【正文】 總部應(yīng)該對獎懲制度予以修訂，按照性質(zhì)來進(jìn)行分類，各不單單是事項(xiàng)的列舉，因?yàn)樵谌粘５墓ぷ鬟^程中，出現(xiàn)的各種獎懲事件千差萬別，按照性質(zhì)來進(jìn)行分類，有利于對性質(zhì)嚴(yán)重，但制度中沒有列舉的事項(xiàng)進(jìn)行處理。據(jù)以上情況，區(qū)部在收集到相關(guān)證據(jù)后，與該員工談話，該員工在證據(jù)面前還是拒不承認(rèn)，區(qū)部根據(jù)相關(guān)的獎懲制度，對該員工予以辭退。其二，從運(yùn)單上看，寄件方有賈先生的簽字，可經(jīng)分部核實(shí)，賈先生沒有發(fā)快件，這屬偽造記錄。在分部對其進(jìn)行處罰，予以辭退，解除勞動合同時，該員工投訴至區(qū)部。運(yùn)單所寫的寄方公司賈先生根本沒有發(fā)過此件，與收件公司沒有任何業(yè)務(wù)往來。處理此類事件，如何按公司賠償制度維護(hù)公司利益，同時又規(guī)避勞動糾紛，即在賠償還無法確定的情況下個人要否承擔(dān)賠償責(zé)任，個人如自動離職可否從工資中扣回，還是需要研究的課題。案例分析：此事件并不得雜，但一定要調(diào)查清楚，明確責(zé)任，是誰的責(zé)任由誰承擔(dān)，在制度的基礎(chǔ)上維護(hù)公司的利益。收派員A自事件發(fā)生后一直未到點(diǎn)部報到上班，經(jīng)多次電話催其回公司上班，但收派員A仍不回來上班，后失去聯(lián)系。因是價值4萬多元的大件，所以處理必須得慎重。因遺失件還未追回，公司并沒有胡確要求收派員A現(xiàn)在就要賠償損失，只是告知如快件不能追回可能會承擔(dān)個人責(zé)任范圍內(nèi)的損失。而收派員A以工資太低為由，拒絕上班，也不協(xié)助調(diào)查，幫公司盡快追回?fù)p失。如果能確認(rèn)是內(nèi)部員工收派員B所為，公司方面是有一定責(zé)任，但收派員A因違反操作要求，還是應(yīng)負(fù)責(zé)直接責(zé)任。不管是內(nèi)盜還是外盜，只要按要求操作，不給他人可乘之機(jī)，也是不會遺失的。8月26日，區(qū)部再次就此事向?qū)徲?jì)臨察部表達(dá)了我們的觀點(diǎn)，并請審計(jì)監(jiān)察部審議：1．經(jīng)調(diào)查了解，收派員A當(dāng)天派件時，在沒有保安，沒有院子，也沒有叫人看管下，將此兩票價值4萬多元的件放在樓下，自己上樓派件，嚴(yán)重違反了公司一再強(qiáng)調(diào)的“小件不離身，大件不離視線或必須有人看管”的操作要求。辛的這種行為，不顧全大局，不主動協(xié)助調(diào)查以維護(hù)公司利益，且無視公司的規(guī)章制度。但收派員A自8月11日至今一直未到分部報到，也未辦理任何請假相關(guān)手續(xù)，到今天（8月16日）為止已連續(xù)曠工6天。至于賠償，有待此事調(diào)查清楚后再根據(jù)《收派員有關(guān)業(yè)務(wù)問題的處罰與賠償辦法》確定是否該由其進(jìn)行相應(yīng)的賠償，在調(diào)查清楚前公司并未對其提出賠償要求。經(jīng)初步調(diào)查，將該點(diǎn)部另位收派員B（其相關(guān)情況見附件）列為重要嫌疑犯，目前此人已不知去向，公安機(jī)關(guān)正在全力以赴追查此人此事。案例2（投訴類）：事件起因：8月14日接到總部審計(jì)監(jiān)察部反饋的員工投訴郵件，員工反映如下：“8月3日到客戶處派件時，將兩票大件，57104204043574026743606放在樓下，派件回來后發(fā)現(xiàn)兩票件被盜，經(jīng)報案處理，發(fā)現(xiàn)盜取此兩票件的是公司另一收派員收派員B。后區(qū)部經(jīng)過調(diào)查取證，該司機(jī)不得不低頭承認(rèn)。該司機(jī)很不服，而且態(tài)度惡劣，拒不承認(rèn)事實(shí)，而且不同意在處罰單上簽字，認(rèn)為如簽字了就表明自己認(rèn)錯了。. 所需工作表單n 《離職面談離職匯總》n 《員工離職面談內(nèi)容參考表》n 《員工離職申請表》n 《員工離職交接表》n 《員工離職工資結(jié)算表》n 《員工離職證明》n 《辭退通知》. 勞動爭議管理（具體見《法律事件管理規(guī)定》）5. 企業(yè)文化（暫無相關(guān)規(guī)定）第五節(jié) 案例分析案例1（獎懲類）： 某分部一運(yùn)作司機(jī)，因與點(diǎn)部組長關(guān)系不好，一次行車途中，點(diǎn)部組長因司機(jī)情況有變化打電話讓其中途返回，該司機(jī)拒不執(zhí)行點(diǎn)部組長的指揮，執(zhí)意按原來的行車線路行駛，結(jié)果造成一批快件沒能及時發(fā)車。