【正文】 薪水加獎(jiǎng)金計(jì)劃（ Salary – plus 。 [2]最常見的有以下三種復(fù)合方式： 薪水加傭金計(jì)劃（ Salary – plus – mission plans）：其中薪水是銷售人員的固定薪資，傭金是指基于一個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格的百分比而構(gòu)成的激勵(lì)薪酬。 [1] （三） 復(fù)合計(jì)劃 多數(shù)公司對(duì)銷售人員實(shí)施復(fù)合形式的薪酬制度，在多數(shù)此類計(jì)劃中，銷售人員的收入中有相當(dāng)一部分是薪資形式的收入。此外，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，銷售人員收入往往過高；而在蕭條時(shí) [1] （美）加里銷售人員之間的收入差距會(huì)拉大，從而使人認(rèn)為計(jì)劃不公平，這一現(xiàn)象在銷售管理工作中普遍存在。 傭金計(jì)劃有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 單一傭金計(jì)劃最符合最低成本戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)把所有的銷售風(fēng)險(xiǎn)都推給了銷售者； 銷售人員可以得到最多的獎(jiǎng)金；由于報(bào)酬明確的同績(jī)效掛鉤，因此它可以吸引高績(jī)效的銷售人員；由于銷售成本同銷售額成比例（而不是固定不變），因此可以減少公司的銷售投資；傭金基準(zhǔn)量也容易理解和計(jì)算。 復(fù)合檔傭金（ multipletired missions)。 分段傭金 (graduated mission)。 [1] （二）、單一傭金計(jì)劃（ Commission – only plans） 傭金計(jì)劃是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬， 銷售人員的全部收入來自傭金， 它只根據(jù)業(yè)績(jī)來確定報(bào)酬， [2]分為三種形式： 直線傭金（ straight mission)。然而， 單一薪資計(jì)劃 也有其不足之處，最主要的一點(diǎn)是它與雇員個(gè)人業(yè)績(jī)無關(guān)。這就便于改變銷售人員工作范圍或工作定額，或重新為他們安排工作，并可以培養(yǎng)銷售人員高度的忠誠(chéng)感。在銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)中 經(jīng)常有此類職位。從銷售人員的觀點(diǎn)看，這種報(bào)酬形式?jīng)]有風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性弱。 一般情況下，有三種銷售人員的薪酬計(jì)劃可供選擇： （一）單一 薪資計(jì)劃（ Salaryonly plans） 銷售人員報(bào)酬的主要形式是薪資，當(dāng)然偶爾也可能獲得紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的獎(jiǎng)勵(lì)。只有在運(yùn)輸設(shè)備業(yè)，銷售人員的收入才習(xí)慣以薪資的形式支付。 表 23 不同激勵(lì)措施的激勵(lì)效率 等級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)形式 獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（％） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 調(diào)工資 優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件 獎(jiǎng)金 評(píng)較高的職稱 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 提升 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 休假 評(píng)選勞動(dòng)模范 給予進(jìn)修機(jī)會(huì) 評(píng)選先進(jìn)工作者 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng) 企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng) 上光榮榜 領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng) 墻報(bào)表?yè)P(yáng) 廠廣播站表?yè)P(yáng) 96 95 82 74 73 70 61 60 54 46 39 37 27 18 11 6 5 資料來源：俞文釗，《中國(guó)的激勵(lì)理論及模式》， 1993年版，華東師范大學(xué)出版社，第 242頁(yè) 第二節(jié) 銷售人員的薪酬計(jì)劃分析 一、銷售人員的幾種薪酬計(jì)劃分析 雖然所處的行業(yè)不同，典型的銷售人員報(bào)酬計(jì)劃都依賴于銷售傭金形式的獎(jiǎng)金。在銷售團(tuán)隊(duì)中形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，是 提高銷售人員工作熱情和工作積極性的根本保證之一。 銷售人員除了生存、安全、生理、心理、發(fā) 展等方面的需求外，我們還必須更加重視他們與營(yíng)銷工作實(shí)踐有關(guān)的具體需求，例如： （ 1） 對(duì)良好的營(yíng)銷內(nèi)部環(huán)境的需求； （ 2） 對(duì)學(xué)習(xí)、提高、鍛煉業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的需求； （ 3） 對(duì)表現(xiàn)個(gè)人能力和作出突出業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)的需求； （ 4） 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的需求； （ 5） 對(duì)被認(rèn)可、鼓勵(lì)、表彰和晉升的需求； （ 6） 對(duì)合理的個(gè)人經(jīng)濟(jì)待遇和享受良好福利的需求。 調(diào)查表明，底薪較低的推銷人員、商場(chǎng)售貨員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要 [1] [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯，《組織行為學(xué)》（上冊(cè)）， 1998 年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第 54 頁(yè) 表現(xiàn)為較低層次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。因?yàn)椋瑢?duì)每一位管理者來說，他自己對(duì)下屬需要的推斷總是間接的，含有主觀因素 的，特別容易受到自己的經(jīng)歷和觀念的影響。表22 和表 23 從實(shí)證的角度說明了針對(duì)不同需要的薪酬的激勵(lì)效果。經(jīng)濟(jì)需要是從物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它又是文化需要和精神需要的基礎(chǔ)。 根據(jù) 1995 年 9 月 25 日《文匯報(bào)》載“世界部分國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最新統(tǒng)計(jì)”顯示，中國(guó)人均國(guó)民生產(chǎn)總值是日本的 1/90，是美國(guó)的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亞的 1/40，是韓國(guó)的 1/20，是泰國(guó)的 1/5。