’與‘枝節(jié)問題’的區(qū)別，用于研究始終困擾著政治理論家的一連串其他問題時，而美洲清教徒卻致力于劃定新的村鎮(zhèn)邊界、實施刑法，以及同印第安人的威脅作斗爭。當清教徒移民始祖遠離歐洲大陸文化中心，面對一片蠻荒和異常艱苦、危險的生活條件時，他們沒有時間和精力去詳盡闡述神學的理論，爭辯其微言大義，更急需的是解決生存問題。即使是宗教也帶有濃厚的實用主義色彩。實用的價值觀在美國傳統(tǒng)文化中占有突出的地位。注重實際，不尚空談美國人講求實際一貫是出名的。在生活中，不求上進，碌碌無為、蹉跎歲月的人，容易被生活所淘汰。不愿競爭，不敢競爭，并在競爭中落伍的人，被認為是“弱者”、“失敗者”。美國人生活中的這種競爭意識，始于童年，相伴終生。那就是要付出力氣，參加競爭。人民愿意憑自己的精力和能力在人生旅途中進行不斷的角逐和拼搏。美國人心目中的“機會均等”，不僅指人人應該平等，而且還包括人人應該有獲得成功的均等的機會?？梢钥孔约簞趧荧@得財富，過美好生活和據(jù)有較高的社會地位。美國人稱之為“機會均等”?！笨释晒?，樂于競爭移民們來到新大陸的第二個目的是，相信在那里人人有獲得成功的機會。初到西部的人，多是一個人或一家一戶向西遷移的。這種情況也有利于滋生個人主義。但是要生存下去，要獲得財富，主要靠自己奮斗，政府和社會幫不了多大的忙，別人也很少支援。在那里，沒有現(xiàn)成飯可吃，沒有世襲財產(chǎn)可以繼承。原因之三在于，美國是一個在相對荒涼的土地上建立起來的新國家。資本主義社會的價值觀是以個人為本位的，認為每個人都具有價值，高度重視個人自由，強調(diào)自我支配、自我控制、自我發(fā)展。這種擺脫制約、實現(xiàn)自由的愿望，是1776 年美國立國時的一個基本價值觀，也是美利堅民族文化中的一個核心觀念。所以，自由（或個人主義）是美國社會中最受推崇、流行最廣、影響最深的一個概念。如果過多地依賴父母、他人或政府，他們就不可能成為自由人。這種自立自強的信念，就意味著要自主抉擇，自己奮斗，自力更生。那就是自主、自強、自力更生。在許多美國人眼里，自由和個人主義是同義詞。美國人逐步在頭腦里形成了個人自由的概念。通過限制政府和教會的權力，取消了專制政府和神權政治。隨著美利堅合眾國的誕生，他們的愿望實現(xiàn)了，廢除了君主制度，建立了共和政體；在制定憲法時，又規(guī)定實行政教分離，宗教權力受到了根制；接著又通過了“人權法案”，對人民的人身權利、政治權利和財產(chǎn)權利作了明確規(guī)定。最早到北美大陸的移民大都是受封建專制制度和宗教壓迫的農(nóng)民、手工業(yè)者和異教徒。美國個人主義應包括自主動機、自主抉擇、自力更生、尊重他人、個性自由、尊重隱私等層面。美國人認為，作為一個人就應該具有獨立性、責任心和自尊心。認為個人利益是，或者應該是至高無上的；一切價值、權利和義務都來源于個人。個人主義不僅是一種政治哲學，而且是一種價值體系、人生哲學。民族文化在企業(yè)中的不同體現(xiàn)，使不同國家、不同地區(qū)的企業(yè)文化各具特色，這就是企業(yè)文化的民族性。企業(yè)文化是一定民族的文化在企業(yè)中的具體體現(xiàn)。美國企業(yè)文化的特點民族文化與企業(yè)文化民族文化與企業(yè)文化有著密切關系。美國管理學界正是從這點出發(fā)，總結出企業(yè)文化這一新的管理模式。美國未來學家奈斯比特對美國現(xiàn)代企業(yè)的性質(zhì)作了這樣的概括：“公司不僅要能使其雇員為其作出貢獻，而且要成為能使職工個人得到發(fā)展的樂園。隨著時代的變遷，美國學術界和某些有眼光的企業(yè)家逐漸認識到這樣一個事實：即企業(yè)不僅是投入產(chǎn)出體，不單要注意企業(yè)的經(jīng)濟效益，還要注意企業(yè)的社會形象。傳統(tǒng)的美國企業(yè)把追求最大限度的利潤作為唯一的目標。目前美國企業(yè)文化主張面向人、重視人、關心人、重視非正式組織的作用、擴大工人參與決策等等，正是從這一新形勢出發(fā)的。有人認為，隨著管理職位被生育高峰時期出生的一代人所占據(jù)，美國很快就會使網(wǎng)絡組織成為企業(yè)中最主要的管理形式?！彼€說，“萬事都要參與的這種行動哲學，正在美國自下而上地傳播開來。正如奈斯比特所說： “70 年代是政治上共同參與民主制的發(fā)軔時期，復決和創(chuàng)制事例有了空前的增長。他們年輕，受過良好教育（據(jù)統(tǒng)計， 80 年代初，他們40％受過大學教育）、富有獨立性和創(chuàng)造精神，權力意識和參與決策的欲望較強。二戰(zhàn)后生育高峰時期（1945—1957）出生的人約有4000 萬，占美國全國人口的1/5 左右。面臨變幻莫測的世界，企業(yè)管理人員決不能墨守成規(guī)，拘泥于傳統(tǒng)的管理模式，他們必須尋求新的理論，探索新的路子，企業(yè)文化就是在新形勢下的一種新探索。隨著各國之間貿(mào)易、文化交往日益頻繁，各國經(jīng)濟逐步走向國際化。企業(yè)與社會聯(lián)系越來越密切。其次，是企業(yè)外部環(huán)境的變化。管理是以人為主要對象的，企業(yè)人員結構的變化以及他們要求的改變，必然導致管理方式的改變。新一代的勞動力由于富裕程度、文化教育程度的提高，經(jīng)濟要求已不能成為他們工作的唯一動力。人們職業(yè)結構的改變，文化素養(yǎng)和工作性質(zhì)的差異，必然影響其價值觀、生活方式和情趣。據(jù)麻省理工學院的戴維1950 年，美國只有17％的人從事信息工作，到80 年代初，已超過60％。從1956 年起，美國歷史上白領工人首次超過藍領工人。50 年代以后，隨著新技術革命迅猛發(fā)展，美國的產(chǎn)業(yè)結構和職工隊伍構成產(chǎn)生了巨大的變化。社會根源美國企業(yè)文化的產(chǎn)生還有深刻的社會原因。相反的，存在著旋律的重疊，各種主題在大調(diào)、小調(diào)的各種調(diào)式的交換中演奏出來。正如美國學者丹尼爾前一種假設往往是后一種假設的基礎，后一種假設又是前一種假設的合理發(fā)展和補充。以上是管理新潮——企業(yè)文化產(chǎn)生的思想文化背景。主張在企業(yè)中實行“平等主義”，充分調(diào)動職工的積極性和責任感。美籍日裔教授、管理學家威廉“復雜人”在一定程度上可說是以前各種管理思想的薈萃。工人則斥責梅