【正文】 但是由于考核內(nèi)容可衡量性差，評(píng)議基本流于形式 理論素養(yǎng)和思想水平 政治方向和立場(chǎng) 群眾觀點(diǎn)和群眾路線 政治品德和道德品質(zhì) 思想政治素質(zhì) 運(yùn)用馬克思主義 ? 組織協(xié)調(diào) ? 發(fā)現(xiàn)人才 駕馭全局 ? 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行民主集中制 ? 堅(jiān)持從群眾中來(lái) ? 勇于改革，敢于負(fù)責(zé) ? 工作作風(fēng) 工作思路 ? 工作措施 ? 具體作用和績(jī)效 ? 工作實(shí)績(jī) 艱苦奮斗 ? 黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制 ? 對(duì)親屬和身邊工作人員嚴(yán)格要求 ? 廉潔自律 第 84頁(yè) 2022/1/4 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理是目前公司績(jī)效管理體系中最嚴(yán)重的問(wèn)題，這一點(diǎn)已經(jīng)成為多數(shù)員工的共識(shí) 352241251308067185考核周期不合理考核指標(biāo)不合理考核信息不客觀考核中溝通不足考核后沒(méi)有及時(shí)反饋考核關(guān)系不合理考核體系缺乏第 85頁(yè) 2022/1/4 績(jī)效目標(biāo)制定后，在執(zhí)行過(guò)程中還需要進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、記錄和績(jī)效指標(biāo)的修訂，目前無(wú)論是部門(mén)考核還是個(gè)人考核，此環(huán)節(jié)均缺失 要實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效監(jiān)控，需要依靠強(qiáng)有力的管理信息系統(tǒng)的支持，通過(guò)對(duì)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和績(jī)效變化的指標(biāo)體系的監(jiān)控，實(shí)時(shí)或定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)議，找出經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題和 “ 短板 ” ，及時(shí)提出解決問(wèn)題的對(duì)策和措施，加強(qiáng)與相關(guān)組織及個(gè)人的溝通輔導(dǎo)，促進(jìn)組織和個(gè)人改進(jìn)績(jī)效 建立過(guò)程監(jiān)控機(jī)制的意義 第 86頁(yè) 2022/1/4 總部對(duì)商場(chǎng)、家電公司、超市公司的考核結(jié)果與負(fù)責(zé)人的年薪、部門(mén)員工的月度獎(jiǎng)金總額掛鉤，起到了一定的激勵(lì)和約束作用，但是沒(méi)有建立起績(jī)效考核結(jié)果與相關(guān)管理制度的鏈接，績(jī)效考核的意義大打折扣 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績(jī) 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門(mén) /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績(jī)效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計(jì)劃 低 高 高 素質(zhì) 薪酬及薪酬調(diào)整 職位變動(dòng) 第 87頁(yè) 2022/1/4 總部對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果趨于平均，且績(jī)效考核結(jié)果與相關(guān)管理制度掛鉤不足，造成總部職能部門(mén)的服務(wù)能力長(zhǎng)期在一個(gè)水平徘徊 80 85 90 95 100經(jīng)辦、黨辦團(tuán)委、紀(jì)委工會(huì)辦財(cái)務(wù)科審計(jì)室退位辦技安辦企管辦人事科信息中心開(kāi)發(fā)部業(yè)務(wù)科保衛(wèi)科IT辦設(shè)備科基建科儲(chǔ)運(yùn)部總務(wù)科2022年 1－ 12月職能部門(mén)測(cè)評(píng)平均分示意圖 ?對(duì)職能部門(mén)的考核等于沒(méi)有考核 某高管訪談 ?以前還認(rèn)真找我們部門(mén)幾個(gè)人評(píng)評(píng)，現(xiàn)在我一個(gè)人隨便打打，沒(méi)有什么用的 某中層訪談 ?我們對(duì)考評(píng)結(jié)果不知道的，有的時(shí)候到領(lǐng)導(dǎo)那匯報(bào)工作在領(lǐng)導(dǎo)桌上能看一眼自己部門(mén)得多少分 某中層訪談 ?考核結(jié)果可能跟年終獎(jiǎng)金有點(diǎn)關(guān)系，我們也不清楚 某中層訪談 絕大部分都集中在這個(gè)區(qū)域 第 88頁(yè) 2022/1/4 考核流程中缺少績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，造成考核結(jié)果不透明，被考核者無(wú)從知道自己被獎(jiǎng)懲的原因，也就無(wú)法改進(jìn)自己的工作態(tài)度和方法，失去了改進(jìn)績(jī)效的作用 ?績(jī)效管理 ?確定工作目標(biāo) ?執(zhí)行 ?考核 ?評(píng)價(jià) ?績(jī)效 ?溝通 ?