【正文】 與職能考核一致。每 三個月升降一次，每 1 分 1 級；升級至改等 20 級為止?？己藘?nèi)容為職務承擔者的 工作能力與態(tài)度 。 （ 2） 工作能力與態(tài)度考核 評核等級與工資調(diào)整 （ 1） 工資微調(diào)。在此時間段內(nèi)，令其參加相應的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。 分數(shù) 等級 指導 85≤ 分數(shù) S 可考慮升職并擔任更重要的工作； 70≤ 分數(shù) 85 A 在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善； 50≤ 分數(shù) 70 B 應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析 /程序?qū)崿F(xiàn) /測試 /系統(tǒng)維護，或工程實施 /技術支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成 項目中的模塊的程序?qū)崿F(xiàn)，語言的代碼行 /字節(jié) ； （ 2） 部門要在個人的《崗位描述表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和 工作完成情況； （ 3） 績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員； （ 4） 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。 員工 績效考核 步驟 （ 1） 人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員； （ 2） 人力資源部召開考核工作說明會； （ 3） 人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《崗位描述表》和《績效考核表》； （ 4） 主管填寫《崗位描述表》，完成初核并填寫初核評語； （ 5） 高一級主管復評，填寫復評評語； （ 6） 人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距 10 分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)（ 3）； （ 7） 人力資源部統(tǒng)計成績、評等； （ 8） 總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績； （ 9） 直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果； （ 10） 人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加 /扣年終獎金或薪資。因此考核應以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。 （ 2） 考核結果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。 17 工作評價因素標準表 表格 4 工作評價因素標準 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學歷或經(jīng) 培訓后達 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔 工作崗位所必須具 備的學歷水平或相 當于同等學歷的水 平 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水 碩士研究生或相當于同等學歷的水平 博士研究生或相當于同等學歷的水平 經(jīng) 驗 本因素是衡量為適 應職位所必須具備 的工作經(jīng)歷 ,一般 以時間長短來衡量 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 本職位工齡時間 1 年以內(nèi) 本職位工齡時間 13 年 本職位工齡時間 36 年 本職位工齡時間 69 年 本職位 工齡時間 9 年以上 獨立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實際 能力 ,根據(jù)該職位 的要求 ,運用個人 的判斷作出決定的 程度 ,同時要考慮 到工作范圍的大小 與復雜程度 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 只要按明確規(guī)定的要求去做 , 很少運用判 斷 ,有問題可找有關人員或主管領導來決斷 按照規(guī)定的指示 ,作出不太重要的判斷 ,在 小范圍內(nèi)自行安排工作的實施 . 須對工作方法、步驟作出決定 , 對較復雜 的問題可請教主管領導一起解 決 . 按照工作的總要求 ,獨立實施本職位工作 ,有 效地解決各種問題 ,在重大問題上可請示主 管領導 . 經(jīng)常運用判斷 ,獨立解決其中的重大問題 , 一般不向領導請示商量 . 需要作出重大決策 ,能出色組織協(xié)調(diào)本部門 工作 ,有效解決難度較高的問題 . 工作復 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復雜程度 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 進行簡單的重復性工作 ,無須個人判斷作出 結論 . 按工作程序或工藝要求進行工作 ,遇到問題 可 請示領導 . 進行部門之間的工作聯(lián)系 ,并組織實施 ,能 得到領導的幫助 . 經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系 ,承擔多種工 作 ,要求較多的獨立判斷與分析 , 解決有一 定難度的問題 . 負責本部門工作計劃和實施 , 經(jīng)常進行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度 ,有效解決 各種復雜的問題 . 主管本部門的主要工作 ,有效解決各類問題 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時 ,花費的 精力和視力的頻繁 程度 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的工作 ,集 中思想的時間是很短暫的 . 按規(guī)定程序工作 ,間歇性腦力與視力集中 , 有一定的恢復時間 . 較復雜的工作 ,經(jīng)常性的腦力與視力集中 . 復雜的工作 ,連續(xù)性的腦力與視力集中 . 連續(xù)的腦力與視力的集中 ,有疲勞感覺 . 緊張的腦力與視力的高度集中 ,頻度高 ,很 疲勞 . 