【正文】 ? 雙重接近 回避沖突：混合的復雜模式 遠 目標的距離 近 愿望強烈的程度 愿望程度與目標距離的關系 復習及討論 ? 案例 ? 自我認識練習 ? 討論：你認為組織中存在沖突好嗎 ？ 為什么 ？ ? 復習題：簡述對沖突看法的發(fā)展 。 ? 回避 回避型沖突：當一個人面臨著兩個要回避的目標時。 ?擴大矛盾以增強個人的影響 ， 削弱他人的地位 。 ?掩飾嚴重的分歧以維持表面的和諧與合作 。 ?強調忠誠與合作過度 ， 把意見分歧與不忠誠 、背叛等同起來 。 ?如果調解不成功 ， 第三方將做出仲裁 ， 并強制執(zhí)行時 。 使用第三方?jīng)Q策的條件 ?沖突是中等水平 ， 沖突雙方處于對峙狀態(tài)對雙方都會造成傷害 ， 雙方有要求達成協(xié)議的強烈動機 。 因為他們害怕第三方選擇整合策略 ， 這樣沖突雙方就得不到補償 ，得不到利益 。 ? 這個模型的 2個前提變量是：第三方估計雙方達成可接受協(xié)議的可能性 ， 也就是說 ， 對沖突雙方共同點的估計；第三方對沖突雙方愿望的關心程度 。 ? 干預者雖然能控制沖突的最終結果 ， 但不要不一定做出最終裁決 ， 也可能不支配最終結果 。 ? 權利距離：低于平均值 ? 不確定性規(guī)避：明顯低于平均值 ? 生活數(shù)量和生活質量：在生活數(shù)量方面明顯高于平均值 沖突解決的第三方干預 ? 調解者只對沖突雙方提供建議 ， 而不能控制沖突的最終結果 。 ?群體成員的態(tài)度與情感是屬于群體定向的 ， 又有明確的群體目標時 ， 則合作的成績優(yōu)于個人競爭的成績 。 ? 獨立目標情景下 ， 群體成員的目標互不相關 ，會傾向于運用獨立策略 不同目標條件下的沖突結果 ? 目標情景 目標關系 沖突結果 ? 合作目標 正相關 提高生產(chǎn)率、效能 ? 競爭目標 負相關 感到挫折或獲勝 ? 獨立目標 不相關 冷漠和狹義的公平 合作與競爭的關系 ?工作任務比較簡單 ， 而且群體內每個成員都能獨立完成全部工作程序 ， 競爭要優(yōu)于合作的效率 。 ? 在競爭目標情景下 ， 群體成員具有各自的目標 ， 人們競爭有限的資源 ， 只有最有成效的長遠才能獲得獎勵 。 群體沖突 ? 在群體工作背景下 ， 群體的工作目標可以分為合作目標 、 競爭目標和獨立目標等 。 ? 企業(yè)的中、高層管理人員在處理沖突時，沖突策略使用的頻率從高到低依次為順從策略、控制策略、整合策略、折中策略、回避策略。 ? 權變策略 ：在解決沖突時不是簡單采用某一種策略 ， 而是基于對沖突問題和情景特征的分析 ， 分別或先后采取不同的策略 。 我國管理人員對待沖突的策略（ 2） ? 順從策略 ：采用順從策略有兩種情況：一是認為對方正確而服從 ， 如 “ 服從管理規(guī)范 ， 改變傳統(tǒng)習慣與觀念 ” ， 二是為了達成統(tǒng)一意見或因為對方構成某種威脅而有保留地服從對方 ， 如 “ 為了更協(xié)調地工作 ， 還是將就行事 ” 。 ? 折中策略 ：例如： “ 溝通討論 、 各退一步 ” 、 “ 尋求一個中間指標 ” 、 “ 要求從輕處理 ” 等 。 （低） 沖突水平 （高） （高） 部門績效 （低） A B C 情境 沖突水平 沖突類型部門內部特征部門績效水平A低或無 功能失調冷 漠 、 遲鈍、對變化反應慢、缺乏新觀念低B最佳 功能正常生命立強、自我批評、不斷革新高C高 功能失調分裂、混亂無秩序、不合作低沖突產(chǎn)生的來源 ? 性格或價值觀念不相容 ? 對于諸如工作職務 、 薪酬 、 晉升等方面的期望落空 ? 資源有限而產(chǎn)生競爭 ? 工作職責邊界重疊或者不明確 ? 工作任務的相互依存和制約 ? 工作任務的期限不合理或者高度是時間壓力 ? 溝通不良 ? 尋求一致意見決策的傾向 ? 群體決策中的意見分歧或利益矛盾 ? 部門工作利益不協(xié)調 ? 管理政策或規(guī)章不合理或明確 ? 組織體制或管理層次復雜 支配風格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以顯示我的意見的優(yōu)越性 ? ，我總堅持自己的看法 ? 