檔案管理加強勞動合同檔案管理,規(guī)避企業(yè)用工風險(參考版)
2025-04-20 04:37本頁面
【正文】 。怎樣建立健全靈活的用人機制。怎樣才能留住人才。用人單位必須熟知自己企業(yè)的人員構成、崗位分工、職責范圍以及相互關系等,做好人力資源規(guī)劃、招聘、勞動合同、考勤考核、薪金制度以及培訓等一系列管理工作,并將人力資源管理工作納入各部門、各級管理者的工作之中,做好人力資源管理工作。 結語 勞動合同管理只是企業(yè)人力資源管理的一部分。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規(guī)章制度制定和完善等方面檢查,還可聘請專業(yè)單位檢查。人事管理臺帳等,提高勞動合同管理水平,杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病,化解用工風險。員工醫(yī)療期管理臺帳。員工培訓記錄臺帳。企業(yè)在建立或修訂涉及職工切身利益的規(guī)章制度時應當依法經(jīng)過民主程序和告知義務,保護好企業(yè)的合法權益。企業(yè)依法履行義務和行使權利,杜絕違規(guī)成本發(fā)生。按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發(fā)生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本,客觀反映企業(yè)的盈利能力。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同,企業(yè)終止補償2008年1月1日之后的年限。因此,企業(yè)可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業(yè)總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好,以保持用人機制的相對靈活性。根據(jù)上述某上市公司測算,管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱,無固定期合同可適當控制在70%以內(nèi)。建議可對專業(yè)性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同,對替代性較強的熟練崗位也要按企業(yè)實際需求簽訂,期限也
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1