【正文】 公司該如何處理，人事又該如何避免人身傷害，并最低程度降低公司損失？支招：?jiǎn)T工提出解除勞動(dòng)合同公司可不賠償。由于公司頒布了新的保安制度，加強(qiáng)了 管理，規(guī)定被警告兩次，就會(huì)辭退，沒(méi)有補(bǔ)償金。停工留薪期間的工資發(fā)放到醫(yī)療終結(jié)日期為止。另多與此員工溝通，盡量調(diào)整此員工的心態(tài)。鑒定等級(jí)后，解除勞動(dòng)合同后給于一次性再就業(yè)補(bǔ)償金。曠工這樣的情況在書(shū)面通知的情況下可扣留工資員工工傷已無(wú)大礙，醫(yī)生也說(shuō)明可以出院，但員工堅(jiān)持住院治療，不肯出院，并一再要求轉(zhuǎn)去更大的醫(yī)院做治療，該員工據(jù)此要求公司賠償其誤工費(fèi)，精神損失費(fèi)等8萬(wàn)元，公司不予支持，但現(xiàn)在又不能跟其解除勞動(dòng)合同，繼續(xù)每月發(fā)予工資，請(qǐng)問(wèn)這種情況公司如何處理才好？如若事情一直不解決，公司難道要一直這樣白養(yǎng)著一個(gè)人？支招：，你們是否又做？，只要醫(yī)生出具證明其康復(fù)，即可以確認(rèn)其醫(yī)療期結(jié)束，就可以通知其來(lái)上班，并操作后續(xù)的工傷傷殘鑒定等工作。員工請(qǐng)長(zhǎng)假超過(guò)15天，公司扣留當(dāng)月工資，等到重新來(lái)上班了，在補(bǔ)發(fā)長(zhǎng)假期間工資，這樣做，風(fēng)險(xiǎn)有多大？支招：請(qǐng)長(zhǎng)假是什么樣的假期？請(qǐng)假不等于曠工。少的工資剛好是工資條上的補(bǔ)助條款，勞動(dòng)合同上當(dāng)時(shí)簽的薪資是1320元，請(qǐng)問(wèn)這個(gè)朋友該如何討回自己少的工資呢？支招：以調(diào)薪單為證據(jù)； 對(duì)單位制訂的規(guī)章制度的內(nèi)容、程序合法性提出質(zhì)疑； 對(duì)單方面降薪的行為提出內(nèi)部申訴、向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴、勞動(dòng)仲裁皆可。但最好處罰一下，這樣會(huì)影響別人，影響團(tuán)隊(duì)士氣 。我公司有一員工，生病有兩天沒(méi)有來(lái)，但沒(méi)有給部門(mén)主管電話請(qǐng)假，兩天他拿著醫(yī)院的休假條來(lái)消假，這種情況是按照曠工處理還是按照病假處理？支招：根據(jù)你們公司的制度來(lái)定。是否產(chǎn)生賠償金，是以貴單位是否違法解除來(lái)決定的。，只要按照程序走，控制好辦理終止手續(xù)的時(shí)效，基本上就沒(méi)有問(wèn)題了第二次固定勞動(dòng)合同到期終止的，若員工要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，只要員工不存在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。，因此需要按規(guī)定支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（不過(guò)因?yàn)榈貐^(qū)存在執(zhí)行差異，據(jù)我所知，北京、天津、江蘇三地要求合同終止也需要提前30天通知。公司操作：2012年9月30日向其發(fā)放勞 動(dòng)合同不再續(xù)訂通知書(shū)，本次合同期滿雙方勞動(dòng)關(guān)系即告解除。員工2009年11月入職，第一次合同期為2009年11月1日至2010年10月31日，合同期滿后，公 司與其續(xù)訂一年，即，合同期為2012年10月31日為止。如果有證據(jù)證明，此勞動(dòng)合同可視作無(wú)效，當(dāng)申請(qǐng)雙倍賠償。但一般不會(huì)視為未簽訂勞動(dòng)合同。員工被迫申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)問(wèn)以上情況，是否應(yīng)將合同視作無(wú)效，申請(qǐng)雙倍賠償，如何才能證明合同為無(wú)效的？支招： 此情形，員工處于不利狀態(tài)，員工必須以證據(jù)證明這些空白項(xiàng)目未填寫(xiě)時(shí)迫于單位的要求先簽名。該員工如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？支招：解除勞動(dòng)合同證據(jù)成立后，如果公司以正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償3個(gè)月的工資，服裝費(fèi)，公司不應(yīng)當(dāng)扣。如果員工手里沒(méi)有，可以視為未簽訂勞動(dòng)合同。我認(rèn)為，單位即使“規(guī)避”了法律層面的風(fēng)險(xiǎn)， 但同時(shí)隨了員工離心力高，忠誠(chéng)度低的大風(fēng)險(xiǎn)。公司簽完勞動(dòng)合同，但是合同上不寫(xiě)待遇，也不給員工，兩份都留存在公司，請(qǐng)問(wèn)這樣能規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)嗎？支招：屬于惡意規(guī)避。并完善你們的離職管理制度與執(zhí)行力。如果是違反計(jì)劃生育的情況話造成的流程等是不是不需要給帶薪假期?支招：從法律的角度，可以不給，不過(guò)我建議從人道主義角度考慮，適當(dāng)給一點(diǎn)。當(dāng)然，從企業(yè)的角度出發(fā)，如果員工的離職給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的損失，企業(yè)可以通過(guò)法律途徑解決。同時(shí)，與員工進(jìn)行電話溝通，并發(fā)出書(shū)面的要求員工主動(dòng)到公司辦理辭職手續(xù)的文件，明確告知：公司將暫扣員工剩余部分工資，待其辦理完離職手續(xù)后一并發(fā)放。