整合風格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以找到一個雙方都能接受的解決辦法 ? ，共同解決問題 ? ，以便于找到最佳解決方法 回避風格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，并把自己與同事之間的沖突藏在心里 ? ，我回避開放的討論方式 ? ，我試圖把自己與同事之間的不一致意見藏在心里 協(xié)調風格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ? ? 妥協(xié)風格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以找到一個折中方案 ? 2. 我使用相互讓步的方式獲得折中解決的辦法 ? ，我傾向于采用中庸之道 整合風格 支配風格 協(xié)調風格 回避風格 妥協(xié)風格 高 關心自己 低 高 關心他人 低 我國管理人員對待沖突的策略（ 1） ? 整合策略 ：例如： “ 雙方開誠布公地討論 ， 爭取達成共識 ” ，“ 在不影響工作的情況下 ， 可以采取自己的工作方式 ” ，“ 努力找到符合雙方意愿的解決辦法 ” 等 。功能正常的沖突能提高群體的工作績效，是具有建設性的；功能失調的沖突阻礙了群體工作績效的提高，具有破壞性。 ? 跨文化沖突：由于人們的文化背景顯著不同而出現(xiàn)組織文化沖突 。 ? 群體內沖突：在群體中由于群體內各成員對問題的認識不同 ，對群體目標 、 活動或程序的意見各異 ， 從而出現(xiàn)沖突 。 前提 條件 溝通 個人因素 組織結構 認識到 的沖突 感覺到 的沖突 沖突處理 意向 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折中 公開 沖突 提高 績效 降低 績效 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 潛在的對立 認知和個性化 行為意向 行為 結果 沖突的過程 沖突的分類 ? 人內沖突：當同一個人面臨互不相容的多個目標或試圖從事兩個以上不相容的活動時 ， 會形成內心心理沖突 。 ? 對立過程：分歧或矛盾具有一個發(fā)展過程 。 沖突表現(xiàn)為一個發(fā)展過程 ， 研究表明 ， 沖突具有 4個關鍵成分： ? 對立內容：題目具有對立的利益 、 思想 、 知覺和感受 。 ? 思維勝任力：指組織系統(tǒng)管理的能力 ， 包括計劃 、 嘗試新想法 ，創(chuàng)造思考和行動的新途徑 ， 產(chǎn)生替代方案 ， 定量材料分析 、 設計實驗 、 檢驗理論和觀點 ， 構建概念模型等 。 ? 知覺勝任力：指收集和組織信息 ， 把握不同的組織子系統(tǒng)前景的能力 。 ? Shanteall（ 1992） 的 “ 專家勝任力理論 ” —— 勝任力依賴于 5個因素： （ 1） 專業(yè)知識 —— 書本知識 、 經(jīng)驗和見識； （ 2） 心理特征 —— 強烈的自信 、 良好的溝通技能 、 適應新環(huán)境的能力和工作責任感； （ 3） 認知技能 —— 注意力 、 分辨力 、 對規(guī)則例外的識別 、 在壓力下有效工作的潛能； （ 4） 決策策略 —— 利用動態(tài)反饋 、依靠決策輔助設備分解復雜的決策問題 、 對于困難的情況預先考慮解決方案； （ 5） 任務特征 。 ? 勝任力能有效地預測工作績效 ， 許多研究者認為這些指標可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力 。 ? 當任務結構不清時 ， 成就取向型的領導將會提高下屬的期待水平 ， 使他們堅信努力比會帶來成功的工作績效 。 ? 內 控型的員工喜歡參與型的領導 。 ? 組織中的正式權利關系越明確 ， 領導應表現(xiàn)出支持型的行為 ，降低指導性的行為 。 ? 當任務高度結構化 ， 并且安排的很好時 ， 支持型的領導