但可以依據(jù)離職員工的申請為其出具合理、真實(shí)的在公司內(nèi)的工作年限、崗位、職務(wù)、工資及參加社會保險等事項(xiàng)的證明；. 離職員工的檔案由人力資源部專人保管，保存期視地區(qū)保管場所而定，但原則上檔案保存期不得低于兩年。特殊情況，須經(jīng)過人力資源部主任及地區(qū)總經(jīng)理特批方可提前或延后發(fā)放。其中涉及到管理方法或改進(jìn)的建議，及時與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通，并跟進(jìn)改進(jìn)落實(shí)情況，提出合理化建議；. 《離職面談內(nèi)容參考表》原件作為檔案材料之一，放入離職員工檔案中保存；. 每月統(tǒng)計(jì)、匯總、分析離職信息數(shù)據(jù)；. 每季度編寫《員工離職面談結(jié)果分析》，報人力資源本部員工關(guān)系處。. 地區(qū)七級以下（含）員工的離職，由人力資源部員工關(guān)系主管或員工關(guān)系專員進(jìn)行面談；地區(qū)部門主管、分部經(jīng)理等管理人員的離職，由人力資源主任進(jìn)行面談；地區(qū)職能部主任的離職，由區(qū)總進(jìn)行面談；. 面談人員應(yīng)認(rèn)真聆聽離職員工的傾訴，既使員工有抱怨，也要注意引導(dǎo)員工化解心中的不悅，并對涉及公司政策或制度的原則性問題作出必要的澄清或說明；. 面談人員在《離職面談內(nèi)容參考表》中真實(shí)記錄離職員工的想法，并通過面談獲取一些有益的信息。. 離職面談. 一般情況下，由員工主動提出辭職要求的，均須進(jìn)行離職面談。人力資源接到信息后先與用人部門溝通，如表現(xiàn)良好的，應(yīng)盡快與其面談并予挽留；如表現(xiàn)一般或較差的員工，則在離職交接前后再面談；. 離職面談根據(jù)崗位的不同，應(yīng)有所側(cè)重的按《離職面談內(nèi)容參考表》上的相關(guān)內(nèi)容來配合完成，并在面談后及時將面談記錄填入《離職面談內(nèi)容參考表》中；. 人力資源部與離職員工直屬部門負(fù)責(zé)人溝通，達(dá)成一致意見，如同意辭職，則由直屬部門確定員工最后工作日，并通知員工按時辦理離職手續(xù)；. 最后工作日前兩天內(nèi)辭職員工填寫《員工離職交接表》辦理離職手續(xù)，并得到相關(guān)人員簽字確認(rèn)；. 人力資源部人員須嚴(yán)格檢查離職申請表中所列部門負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)，及工作交接欄中相應(yīng)交接人簽字交接是否全部完成，無一遺漏；. 當(dāng)離職員工名下所有物品、資產(chǎn)，及工作交接完畢后，離職員工須在《員工離職交接表》簽字確認(rèn)。. 地區(qū)員工投訴注意事項(xiàng)：. 受理人對投訴人實(shí)施保密、保護(hù)的措施，除向上級管理部門負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員討論情況外，不得在調(diào)查過程中向其他無關(guān)人員泄露相關(guān)信息資料；. 負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員必須保證在兩人以上（含）；. 負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員與被投訴人或案件涉及當(dāng)事人存在直接或間接利害關(guān)系，可能影響調(diào)查公正性的，應(yīng)當(dāng)主動回避。. 及時將處理結(jié)果反饋至投訴人，如匿名投訴的，應(yīng)視投訴內(nèi)容合理地安排在相關(guān)會議（如班前例會、區(qū)部例會）上公布處理結(jié)果。. 受理人在收到內(nèi)部員工的投訴信息后，應(yīng)立即界定投訴事項(xiàng)的嚴(yán)重程度，視情況可指定相關(guān)人員負(fù)責(zé)投訴事項(xiàng)的追蹤、調(diào)查、核實(shí)；. 調(diào)查工作小組在實(shí)施調(diào)查前須對投訴事項(xiàng)進(jìn)行分析，并根據(jù)投訴涉及內(nèi)容確定受調(diào)查人員名單；. 調(diào)查工作小組對受調(diào)查人員展開訪談、核實(shí)、取證。. 所需工作表單l 《員工獎勵/處罰審批表》l 《問題件處罰通知單》l 《問題件處罰匯總表》 2. 地區(qū)員工投訴管理（具體要求參見《地區(qū)員工投訴管理指引. 地區(qū)員工投訴處理實(shí)施細(xì)則：. 地區(qū)投訴通道受理人包含分部經(jīng)理、人力資源部主任、區(qū)總。. 