績(jī)效改進(jìn) 缺失 無(wú)法 實(shí)現(xiàn) 第 89頁(yè) 2022/1/4 新華信將針對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題、結(jié)合零售業(yè)績(jī)效管理體系的特點(diǎn)、并遵循下述原則為重慶百貨設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績(jī)效管理體系 ? 強(qiáng)調(diào)易操作性，以與人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng) ? 擁有多個(gè)處于不同發(fā)展階段的門(mén)店，需考慮不同發(fā)展特征 ? 商業(yè)利潤(rùn)的獲得與所處商圈密切相關(guān)，故績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需考慮地理因素 零售業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn) 績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題 ? 強(qiáng)調(diào)績(jī)效體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 ? 不追求精細(xì)化，以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系 ? 不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 ? 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)部門(mén)和員工的績(jī)效改進(jìn)和提升 設(shè)計(jì)績(jī)效體系遵循的原則 ? 理念層面：沒(méi)有樹(shù)立業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向的績(jī)效管理理念；績(jī)效管理沒(méi)有成為每個(gè)管理者的有效管理手段之一 ? 架構(gòu)層面：沒(méi)有績(jī)效管理的統(tǒng)一歸口部門(mén)；沒(méi)有績(jī)效管理專職崗位 ? 制度層面：部門(mén)和個(gè)人績(jī)效管理制度改進(jìn)空間較大 第 90頁(yè) 2022/1/4 一、第一階段工作回顧 二、診斷結(jié)論概述 三、全面診斷內(nèi)容 （一）戰(zhàn)略認(rèn)知 （二）管理模式和組織結(jié)構(gòu) （三）人力資源管理綜述 （四）薪酬管理體系 （五）績(jī)效管理體系 四、后期項(xiàng)目工作安排 目 錄 第 91頁(yè) 2022/1/4 根據(jù)優(yōu)先排序法，把重百面臨七方面問(wèn)題分為主要問(wèn)題、次要問(wèn)題和其他問(wèn)題 主要問(wèn)題： P1：管理模式和組織結(jié)構(gòu) P2：薪酬管理 P3：績(jī)效管理 次要問(wèn)題： P4：人力資源規(guī)劃 P5：招聘 P6：職業(yè)生涯規(guī)劃 P7：培訓(xùn) 問(wèn)題優(yōu)先排序法 PQM模型 最緊要 最不緊要 最重要 最不重要 4 3 2 1 E D C B A P1 P2 P3 P5 P4 P6 P7 5 第 92頁(yè) 2022/1/4 項(xiàng)目第二階段，首先將對(duì)重百的管控模式和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、明晰崗位系列，在此基礎(chǔ)之上，進(jìn)行崗位分析，編制崗位說(shuō)明書(shū) 周 1 2 3 4 5 6 7 8 階段 一 階段二 ?第一階段 匯報(bào) 階段三 階段四 項(xiàng)目啟動(dòng) 訪談診斷 問(wèn)卷調(diào)查 管理診斷報(bào)告 /管理調(diào)查分析報(bào)告 明晰崗位序列 崗位分析 崗位說(shuō)明書(shū) 分解公司和部門(mén)平衡計(jì)分卡 分解個(gè)人 KPI 崗位價(jià)值評(píng)估 建立薪酬序列表 ?第二階段 匯報(bào) ?第三階段 匯報(bào) 第 93頁(yè) 2022/1/4 謝謝！ 。 對(duì)商場(chǎng)、超市公司、電器公司的績(jī)效管理 沒(méi)有統(tǒng)一歸口部門(mén)，缺乏“ 一盤(pán)棋 ” 思想 第 78頁(yè) 2022/1/4 從制度層面來(lái)看，部門(mén)和個(gè)人績(jī)效績(jī)效管理制度改進(jìn)空間較大 績(jī)效目標(biāo) 設(shè)定 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程監(jiān)控 績(jī)效考核及結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效溝通 總部對(duì)商場(chǎng)、家電公司、 超市公司的考核 總部對(duì)職能部門(mén)的考核 干部考核 各責(zé)任中心內(nèi)部的員工考核 注：各商場(chǎng)、家電公司、超市公司內(nèi)部的部門(mén)考核情況不一，且總部不宜用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量，故略去。 ?考核權(quán)是一種非常重要的管理權(quán)限，是指揮的有力保障。 現(xiàn)狀 規(guī)范做法 以獎(jiǎng)懲為導(dǎo)向的績(jī)效管理在很多員工心目中等同于抓錯(cuò)、記黑帳；在管理層心目中是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，將員工和管理層防于兩個(gè)對(duì)立面，不利于績(jī)效管理工作開(kāi)展。 ， ? 二、懲罰 ，服務(wù)質(zhì)量低劣，公司視情節(jié)輕重予以罰款 ? ? 