【正文】 與職能考核一致。每三個(gè)月升降一次，每 1分 1級(jí)；升級(jí)至改等 20級(jí)為止?？己藘?nèi)容為職務(wù)承擔(dān)者的工作能力與態(tài)度。（2）工作能力與態(tài)度考核評(píng)核等級(jí)與工資調(diào)整（1）工資微調(diào)。在此時(shí)間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn)；如三個(gè)月觀察期過后仍無改進(jìn)，則給予降級(jí)、降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法，甚至辭退。分?jǐn)?shù) 等級(jí) 指導(dǎo)85≤分?jǐn)?shù) S 可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作；70≤分?jǐn)?shù)85 A 在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進(jìn)一步完善；50≤分?jǐn)?shù)70 B 應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計(jì)劃。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序?qū)崿F(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護(hù)，或工程實(shí)施/技術(shù)支持等；并羅列各項(xiàng)工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成項(xiàng)目中的模塊的程序?qū)崿F(xiàn)，語言的代碼行/字節(jié)；（2）部門要在個(gè)人的《崗位描述表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況；（3）績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級(jí)，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；（4）部門經(jīng)理以上級(jí)人員的考評(píng)由其直接上級(jí)、所屬下級(jí)評(píng)定，其他人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(jí)（可以是一個(gè)集團(tuán)）評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)或人力資源部評(píng)定。員工績效考核步驟（1）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任，如是一個(gè)小組則決定小組成員；（2）人力資源部召開考核工作說明會(huì)；（3）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《崗位描述表》和《績效考核表》 ；（4）主管填寫《崗位描述表》 ，完成初核并填寫初核評(píng)語；（5）高一級(jí)主管復(fù)評(píng)，填寫復(fù)評(píng)評(píng)語；（6）人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距 10分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)（3） ；（7）人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評(píng)等；（8）總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績；（9）直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級(jí)主管申訴，上一級(jí)主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果；（10） 人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。因此考核應(yīng)以員工的進(jìn)步為主要目標(biāo)，輔助的目標(biāo)是提醒和警示。（2）考核結(jié)果作為該員工晉級(jí)、平級(jí)流動(dòng)、降級(jí)、培訓(xùn)教育、獎(jiǎng)金支付等的重要依據(jù)。17 / 37工作評(píng)價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn)表表格 4 工作評(píng)價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn) 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學(xué)歷或經(jīng) 培訓(xùn)后達(dá) 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔(dān) 工作崗位所必須具 備的學(xué)歷水平或相 當(dāng)于同等學(xué)歷的水 平 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 高中畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 中專畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 大專畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水 碩士研究生或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 博士研究生或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 經(jīng) 驗(yàn) 本因素是衡量為適 應(yīng)職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時(shí)間長短來衡量 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 本職位工齡時(shí)間 1年以內(nèi) 本職位工齡時(shí)間 13年 本職位工齡時(shí)間 36年 本職位工齡時(shí)間 69年 本職位工齡時(shí)間 9年以上 獨(dú)立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實(shí)際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運(yùn)用個(gè)人 的判斷作出決定的 程度,同時(shí)要考慮 到工作范圍的大小 與復(fù)雜程度 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運(yùn)用判 斷,有問題可找有關(guān)人員或主管領(lǐng)導(dǎo)來決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內(nèi)自行安排工作的實(shí)施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復(fù)雜 的問題可請教主管領(lǐng)導(dǎo)一起解決. 按照工作的總要求,獨(dú)立實(shí)施本職位工作,有 效地解決各種問題,在重大問題上可請示主 管領(lǐng)導(dǎo). 經(jīng)常運(yùn)用判斷,獨(dú)立解決其中的重大問題, 一般不向領(lǐng)導(dǎo)請示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調(diào)本部門 工作,有效解決難度較高的問題. 工作復(fù) 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復(fù)雜程度. 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 進(jìn)行簡單的重復(fù)性工作,無須個(gè)人判斷作出 結(jié)論. 按工作程序或工藝要求進(jìn)行工作,遇到問題 可請示領(lǐng)導(dǎo). 進(jìn)行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實(shí)施,能 得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助. 經(jīng)常進(jìn)行部門之間的工作聯(lián)系,承擔(dān)多種工 作,要求較多的獨(dú)立判斷與分析, 解決有一 定難度的問題. 負(fù)責(zé)本部門工作計(jì)劃和實(shí)施, 經(jīng)常進(jìn)行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復(fù)雜的問題. 主管本部門的主要工作,有效解決各類問題 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時(shí),花費(fèi)的 精力和視力的頻繁 程度. 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 簡單的工作,集中思想的時(shí)間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復(fù)時(shí)間. 