各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)(參考版)
2025-06-27 03:40本頁(yè)面
【正文】 當(dāng)然，沒(méi)有一種工資制度能夠適用于所有的企業(yè)，崗位績(jī)效工資也不例外，它只是適合于大多數(shù)的企業(yè)采用而已，不同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選取符合本企業(yè)的工資制度。表2－3 三種工資制度比較 公平性取決于付酬因素是否全面和工資是否體現(xiàn)按勞分配；激勵(lì)性取決于工資是否能影響員工的工作積極性；效率取決于職責(zé)和工資；彈性取決于工資的可變程度；可操作性取決于崗位評(píng)價(jià)、技能評(píng)定和績(jī)效考核。 [15] 最后，崗位績(jī)效工資制從崗位和績(jī)效兩個(gè)方面體現(xiàn)了工資分配中的公平與效率原則，同時(shí)體現(xiàn)了工資分配的補(bǔ)償功能和激勵(lì)功能。 其次，符合戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P管理的整體思路。 優(yōu)點(diǎn)：首先是全面體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所考慮的付酬因素。 (三)、崗位績(jī)效工資制 崗位績(jī)效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位職等，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資水平， 以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將崗位工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。 最后，企業(yè)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)是制定效標(biāo)的依據(jù)，效標(biāo)是績(jī)效考核的依據(jù)，績(jī)效工資是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?！鞍磵徃冻辍焙汀鞍慈烁冻辍笔切匠暝O(shè)計(jì)的兩條主線，兩者缺少任何一個(gè)都將造成不公平。 優(yōu)點(diǎn): 技能績(jī)效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想，體現(xiàn)了按勞分配原則，具有一定的公平性、激勵(lì)性和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。[13] （二）、技能績(jī)效工資制 技能績(jī)效工資制是以員工實(shí)際掌握的技能為主，以技能測(cè)評(píng)、績(jī)效考核為手段，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將技能工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。 第三，崗位技能工資制剛性太強(qiáng)，缺乏激勵(lì)。 第二，重復(fù)計(jì)量技能付酬因素。 缺點(diǎn)：首先，不能直接反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是崗位工資制和能力/技能工資制的“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”。 (一)、崗位技能工資制 崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按照職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。除市場(chǎng)工資、年功序列工資之外，還剩下崗位工資、技能工資、績(jī)效工資三種基本模式，這三種工資常見(jiàn)的組合模式是崗位技能工資制、崗位績(jī)效工資制和技能績(jī)效工資制。組合工資制吸收了前面五種基本工資制度的長(zhǎng)處，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。 四、組合工資制 組合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開(kāi)來(lái)，然后再根據(jù)各因素分別沒(méi)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式。表2－2 三種薪酬模式的比較 上述三種模式各自特點(diǎn)鮮明，根據(jù)具體崗位和具體人才的不同特點(diǎn)區(qū)別選擇，例如對(duì)于嚴(yán)格要求自己、積極求上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性模式，對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定性模式。 折衷模式是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，固定工資和浮動(dòng)工資各占一定比例。如下圖：[11]高彈性模式是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動(dòng)工資即績(jī)效工資是主要組成成分，固定工資所占比例非常低，甚至為零。剛性指固定工資和浮動(dòng)工資的比例關(guān)系，固定工資高則剛性強(qiáng)，浮動(dòng)工資高則剛性低；差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。 而崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功序列工資制在中國(guó)一直以來(lái)僅作為輔助單元使用，因此任何一個(gè)單一的薪酬模式都不能構(gòu)成科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，只有將五種薪酬體系整合為一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的組合式薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，它體現(xiàn)了按崗位付酬和按能力付酬的思想；三是激勵(lì)原則。企業(yè)的薪酬水平同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比，具有可比性并有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，從而起到吸引和保留員工、控制勞動(dòng)力成本、塑造企業(yè)形象的作用，體現(xiàn)了按市場(chǎng)付酬的思想；二是內(nèi)部公平原則。最后一個(gè)必須考慮的因素是績(jī)效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性，并通過(guò)績(jī)效考核和評(píng)估確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第二個(gè)必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對(duì)象所在崗位職責(zé)的大小和相對(duì)重要性，
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