如果有官司，員工能否勝訴?支招：?jiǎn)T工以完整的工資記錄，如工資條做為證據(jù)，證明實(shí)際發(fā)放的工資。(七)國(guó)慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)。(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)。員工離職當(dāng)月，能在當(dāng)月在社保局報(bào)減少的，在當(dāng)月內(nèi)報(bào)，下月生效，如果當(dāng)月的時(shí)間已經(jīng)不允許報(bào)停了，需在下一個(gè)報(bào)減少，在下下個(gè)月才能正式停止1法定休假多長(zhǎng)時(shí)間?支招：根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于修改《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的決定：(一)新年，放假1天(1月1日)。1如果員工合同期到了，因?yàn)閰f(xié)商工資問(wèn)題沒(méi)有達(dá)成共識(shí)為簽訂合同也不做離職手續(xù)繼續(xù)工作的，hr該怎么辦?支招：如果合同到期超過(guò)一個(gè)月，合同仍舊未續(xù)簽的話，超出的月份將出現(xiàn)2倍工資的賠付。單位處罰員工應(yīng)該如意哪些呢?支招：以獎(jiǎng)代罰多設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性、績(jī)效性的工資項(xiàng)目。這里有一個(gè)關(guān)鍵詞，就是“提供了正常勞動(dòng)”。有位員工退休后被反聘，體檢中查出職業(yè)病如何賠償?支招：依工傷標(biāo)準(zhǔn)。即“對(duì)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按工資、薪金所得項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。合同終止時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定什么時(shí)間給員工?支招：應(yīng)該是在員工辦理完畢所有的辭職手續(xù)后的十五天內(nèi)請(qǐng)問(wèn)一下經(jīng)濟(jì)賠償金怎么計(jì)算?支招： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：按員工在該企業(yè)工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金，不滿半年的按半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付，滿半年不滿一年的按一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要繳納個(gè)稅嗎?支招：根據(jù)《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》的規(guī)定，對(duì)于個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)合同而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其它補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠つ昶骄べY的3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。如是因?yàn)槠髽I(yè)原因需要與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的，那么需要根據(jù)其在本公司的工作年限，每滿一年支付其一個(gè)月工資，滿6個(gè)月不滿1年的按1年計(jì)算，不滿6個(gè)月的支付半個(gè)月的工資。因此勞動(dòng)關(guān)系解除將會(huì)遇到2種情況：，則企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。只要是未簽訂勞動(dòng)合同，單位承擔(dān)不利后果。1員工未按時(shí)（一個(gè)月之內(nèi)）簽勞動(dòng)合同是誰(shuí)的責(zé)任？支招：一個(gè)月內(nèi)未按時(shí)，無(wú)后果。1單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？支招：不合法。所以必須給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。1個(gè)體工商戶性質(zhì)的企業(yè)必須給員工辦理五險(xiǎn)嗎？支招：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。1員工到轉(zhuǎn)正時(shí)公司未告知默認(rèn)其轉(zhuǎn)正并調(diào)薪可以嗎？支招：轉(zhuǎn)正只是單位的內(nèi)部管理程序，法律沒(méi)有規(guī)定轉(zhuǎn)正程序，試用期是時(shí)間概念，期滿即是正式勞動(dòng)關(guān)系。這樣可以以調(diào)休的形式，降低加班費(fèi)的支付。 實(shí)行不定時(shí)工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。但建議你們把勞動(dòng)關(guān)系依規(guī)章制度終止掉，以免其他風(fēng)險(xiǎn)。員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。企業(yè)和員工簽訂兩次合同到期后能解除勞動(dòng)合同，并且不給補(bǔ)償嗎？