樸智—神華朔黃鐵路公司—薪酬制度補充說明0822(參考版)
2025-04-11 23:55本頁面
【正文】 3. 公司在今后發(fā)展的實際操作中，人力資源部可根據(jù)工資總額節(jié)余及公司總體經(jīng)營等實際情況，靈活進行項目調(diào)整。一般講，制定針對性福利計劃基于以下原則：1. 在公司薪酬策略的指導下； 2. 針對群體而非個人；3. 傾向于公司重要崗位或需要保護的崗位；4. 公司設(shè)計具體方案時需要兼顧成本；5. 具體而言，可以采用5等以上享有公司目前的各類保險福利，8等以上享有更具針對性的其他補充福利；亦可采用根據(jù)司齡、崗位等級、年度考核記錄、工作環(huán)境等因素確定不同的針對性福利享有人群。七 關(guān)于績效獎金的發(fā)放：1. 制度中規(guī)定績效獎金采取按月計提基準績效獎金，季度匯總，根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放；2. 公司也可以采用按月考核發(fā)放，或按月計提，半年或一年匯總，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，這主要取決于考核的頻率和方法。167。 建議比例：1) 七、八、九等的崗績比例為4：62) 四、五、六等的崗績比例為5：53) 二、三等的崗績比例為6：44) 一等的崗績比例為7：3表2：崗位工資與基準績效獎金比例表（按崗位等級）崗位等級崗績比例崗位工資基準績效獎金七、八、九等40%60%四、五、六等50%50%二、三等60%40%一等70%30%167。 劣勢：由于有些崗位清晰界定有困難，管理難度較高。 優(yōu)勢：能夠更好地體現(xiàn)不同崗位的工作
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