【正文】 企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負責開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標的實現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任，工作也才能順利開展。要保證工作有條不紊地進行，必須有良好的計劃作保證，穩(wěn)步推進。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當?shù)睦щy，難以達到預期的目標。以崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，強調(diào)把考核做為管理的重要手段，實行優(yōu)勝劣汰，保持競爭活力。重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、機要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術專家等。使員工知道努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如生產(chǎn)副總、財務總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。② 具體實施方案：詳見《薪資制度》。與公司外部相比，29%的員工對目前收入水平不滿意和10%的員工對目前收入水平很不滿意。3) 外部公平。即同一企業(yè)中，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。① 薪酬方案的制訂原則：致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。3. 績效考核績效考核的激勵主要通過下面手段來實現(xiàn)：激勵方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績和能力直接的與長期的表現(xiàn)獎勵鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵和表揚令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法獎金肯定員工的工作業(yè)績的直接表現(xiàn)福利待遇激勵員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象4. 薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍建設，對公司的造成了較大的影響。A：由企業(yè)領導以及高級技術人員，給新員工開設專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。2）培訓的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓：企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā)。安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。與用人部門溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。② 實施目標注意事項： 1）必要時可以考慮北京等。① 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施措施1．招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。學習型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結合起來，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。建立學習型組織需要領導的參與與全員參與相結合。樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高能力的員工，樹為典型。所以，企業(yè)應有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務，循序漸進，有針對性地開展工作。運用企業(yè)價值導向和良好的激勵政策，引導員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標結合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學習和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻。要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進作用。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設計、培訓開發(fā)、評價與獎勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用提供支持性的氛圍和合適的體系。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織學習的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力。21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學得更快。③ 設立專職培訓管理人員（2）營造學習型組織所謂學習型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。員工培訓是一項技術性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。所以，只有領導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開展。培訓在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。針對金暉公司的實際情況，作好企業(yè)的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。高層領導對培訓認識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓。培訓的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。6．構筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā)（1）構筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓工作 企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務。③ 引導、幫助員工進行職業(yè)生涯設計，把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內(nèi)部招聘。② 營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊建設。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。（4）營造良好的用人環(huán)境和留人機制 。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結合起來，將招聘工作前移，先下手為強。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構成對人才的巨大吸引力。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個有良好公眾形象、對社會負責的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會導致人才的流失。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。面對激烈的競爭，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。近幾年高等院校相關專業(yè)的人才供給情況不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。各個部分不應再是支離破碎的，應強調(diào)各個部分的有機結合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。從招聘計劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的內(nèi)容。建立針對不同崗位特點和對象的考核指標體系；要注意定量指標與定性指標的結合。建立立體考核體系，保證考核結果的全面和公正?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏?？己酥贫缺仨氝m應企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應有的效果。處理好考核制度與企業(yè)文化的關系。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效，激勵他們更加努力工作。① 建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程金暉公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。通過考核，加強員工的責任意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻?？己说哪康?是幫助員工認識自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的內(nèi)容，為他們的個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。（3）建立嚴格科學的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是按照一定的標準，采用科學方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。金暉公司也應積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。③ 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻?？茖W設置獎金的分配系數(shù)，在科學考核的基礎上，進行獎金分配。改變過去工資分類復雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結構太復雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。（2）建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和積極性的功能。② 職務評價所謂職務評價就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質(zhì)、難易程度、責任大小、所需受教育程度和技術高低，進行分類和分等的的過程。工作分析是培訓的依據(jù)。工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型