支招：若員工未提出簽訂勞動(dòng)合同要求的，單位提出新的固定期限或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，待遇不低于前合同約定的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。女工以哺乳期為由不來(lái)上班，公司該怎么辦？支招：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，單位可以依規(guī)章制度處理。建議由其本人書(shū)面寫(xiě)個(gè)聲明，這樣可以降低單位違法導(dǎo)致的其他風(fēng)險(xiǎn)，但不能免除繳納義務(wù)。該員工可以隨時(shí)要求單位補(bǔ)交。各地方政策有差異，請(qǐng)了解地方法規(guī)的規(guī)定。強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，合法嗎？停工停產(chǎn)工資，首個(gè)支付周期按上月工資標(biāo)準(zhǔn)或者 勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。因此，我個(gè)人不支持你們采用兼職協(xié)議形式，免除你們的繳納社保義務(wù)。子公司可以簽勞務(wù)合同代替勞動(dòng)合同從而不給員工購(gòu)買(mǎi)社保嗎？支招：全日制用工必須購(gòu)買(mǎi)社保，如非全日制用工，只購(gòu)買(mǎi)工傷，其他的保險(xiǎn)可以不購(gòu)買(mǎi)，所以是否購(gòu)買(mǎi)社保，關(guān)鍵是看是否是全日制還是非全日制用工，并不是看是否為兼職。提前對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。形象適合。1公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會(huì)、會(huì)議等在應(yīng)聘時(shí)如何讓面試官覺(jué)得我是一個(gè)優(yōu)秀的人?支招：不要遲到。善于學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。1勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?支招：尋找老鄉(xiāng)會(huì)、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)或電視臺(tái)展播的方式等[page]1新員工入司后，實(shí)習(xí)協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!1計(jì)算機(jī)軟件企業(yè)HR面試時(shí)考察重點(diǎn)放在哪?支招：專(zhuān)業(yè)技術(shù)。1校園招聘學(xué)生流失率高如何防范?支招：不要一個(gè)學(xué)?；蛞粋€(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來(lái)后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見(jiàn)見(jiàn)的。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。招聘中，我們其實(shí)必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過(guò)職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問(wèn)題不大的。資格認(rèn)證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門(mén)的網(wǎng)站等招聘中如何招到可以長(zhǎng)久留在企業(yè)的人?支招：招人和留人，是兩個(gè)問(wèn)題。如此，會(huì)有一定效果的。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們?cè)妇?應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對(duì)?支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。必須從實(shí)踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃 (2)請(qǐng)應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢(shì)、人員的企業(yè)文化氛圍等目前公司的HR主管不專(zhuān)業(yè)，我該換家公司嗎?支招：從機(jī)會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，在不專(zhuān)業(yè)的公司，你相對(duì)較容易出頭。招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類(lèi)候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛(ài)好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等如何對(duì)應(yīng)90后員工的頻繁離職?支招：關(guān)鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關(guān)鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點(diǎn) 用文化 價(jià)值觀趨同因素 才能夠使對(duì)方對(duì)企業(yè)有感覺(jué)。