在同一國(guó)家的不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（ KDavis）曾就美國(guó)的情況作過估計(jì)，如下表 21 所示： [1] 表 21 對(duì)美國(guó)工人需要結(jié)構(gòu)變化的估計(jì) 需要種類 1935 年百分比 1995 年百分比 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 35％ 45％ 10％ 7％ 3％ 5％ 15％ 24％ 30％ 26％ 資料來源： [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯著：《組織行為學(xué)》（上冊(cè)）， 1998年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第 54 頁(yè) 二、中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求分析 分析中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求是我們真正能夠在薪酬支付方面實(shí)現(xiàn)需要最大化的前提。 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 、科學(xué)技術(shù)水平、文化和人民受教育程度直接相關(guān)的。如圖21 所示： 第五級(jí)需要 第四級(jí)需要 高層次需要 第三級(jí)需要 第二級(jí)需要 低層次需要 第一級(jí)需要 資料來源：（美）加里 第一節(jié) 銷售人員的需求分析 企業(yè)銷售業(yè)績(jī)難以上升的因，除產(chǎn)品、市場(chǎng)、營(yíng)銷策劃等原因外，關(guān)鍵在于“以人為本”的原則未能落實(shí)到企業(yè)的營(yíng)銷管理制度中去，在銷售人員業(yè)績(jī)考核和薪酬制度中體現(xiàn)“以人為本”原則，首先應(yīng)認(rèn)真研 究銷售人員的需求、銷售人員的潛力，在此基礎(chǔ)上才能制定出切合實(shí)際的、科學(xué)有效的銷售人員考核和薪酬制度。 [1] 葉 向峰、黃杰 、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社， 第二章 銷售人員的個(gè)人薪酬計(jì)劃 關(guān)于銷售人員的薪酬計(jì)劃已經(jīng)有很多研究，并得到了廣泛的應(yīng)用。銷售人員的實(shí)際薪酬往往比在招聘市場(chǎng)上談到的薪酬水平要高?？朔@些缺點(diǎn)的方 法主要有在銷售人員的日常管理中增加獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，改變“只罰不獎(jiǎng)”的狀況，另在制定銷售任務(wù)時(shí)，銷售主管要與員工進(jìn)行有效的溝通，使雙方達(dá)成共識(shí)，而不是把銷售任務(wù)強(qiáng)加給員工。如某公司對(duì)銷售人員是“頂薪減扣分”，如招聘時(shí)說明起薪是 3000，實(shí)際上只有當(dāng)銷售人員全額完成銷售任務(wù)時(shí)才可以拿到“全薪”，如完成任務(wù) 80％，則只拿到 3000*80％＝ 2400元，若再有其他不佳表現(xiàn)，可能還要扣罰一部分薪資。 目前企業(yè)對(duì)于銷售人員在市場(chǎng)上的起薪問題上普遍存在著兩種做法。其 二，與原有員工的工資關(guān)系問題， 如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則就會(huì)由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。其中，招聘市場(chǎng)的起薪問題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工；起薪高會(huì)遇到兩個(gè)最直接的問題：其一，總成本中的人工成本控制問題。 二、招聘市場(chǎng)的起薪問題 目前的 勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)，說到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。 至于薪酬資料應(yīng)開放到哪一種程度要視企業(yè)的特點(diǎn)而定。相反，如果將正確的薪酬信息傳遞給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測(cè)，并且對(duì)公司的薪酬制度有正確的認(rèn)識(shí)，從而直接影響員工的工作態(tài)度。 [1]這種被壓縮了的上下級(jí)薪酬差距，降低了員工對(duì)升職的興趣，同時(shí)，對(duì)上級(jí)也沒有太大的積極性。這會(huì)加深員工對(duì)薪酬的不滿。 但是，從另一個(gè)角度考慮，這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即：越是保密，越容易引起員工的懷疑。為了避免“不患寡而患不均”爭(zhēng)議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬保密。 保密工資制度是一種爭(zhēng)議較大的薪酬管理制度，或者說是一種管理方式，它具有一些優(yōu)點(diǎn)，也有非常明顯的弊端，其優(yōu)點(diǎn)在于：避免員工之間在工資上的攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾；在工資確定時(shí)，可以較充分的吸納員工意見，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；管理者可以根據(jù)企業(yè)對(duì)短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業(yè)各類人員之間的合理配置。 第五節(jié) 銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個(gè)問題 一、薪酬的秘密發(fā)放問題 保 密工資制是通過靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。而那些直接給員工發(fā)獎(jiǎng)金，很少或沒有其他的貢獻(xiàn)承認(rèn)方式的組織可能需要花更多的錢才能收到同樣的效果。其中如何 為參與計(jì)劃的員工提供反饋尤為重要。企業(yè)應(yīng)努力為員工們提供多維的薪酬回報(bào)。薪酬對(duì)每個(gè)員工除了有財(cái)務(wù)方面的影響外，還有精神上的作用；對(duì)一些人來說，他們從薪酬中看到的只是金錢；但是，對(duì)另外一些人來說，薪酬意味著對(duì)他們的價(jià)值的承認(rèn)。因?yàn)橥顗奶幋蛩悖退沅N售人員對(duì)銷售網(wǎng)絡(luò)的管理差到得不到獎(jiǎng)金，銷售人員也有基本薪資這個(gè)保健因素，況且，對(duì)自身的工作績(jī)效進(jìn)行與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效管理，有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬。 P該比例實(shí)施后，產(chǎn)生了積極的效果。以天津 TCL電器銷售有限公司為例，公司在 改革銷售人員的薪酬制度時(shí)，調(diào)查了銷售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵(lì)因素（獎(jiǎng)金）在總薪酬中的比例。此時(shí)，再完善的激勵(lì)因素也成為空中樓閣，真正對(duì)員工有意義的是保健因素，三、四百元的保健因素顯然是不合理的。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中