較復(fù)雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復(fù)雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺. 緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很 疲勞. 本因素是衡量該職 第 1分 無大經(jīng)濟(jì)責(zé)任,工作差錯(cuò)可忽略,無大的影18 / 37 工 作 責(zé) 任 位所賦予的經(jīng)濟(jì)責(zé) 任,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設(shè)備等 損失程度或發(fā)生事 故的責(zé)任大小. 第 2分 第 3分 響. 有限的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯(cuò)也只是在小范 圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯(cuò)會(huì)影響部門因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第 4分 第 5分 第 6分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負(fù)有較大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯(cuò)不易被發(fā) 現(xiàn),其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟(jì)利益. 負(fù)有很大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有錯(cuò)會(huì)嚴(yán)重影響 公司的利益和名譽(yù). 負(fù)有影響公司根本利益和全局財(cái)政的重大 責(zé)任. 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要求. 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無配合要求. 本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系,進(jìn)行內(nèi)部工作 配合. 在本部門或其他部門之間進(jìn)行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門之間進(jìn)行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進(jìn)行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進(jìn)行公司內(nèi)外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 不涉及保密資料 涉及保密資料,如有泄密,無大的影響. 有時(shí)接觸一些保密資料,如有泄密,會(huì)造成部門 內(nèi)部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會(huì)造成一段時(shí)間 內(nèi)的影響. 接觸公司內(nèi)部機(jī)密,如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響 經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密,如有泄密將嚴(yán)重 影響公司利益. 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責(zé)任的大小 和管理的復(fù)雜性,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 第 6分 簡單的管理工作或只負(fù)責(zé)本人的工作. 根據(jù)工作程序進(jìn)行管理,或負(fù)責(zé) 25人的 管理工作. 進(jìn)行專業(yè)項(xiàng)目的管理,或負(fù)責(zé) 510人的管 理工作. 進(jìn)行較復(fù)雜項(xiàng)目的管理,或負(fù)責(zé) 1015人 的管理工作 進(jìn)行各種項(xiàng)目的管理和指導(dǎo),或負(fù)責(zé) 1520 人的管理工作. 進(jìn)行公司或部門全面的管理,或負(fù)責(zé) 20人 以上的管理工作. 職位勝 任程度 衡量員工任職要求、 技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能 力和具有的技能, 評(píng)定期內(nèi)完成工作 的成績及工作質(zhì)量. 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 勉強(qiáng)符合職位要求,需要幫助督促，質(zhì)量很 難使人放心. 基本適應(yīng)職位要求,成績、質(zhì)量一般. 勝任職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu) 良. 能勝任各種復(fù)雜職位的要求,出色完成工作 任務(wù),質(zhì)量使人放心.19 / 37 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實(shí)際成績. 第 1分 第 2分 第 3分 第 4分 第 5分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。5．管理職① 項(xiàng)目經(jīng)理以上職（含項(xiàng)目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準(zhǔn)收入之和:年底獎(jiǎng)金＝7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準(zhǔn)收入之和:年底獎(jiǎng)金＝8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細(xì)化）根據(jù)整個(gè)公司年終獎(jiǎng)金總額，在滿足業(yè)務(wù)人員（銷售人員和工程師）的獎(jiǎng)金要求后，綜合考慮。月總收入和年終獎(jiǎng)金為 7：3。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額） ，回款比（本月回款額/截止本月末累計(jì)應(yīng)收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*+回款比*）1200萬元*%=72022 元3．市場職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7 等 4級(jí)（月平均 5560元）7 等 13級(jí)（月平均 6640元）月收入：年終獎(jiǎng)金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果15 / 37收入范圍：4 等 1級(jí)（月平均 2500元）4 等 10級(jí)（月平均 3220元）月收入：年終獎(jiǎng)金=7：34．技術(shù)職①月基準(zhǔn)收入之和:年底獎(jiǎng)金＝7:3②支持工程師分高、中、普通三檔。2．年終獎(jiǎng)金=年實(shí)際業(yè)績額*—個(gè)人的銷售費(fèi)用（差旅、交通、通信等）—個(gè)人分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用和市場費(fèi)用假設(shè)一個(gè)員工 2022年的 QUOTA為 600萬元，實(shí)際完成 800萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000元，第二年基準(zhǔn)月收入調(diào)整為 4000元；若完成 500萬元，則其年收入為：36000+40000=76000元，第二年基準(zhǔn)收入調(diào)整為 2500元。原則上我公司的項(xiàng)目經(jīng)理年業(yè)績應(yīng)不低于 500萬元，因此新進(jìn) SALES按底薪 2500元計(jì)。項(xiàng)目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA，實(shí)際業(yè)績。14，下一個(gè)月收入兌現(xiàn)上月銷售額。1．銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計(jì)算出月收入（稱為“月基準(zhǔn)收入” ）和年底獎(jiǎng)金，以此作為基準(zhǔn)，但每月收入及年底獎(jiǎng)金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。中級(jí) 在所從事開發(fā)的用戶領(lǐng)域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨(dú)立開發(fā) 6人月以內(nèi)規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)或子系統(tǒng)程序?qū)崿F(xiàn)初級(jí) 了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級(jí)指導(dǎo)下，完成規(guī)定的開發(fā)任務(wù)13 / 37（接上頁）崗位名稱 級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)特級(jí)高級(jí)中級(jí)測試