考核知識大全92(參考版)
2025-06-26 01:29本頁面
【正文】 4綜合指標(biāo)法對一個組織的業(yè)績評估依據(jù)事先設(shè)定的多項(xiàng)指標(biāo)，評價各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到程度的評估方法。利潤中心組織、獨(dú)立企業(yè)主要測算經(jīng)濟(jì)利益優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)獲得經(jīng)濟(jì)利益。簡化的評估，小型組織、項(xiàng)目管理部、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等。對組織主要使命目的的工作任務(wù)進(jìn)行總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：評估目的明確，結(jié)果針對性強(qiáng)。缺點(diǎn)：沒有批評標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點(diǎn)和自我滿足部門、政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、非贏利組織、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等。應(yīng)用范圍1全面總結(jié)法一個組織對其在評估期內(nèi)各方面的工作進(jìn)行系統(tǒng)的回顧與評述，列出分類、成績、不足、改進(jìn)措施和下一期的工作計(jì)劃，最后得到上級管理者或上級組織對該總結(jié)認(rèn)可的評估方法。在實(shí)施的過程中，將員工個人置于客戶的位置來考慮。適用于員工素質(zhì)比較高的企業(yè)，尤其是考核人的素質(zhì)比較高采用多角度的考評，體現(xiàn)民主集中的原則；可以確保權(quán)重確定的可靠性和客觀性；可以滿足選拔、提升晉級、素質(zhì)測評及培訓(xùn)等多方面的需求對考核人員的素質(zhì)要求很高，要求熟練的掌握計(jì)算機(jī)程序的應(yīng)用，而且具有運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)，不能廣泛的推廣27層次分析法將定性與定量集中于一身，能夠很好的提高績效的可比性和客觀性。一般在管理基礎(chǔ)好的公司可開展使用，但因?qū)己巳说囊蟊容^高，因而制約了其推廣引入數(shù)學(xué)模糊理論，使員工的工作質(zhì)量和員工的崗位重要性結(jié)合在一起，能直觀的反映關(guān)鍵崗位的工作績效對企業(yè)的影響程度要求考核人具有比較高的個人素質(zhì)；崗位指數(shù)難以精確確定，從而影響到績效結(jié)果的精確度26崗位績效指數(shù)化法是指對考評對象的工作業(yè)績和所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比較的考評方式。圖表尺度法主要是在一個等級上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄，它列舉出了一些績效的構(gòu)成要素，還列舉出了一些跨越范圍很寬的績效等級。適用于勞動密集性企業(yè)及對考核要求不高的企業(yè)容易操作，結(jié)果令人一目了然因?yàn)樵趩T工中間進(jìn)行比較，迫使員工相互競爭，容易對員工造成心理壓力23強(qiáng)制正態(tài)分布法就是按照事物“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級適用于工作績效難以通過數(shù)量來衡量的工作有利于管理控制，能明確篩選出淘汰的對象具有激勵和鞭策的作用；避免考核標(biāo)準(zhǔn)過寬或過嚴(yán)及考核結(jié)果全部趨中的現(xiàn)象如果一個部門的員工都的確是優(yōu)秀的，可能會帶來多方面的弊端?？己瞬荒芰炕?，主觀性太強(qiáng)。適用于基層事務(wù)人員能夠反饋員工工作質(zhì)量的相關(guān)信息，而且所設(shè)計(jì)的方式能夠讓上級主管更容易做出評估決策考核人常常漏記關(guān)鍵事件，這樣導(dǎo)致近期效應(yīng)的偏差被夸大，員工會覺得管理人員編造事實(shí)來支持其主觀意見21行為等級量表法是由考評者依據(jù)量表，對員工每一考評項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評價和記分。
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