引自 《 服務(wù)質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲條例 》 從理念層面來(lái)看，重百目前的績(jī)效管理體系是獎(jiǎng)懲導(dǎo)向，而非業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向 業(yè)績(jī)提升導(dǎo)向 規(guī)范的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)部門(mén)和員工的績(jī)效改進(jìn)和提升。 ? 不了解自己的工作好還是不好； ? 不知道自己有什么樣的權(quán)力； ? 工作完成很好時(shí)沒(méi)有得到認(rèn)可； ? 沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能； ? 發(fā)現(xiàn)上司對(duì)自己不滿但不知怎么辦； ? 自己不能做任何簡(jiǎn)單的決策； ? 管得過(guò)細(xì) ， 喘不過(guò)氣； ? 缺乏完成工作所需要的資源 。 ? 沒(méi)有根據(jù)公司的工資總額狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素調(diào)整薪酬水平，制定適合公司發(fā)展的薪酬方案 ? 薪酬調(diào)整主要與員工的崗位晉升相關(guān)，與員工的工作業(yè)績(jī)和能力發(fā)展相關(guān)度不大，未體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用 第 67頁(yè) 2022/1/4 綜上所述，重百現(xiàn)有的薪酬體系主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題 員工對(duì)薪酬水平滿意度低 現(xiàn)有崗技工資未體現(xiàn)內(nèi)部公平性 浮動(dòng)工資缺乏激勵(lì)性 第 68頁(yè) 2022/1/4 新華信將針對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系存在的問(wèn)題、結(jié)合零售業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)、并遵循下述原則為重慶百貨設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的薪酬體系 ? 強(qiáng)調(diào)易操作性，以與人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng) ? 擁有多個(gè)處于不同發(fā)展階段的門(mén)店，需從整體上進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) ? 員工的保留與激勵(lì)與區(qū)域的水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平相關(guān)，故設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮市場(chǎng)水平 零售業(yè)薪酬體系的特點(diǎn) 薪酬體系存在的問(wèn)題 ? 在公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合公司整體的支付能力，在確保兩個(gè)公平的前提下進(jìn)行設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)薪酬體系的原則 ? 內(nèi)部公平性缺乏依據(jù)：沒(méi)有一套科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)體系確定各崗位的相對(duì)價(jià)值 ? 浮動(dòng)工資缺乏激勵(lì)性：沒(méi)有建立完善的業(yè)績(jī)管理體系，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤 ? 薪酬水平：基層員工薪酬水平偏低，管理人員處于市場(chǎng)中等水平 第 69頁(yè) 2022/1/4 一、第一階段工作回顧 二、診斷結(jié)論概述 三、全面診斷內(nèi)容 （一）戰(zhàn)略認(rèn)知 （二）管理模式和組織結(jié)構(gòu) （三）人力資源管理綜述 （四）薪酬管理體系 （五）績(jī)效管理體系 四、后期項(xiàng)目工作安排 目 錄 第 70頁(yè) 2022/1/4 績(jī)效管理是企業(yè)不可缺少的一項(xiàng)正式管理活動(dòng) 績(jī)效管理 是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。 200, 41%176, 36%52, 10%52, 10%16, 3%４０－６０％ 608０％ 8０％以上 2０％以下 2０－ 4０％ 有效樣本數(shù) 496 被調(diào)查者對(duì)浮動(dòng)收入應(yīng)占總收入比重的看法集中在 20%40%和 40%60%兩個(gè)區(qū)間 第 62頁(yè) 2022/1/4 員工薪酬水平的確定要考慮所處行業(yè)生命周期、競(jìng)爭(zhēng)范圍、競(jìng)爭(zhēng)策略、工作可替代性等因素 基層中層高層管理層級(jí)成熟期滯 后性策略低，如管理 /技術(shù)人員高，如低層工作人員工作可替代性影響因素追蹤性策略競(jìng)爭(zhēng)性策略薪酬水平策略衰退期成長(zhǎng)期人才領(lǐng)先初創(chuàng)期成本領(lǐng)先企業(yè)生命周期競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 管理層級(jí)成熟期滯 后性策略低，如管理技術(shù)人員高，如低層工作人員工作可替代性影響因素追蹤性策略競(jìng)爭(zhēng)性策略水平策略衰退期成長(zhǎng)期人才領(lǐng)先初創(chuàng)期成本領(lǐng)先