【正文】 (1)勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同的管理； (2)員工所在組織對(duì)勞動(dòng)合同的管理； (3)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同的管理。 勞動(dòng)合同的管理，從廣義上講，是指國(guó)家司法機(jī)關(guān)、勞動(dòng)行政主管部門(mén)、組織主管部門(mén)、組織內(nèi)部行政和工會(huì)組織，按照國(guó)家的授權(quán)，在各自的職責(zé)范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運(yùn)用指導(dǎo)、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除等行為實(shí)施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動(dòng)合同運(yùn)行中的違法行為，以保障勞動(dòng)合同的貫徹實(shí)施。勞動(dòng)合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款。所謂勞動(dòng)合同，就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議合同的概念、內(nèi)容及勞動(dòng)合同的管理。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。第三，職業(yè)咨詢(xún)。（2）反映市場(chǎng)供求。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱(chēng)、種類(lèi)、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。第二，職業(yè)信息服務(wù)。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，他是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而做出努力的產(chǎn)物。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。 什么是人力資源流動(dòng)？人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。 第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件： 第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。對(duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問(wèn)題，應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。 ⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。人們?cè)谶@一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：⑴成長(zhǎng)階段：（從出生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。 所謂職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。要充分了解一個(gè)人的職業(yè)生涯必須從主觀和客觀兩個(gè)方面進(jìn)行考察。職業(yè)一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專(zhuān)門(mén)技能的工作。失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是：（1）無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則；（2）個(gè)人不繳費(fèi)原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。工傷保險(xiǎn)的定義。進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的指導(dǎo)思想。簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制⑵企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任⑶企業(yè)職能部門(mén)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑷安全生產(chǎn)教育制度⑸傷亡事故報(bào)告處理制度 ⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度。勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。（7）（6）（5）（4）（3）（2）保障管理題假設(shè)的原則。社會(huì)保障的具體形式有社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。從目前我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。 ⑶工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。⑺工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。⑶工作評(píng)價(jià)。⑴組織付酬原則與政策的制定。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。⑵激勵(lì)功能。薪酬的功能。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。薪酬制度也常稱(chēng)為工資制度。薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。如何做好考評(píng)后的面談工作? 做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ⑴對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上； ⑵談具體，避一般； ⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因； ⑷要保持雙向溝通； ⑸落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃；此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。 ⑶考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法。影響考評(píng)的因素有哪些？ ⑴考評(píng)者的判斷。效度差便是所考評(píng)不是擬考評(píng)的，無(wú)關(guān)的考評(píng)對(duì)象被納入，有關(guān)的對(duì)象信息卻被忽略了，出現(xiàn)文不對(duì)題與答非所問(wèn)的現(xiàn)象。所謂信度，是指考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。C、高層考評(píng)。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：A、基層考評(píng)?？v向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄。 橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。D、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。B、考評(píng)者選擇。員工考評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng)。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類(lèi)型與差異類(lèi)型予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題。C、區(qū)分點(diǎn)特征選擇?？荚u(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來(lái)，大致有這樣幾種：A、對(duì)象表征選擇。如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對(duì)象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢(xún)法，“神仙”會(huì)聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。實(shí)際上員工考評(píng)是自考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。第六章 員工考評(píng)什么是員工考評(píng)？ 簡(jiǎn)單的說(shuō)，員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱(chēng)。常用的有效的培訓(xùn)方法有：第一、講授法；第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研討法。有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。第三，行為。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。第二，學(xué)習(xí)。但應(yīng)該注意，這種意見(jiàn)可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。怎樣評(píng)估培訓(xùn)效果？培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能上。培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性；（2）動(dòng)態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；（4）整體互動(dòng)性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測(cè)為主要目的；（7）形象逼真；（8）行為性。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都