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢(shì)可以緩解，然后通過(guò)系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個(gè)初級(jí)銷(xiāo)售員的能力狀態(tài)。2Q我們公司50人的規(guī)模以前沒(méi)有所謂的薪酬體系，都是來(lái)了員工，有老板定崗定薪的，他的依據(jù)主要是員工能給企業(yè)創(chuàng)造的效益和價(jià)值，也綜合考慮下工作時(shí)間和學(xué)歷什么的，現(xiàn)在公司想做薪酬體系，公司處于快速發(fā)展階段，崗位工作復(fù)合交叉的比較多，請(qǐng)問(wèn)該怎么做好薪酬體系的設(shè)計(jì)呢？A做下崗位價(jià)值評(píng)估，借助市場(chǎng)上的薪酬數(shù)據(jù)做簡(jiǎn)單的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)2Q關(guān)于能力薪酬的方面，公司現(xiàn)在有自己的薪酬體系和相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但在薪酬體系的運(yùn)用中，覺(jué)得動(dòng)態(tài)運(yùn)用，還存在一定的問(wèn)題，也就是說(shuō)，制定出來(lái)但具體的使用和適用上，要進(jìn)一步使它效能最大化，為此，想在職業(yè)發(fā)展通道方面我想跟薪酬接軌，尤其是技術(shù)類(lèi)型的人才，和低端電工方面的人員，設(shè)計(jì)能力薪酬的時(shí)候，我要注意哪些，其次，在設(shè)計(jì)的時(shí)候，我要考慮什么？A職業(yè)發(fā)展通道就需要把完整的崗位，職級(jí)設(shè)定出來(lái)，然后一并也反應(yīng)在崗位層級(jí)薪酬體系里面。，把基本薪酬內(nèi)容里設(shè)立出一定比例的績(jī)效掛鉤部分，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃給予評(píng)估，與薪酬掛鉤。2Q新成立一個(gè)部門(mén)，專(zhuān)管新產(chǎn)品的研發(fā)，為了保證項(xiàng)目的成功，怎么制定合理的薪酬體系呢?，可以考慮項(xiàng)目預(yù)算制。在一定預(yù)算下，先給出政策要求的，先要合規(guī)。2Q 生產(chǎn)一線員工長(zhǎng)期上班加班，無(wú)法享受年休假，年末如何清理此類(lèi)假期？有些老員工年休假已達(dá)10天，是通過(guò)工資補(bǔ)償還是怎樣？通常是幾倍工資？A如果設(shè)立計(jì)件工資，就可以解決加班核算問(wèn)題。參考：標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資（60%）+績(jī)效工資（30%）+綜合補(bǔ)貼（10%）2Q 如何進(jìn)行崗位管理?A 建立崗位素質(zhì)模型，確定崗位工作內(nèi)容，責(zé)任。2Q 我們目前正在推行績(jī)效考核，不知道在績(jī)效考核中如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工努力工作？A在薪酬結(jié)構(gòu)里面，根據(jù)需要激勵(lì)的程度，設(shè)定績(jī)效工資在標(biāo)準(zhǔn)工資里的比例。評(píng)估員工，確定其崗位。1Q公司現(xiàn)有薪酬體系不健全，導(dǎo)致同崗位工資差異巨大，公司內(nèi)部利益關(guān)系較為復(fù)雜，請(qǐng)問(wèn)如何設(shè)計(jì)薪酬？A梳理組織架構(gòu)，部門(mén)設(shè)置，層級(jí)設(shè)置，崗位設(shè)置。每個(gè)級(jí)的寬帶的幅度根據(jù)公司所涵蓋的崗位，級(jí)別數(shù)量的設(shè)置有關(guān)。1Q如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度？A可以讓員工知道公司薪酬設(shè)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理的制度。根據(jù)崗位內(nèi)容和要求做崗位價(jià)值評(píng)估。寬帶薪酬與績(jī)效考核的正常推行實(shí)施的流程有哪些，如何進(jìn)行推行，我們應(yīng)該做哪些工作？A依據(jù)崗位類(lèi)型把績(jī)效工資納入工資結(jié)構(gòu)里。崗位工資低于實(shí)習(xí)工資，也許要評(píng)估，做調(diào)整。1Q如果員工工時(shí)每月超很少，一年超時(shí)23天，這個(gè)情況我們?nèi)绾谓鉀Q，在換休不可能，目前我們資金緊缺情況下如何解決？A積攢調(diào)休，留到可以調(diào)休的時(shí)候調(diào)休1Q通過(guò)校園招聘的學(xué)生有一年的實(shí)習(xí)期，期間拿的是協(xié)議工資。如果你的工作涉及到比較全面的HR管理，薪酬是適合做的。1Q如何確定自己是否適合從事薪酬模塊，如果需要培養(yǎng)下屬?gòu)氖滦匠昴K，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實(shí)施日常的薪資發(fā)放核算。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)算方法比較復(fù)雜，需要參看郵件內(nèi)容，計(jì)算公式是：X=(AGR)/∑D247。我們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計(jì)時(shí)計(jì)件工資、銷(xiāo)售回款提成、績(jī)效工資不知采用薪等薪級(jí)劃分的方式，制定各崗位的工資是否可行？薪點(diǎn)數(shù)的制定標(biāo)準(zhǔn)定為多少較合適？崗位工資等級(jí)設(shè)為幾等幾級(jí)較為合理？基本工資的設(shè)置包含