工 作 責 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟責 任 ,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設備等 損失程度或發(fā)生事 故的責任大小 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 無大經(jīng)濟責任 ,工作差錯可忽略 ,無大的影 響 . 有限的經(jīng) 濟責任 ,如有差錯也只是在小范 圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利 益 . 有一定的經(jīng)濟責任 ,如有差錯會影響部門 18 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第 4 分 第 5 分 第 6 分 之間的工作或影響公司的工作和利益 . 負有較大的經(jīng)濟責任 ,如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn) ,其結果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益 . 負有很大的經(jīng)濟責任 ,如有錯會嚴重影響 公司的利益和名譽 . 負有影響公司根本利益和全局財政的重大 責任 . 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度 ,以及 與他人合作方面的 要求 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 很少與外界聯(lián)系 ,只要管理好自己的工作 , 無配合要求 . 本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系 ,進行內(nèi)部工作 配合 . 在本部門或其他部門之間進行較多的工作 配合 . 經(jīng)常在部門之間進行較多的配合 ,工作聯(lián)系 頻繁 . 進行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系 , 配合要求 較高 . 頻繁進行公司內(nèi)外工作聯(lián)系 ,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 不涉及保密資料 涉及保密資料 ,如有泄密 ,無大的影響 . 有時接觸一些保密資料 ,如有泄密 ,會造成部門 內(nèi)部矛盾 接觸保密資料 ,如有泄密會造成一段時間 內(nèi)的影響 . 接觸公司內(nèi)部機密 ,如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響 經(jīng)常接觸公司重要機密 ,如有泄密將嚴重 影響公司利益 . 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管 理范圍責任的大小 和管理的復雜性 ,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的管理工作或只負責本人的工作 . 根據(jù)工作程序進行管理 ,或負責 25 人的 管理工作 . 進行專業(yè)項目的管理 ,或負責 510 人的管 理工作 . 進行較復雜項目的管理 ,或負責 1015人 的管理工作 進行各種項目的管理和指導 ,或負責 1520 人的管理工作 . 進行公司或部門全面的管理 ,或負責 20 人 以上的管理工作 . 職位勝 任程度 衡量員工 任職要求、 技術水平、業(yè)務能 力和具有的技能 , 評定期內(nèi)完成工作 的成績及工作質(zhì)量 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 勉強符合職位要求 ,需要幫助督促，質(zhì)量很 難使人放心 . 基本適應職位要求 ,成績、質(zhì)量一般 . 勝任職位要求 ,成績、質(zhì)量優(yōu)良 . 能勝任二種以上職位要求 ,成績、質(zhì)量優(yōu) 良 . 能勝任各種復雜職位的要求 ,出色完成工作 任務 ,質(zhì)量使人放心 . 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范 ” 本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制 度和工 作規(guī)范 ”的實際成績 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范 ”的現(xiàn)象。 5． 管理職 ① 項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準收入之和 :年底獎金＝ 7:3 助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準收入之和 :年底獎金＝ 8:2 經(jīng)理班子 考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（ 細化 ） 根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務人員（銷售 人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。 月總收入和年終獎金為 7： 3。 銷售經(jīng)理：薪酬建議 考核因素：完成比（銷售額 /定額），回款比（本月回款額 /截止本月末累計應收款） 月收入 =銷售額 *提成比 *（完成比 *+回款比 *） 1200 萬元 *%=72021 元 3． 市場職 市場部經(jīng)理 考核因素：工作能力，工作態(tài)度 收入范圍： 7 等 4 級（月平均 5560 元） 7 等 13 級（月平均 6640 元） 15 月收入：年終獎金 =7： 3 市場主管（媒體，制作，信息） 考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果 收入范圍： 4 等 1 級（月平均 2500 元） 4 等 10 級（月平均 3220 元） 月收入：年終獎金 =7： 3 4． 技術職 ① 月基準收入之和 :年底獎金＝ 7:3 ② 支持工程師 分高、中、普通三檔。 2． 年終獎金 =年實際業(yè)績額 *— 個人的銷售費用（差旅、交通、通信等） — 個人分攤的管理費用和市場費用 假設一個員工 2021 年 的 QUOTA 為 600 萬元，實際完成 800 萬元，則其年總收入為： 36000+64000=100000 元，第二年基準月收入調(diào)整為 4000 元；若完成 500 萬元，則其年收入為：36000+40000=76000 元，第二年基準收入調(diào)整為 2500 元。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應不低于 500萬元 ， 因此新進 SALES 按底薪 2500 元計。 項目經(jīng)理薪酬建議