企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用畢業(yè)論文(參考版)
2025-06-25 13:10本頁(yè)面
【正文】 喬治 (英) 瓊斯G. R. (瓊斯, 加雷思.)《管理學(xué)基礎(chǔ)》人民郵電出版社 2004【2】陳春花《高成長(zhǎng)企業(yè)的組織與文化創(chuàng)新 》 中信出版社 2004【3】王馳 《當(dāng)代企業(yè)文化導(dǎo)論》 湖南出版社 ２０００ 中國(guó)論文聯(lián)盟【4】?；蹮?《發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化前沿地帶30家中國(guó)企業(yè)文化優(yōu)秀案例》企業(yè)管理出版社 2003 【5】(英) 羅伯【參考文獻(xiàn)】 ：【1】(美) 加雷恩企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富。【結(jié)束語(yǔ)】綜上所述，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。這足以見(jiàn)得企業(yè)文化的重要性，一個(gè)企業(yè)建設(shè)自己的企業(yè)文化至觀重要。海爾成功的在17年的規(guī)模迅速擴(kuò)大的范圍上，利用無(wú)形資產(chǎn)來(lái)盤活有形資產(chǎn)。海爾的吃休克魚(yú)是什么意思呢？就是對(duì)于一個(gè)企業(yè)，如果無(wú)論從設(shè)備上，還是資金上都可以，僅僅是管理模式不行，那么這條“魚(yú)”可以說(shuō)暫時(shí)的是一條休克而沒(méi)有死的“魚(yú)”，不是爛魚(yú)，不是臭魚(yú)，就可以吃。他當(dāng)時(shí)帶去的案例就是吃休克魚(yú)。利用企業(yè)文化這種無(wú)形資產(chǎn)來(lái)盤活有形資產(chǎn)的海爾在1998年的時(shí)候，有一個(gè)非常著名的叫做“吃休克魚(yú)”的說(shuō)法，就是以無(wú)形資產(chǎn)來(lái)堅(jiān)定有形資產(chǎn)的案例，被記入美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的案例庫(kù)?！睂?shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張——收購(gòu)一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè) 會(huì)計(jì) 師、一套海爾的文化。企業(yè) 發(fā)展 的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的 內(nèi)容 應(yīng)該是價(jià)值觀。由于企業(yè)文化的凝聚力量，企業(yè)里也不會(huì)出現(xiàn)分權(quán)分利就分心的現(xiàn)象。由于企業(yè)文化是企業(yè)員工共同認(rèn)可的一套價(jià)值體系，并且在建設(shè)過(guò)程中員工都曾參與，因此對(duì)員工都有普遍的，很強(qiáng)的引導(dǎo)、約束作用，不會(huì)造成員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)的情況。在知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 ，如果用企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行管理會(huì)極大的提高員工的工作積極性。之所以在過(guò)去有好多明星企業(yè)成為流星企業(yè)就是因?yàn)槟切┢髽I(yè)沒(méi)有對(duì)企業(yè)文化給予足夠重視，沒(méi)有建設(shè)屬于自己企業(yè)的優(yōu)秀的企業(yè)文化。 (5)為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。 (2)為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)并存在溝通障礙 (3)為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過(guò)程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代必須建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。各種人才通過(guò)對(duì)公司的企業(yè)文化的了解，認(rèn)識(shí)，選擇適合自己發(fā)展的公司。企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。因?yàn)橹粦{借高薪是無(wú)法滿足他們高層次需求的。此時(shí)物質(zhì)利益對(duì)他的吸引力就非常小了。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要 。他們不全是經(jīng)濟(jì)人。在海爾那個(gè)文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。案例2中的那個(gè)大學(xué)生只在海爾工作了一段短暫的時(shí)間，他通過(guò)對(duì)比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。通過(guò)海爾的案例１，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說(shuō)，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺(jué)得我缺了點(diǎn)什么，我仔細(xì)地想缺什么？缺的是文化，缺的是團(tuán)隊(duì)精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這說(shuō)明了什么呢？只有一點(diǎn)，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛(ài)這個(gè)集體。就在她將要離開(kāi)人間的時(shí)候，她跟她的親人提出她最后的一個(gè)愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。這里有一個(gè)海爾的案例：１．在海爾流傳著一個(gè)故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機(jī)一分廠工作，她19歲的時(shí)候走進(jìn)海爾集團(tuán)，這個(gè)姑娘的名字叫王俊晟。這種企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，使員工有一種自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。這種以人為本的企業(yè)文化對(duì)人才的吸引力可想而知。 一項(xiàng)全球性的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在跨國(guó)公司中，８９％的辭職人員說(shuō)，他們不是因?yàn)閳?bào)酬太低而提交辭呈的。然而在這個(gè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化。在中國(guó)本土企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)爭(zhēng)奪資源和市場(chǎng)的同時(shí)，越來(lái)越多的中國(guó)本土優(yōu)秀人才也成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的目標(biāo)。對(duì)這些人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。在當(dāng)今 社會(huì) ，知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的來(lái)臨使人才成為企業(yè)生存和 發(fā)展 的關(guān)鍵。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，但是由于管理落后，沒(méi)有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不注重創(chuàng)新，最終在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中銷聲匿跡。但是，這種狀況不會(huì)持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時(shí)間的考驗(yàn)，由于沒(méi)有企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。 如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有好的企業(yè)文化，它就會(huì)失去持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，最終走進(jìn)失敗的深淵。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問(wèn)題，文化只解決企業(yè)成長(zhǎng)持續(xù)不持續(xù)的問(wèn)題。 雖說(shuō)沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(zhǎng)，但沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。近年來(lái)，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標(biāo)實(shí)際上就是可持續(xù)成長(zhǎng)。世界上著名的長(zhǎng)壽公司都有一個(gè)共同特征，就是他們都有一套堅(jiān)持不懈的核心價(jià)值觀，有其獨(dú)特的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化向 社會(huì) 大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚
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