員工業(yè)務(wù)獎勵/處罰提交以部門為單位，業(yè)務(wù)獎勵通知單（用于記錄員工業(yè)務(wù)分獎勵，目前此表暫無統(tǒng)一模板，各地區(qū)可自行制定）、問題件處罰通知單（用于記錄員工業(yè)務(wù)分處罰）須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及員工本人簽字確認(rèn)；. 員工業(yè)務(wù)獎勵/處罰原因應(yīng)符合公司問題件等相關(guān)獎懲規(guī)定，問題件處罰通知單由相關(guān)部門上報至地區(qū)運(yùn)作部；. 員工業(yè)務(wù)分獎勵/處罰由地區(qū)運(yùn)作部認(rèn)定，問題件處罰通知單須經(jīng)地區(qū)相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人審批；. 地區(qū)人力資源部須每月制作業(yè)務(wù)分扣罰匯總表，即統(tǒng)計(jì)相關(guān)崗位人員的業(yè)務(wù)扣分情況，并及時知會到相關(guān)部門。如因地域等特殊原因，人力資源部可授權(quán)相關(guān)人員與員工進(jìn)行當(dāng)面確認(rèn)；. 地區(qū)人力資源部將人員行政獎勵/處罰分值信息及時錄入HR管理系統(tǒng)并存檔；. 處罰類別在一、二類責(zé)任的，可視情況由分部或區(qū)部公布處罰情況；處罰類別在三類責(zé)任以上的由區(qū)部公布處罰情況. 地區(qū)薪資專員依據(jù)行政獎罰分值在員工當(dāng)月薪資中兌現(xiàn)；. 全年累計(jì)行政扣分達(dá)到10分的，酌情給予降薪、調(diào)崗、降職或降級，累計(jì)扣分達(dá)到20分的將給予辭退或解除勞動合同的處理。3． 員工關(guān)懷管理明確地區(qū)員工關(guān)懷的內(nèi)容，如：新員工入職關(guān)懷、員工生日、重大節(jié)日等；采取全方位、不同形式的關(guān)懷策略和方法；4． 勞動關(guān)系管理明確地區(qū)勞動關(guān)系管理的內(nèi)容：勞動合同管理、員工離職管理、勞動爭議管理；全面了解、掌握地區(qū)勞動方面的法律法規(guī)和相關(guān)政策。第二節(jié) 員工關(guān)系管理工作內(nèi)容1. 員工獎懲管理建立、持續(xù)完善地區(qū)獎勵與處罰管理體系，理解和應(yīng)用獎懲政策，并在地區(qū)有效宣傳、推廣和實(shí)施，引導(dǎo)全體員工努力創(chuàng)優(yōu)。4． 建立、優(yōu)化公司勞動關(guān)系管理制度，指導(dǎo)全地區(qū)有效實(shí)施。2． 建立暢通、公平的地區(qū)員工投訴渠道，有效保障公司和員工的合法權(quán)益。此方法工作量大，建議相關(guān)人員對BILLING系統(tǒng)功能進(jìn)行進(jìn)一步完善，系統(tǒng)計(jì)算取代人工操作，以減少人員的工作量及提高準(zhǔn)確性。例：員工在月中轉(zhuǎn)正如11日轉(zhuǎn)正，則該員工當(dāng)月工資應(yīng)為1至10日的試用期工資加上11日至30日的提成工資，而提成報表為該員工整月的提成數(shù)據(jù)（含1至10日未轉(zhuǎn)正時的收派件提成），因此難以對員工工資進(jìn)行正確核算。月工資為員工底薪除以當(dāng)月天數(shù)，乘以當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)。因薪資管理規(guī)定中員工考勤扣款以月實(shí)際有效上班天數(shù)計(jì)算(二線為26天，)，則出現(xiàn)工資不夠扣的情況，而實(shí)際當(dāng)月員工有出勤。）. 相關(guān)事項(xiàng)處理. 工傷事故：. 工傷事故索賠 (參見各地區(qū)工傷保險條例)；. 工傷期間的薪資待遇，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 離職：具體參照離職日期和當(dāng)?shù)厣绫p少業(yè)務(wù)的辦理時限；. 某某網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部調(diào)動：雙方的社保經(jīng)辦人和員工溝通并確定員工最終交納社保的地區(qū)，確定停保日期及繳交起始日期。. 相關(guān)制度與表單l 《深圳區(qū)工資制作流程》l 《員工晉升晉薪管理辦法》l 《地區(qū)工資管理規(guī)定》l 《工資代扣代繳管理規(guī)定》l （目前各區(qū)未使用統(tǒng)一工資表，附件為工資表統(tǒng)一例表及說明，供參考）3. 3工內(nèi)部關(guān)規(guī)定）