【正文】 表 19 信息反饋表 應(yīng)聘崗位 姓名 效？為什么？ ？ 主要感受。 (2)簡歷表（如表 18 所示）。 信息反饋表 是為了向應(yīng)聘者了解對招聘測試形式的意見，以利于今后改進；并可作為本次招聘工作的評定工作的參考意見。 3.簡歷表 簡歷表有時與報名表可以合為一張表，有時可以單獨成為一張表。 報名表的主要作用是統(tǒng)計報名的人數(shù)，了解應(yīng)聘者的最基本情況。 地址：市路號 電話： 信息技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司 市勞動局外商投資企業(yè)管理處 (三 )招聘登記表格 各種登記表格是招聘工作順利進行下去的重要工具。另需要 2名應(yīng)屆高中畢業(yè)生，男女各 1 名?，F(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要 ，擬在本市試聘合同制員工 10 名，要求以下專業(yè)，具有大?；虼髮W(xué)本科學(xué)歷人員：①會計專業(yè) 2 名；②計算機專業(yè) 2 名；③通信專業(yè) 1名；④無線電專業(yè) 1 名；⑤外貿(mào)專業(yè) 1 名；⑥機電專業(yè) 1 名。 承蒙不嫌，請于見報日起， 15 日內(nèi)將本人身份證、本市常住戶口、學(xué)歷證、職稱證（或外銷員證）、個人簡歷（附 厘米免冠近照及期望待遇）、業(yè)績介紹、所在單位介紹或推薦信之影印或原件，寄市路號市外事服務(wù)部。 告要注意的事項 （ 1）語言簡明、清楚； （ 2）招聘對象的基本條件要一目了然； （ 3）要留有余地，要使應(yīng)聘的人數(shù)比所需求的人數(shù)多一些，一般應(yīng)在 ～ 2 倍以上； （ 4）要堅持面試，要讓 應(yīng)聘者有充分表達才華和專長的機會； （ 5）招聘廣告應(yīng)有對人的尊重和給求職者溫暖可親的感覺。 （ 1）準確； （ 2）吸引人； （ 3）內(nèi)容詳細； （ 4）條件清楚。這里主要介紹運用最多的報紙招聘廣告。 (二 )招聘廣告的設(shè)計 招聘廣告是企業(yè)員工招聘的重要工具之一。 五、招聘中的文書格式 (一 )工作說明書 招聘前，就職缺的工作內(nèi)容重新擬定一份工作說明書或是更改其內(nèi)容?？梢愿鶕?jù)情景模擬的要求目的和招聘企業(yè)的需要，對 被試者在情景模擬中表現(xiàn)出來的其他內(nèi)容，作一些文字上的描述，以補充某些信息的不足。這個得分就是該被試者在情景模擬的總的得分。 ⑨總體評分。 ⑧主試討論。把初步評分寫在一張表上，左邊列出各種要素，上邊 一欄列出主試的名字，中間列出主試給各要素打的成績。等每一位主試獨立重新評分以后，然后再把所有的主試的評分進 行簡單的平均，確定被試者的得分。當每一位主試都報告完畢，大家進行了初步討論以后，每一位主試可以根據(jù)討論的內(nèi)容，評分的客觀標準，以及自己觀察到的行為，重新給被試者打分。在報告時其他的主試可以提出問題，進行討論。給行為打分以后，每一位主試對所有的信息都應(yīng)該匯總，形成報告，然后才考慮下一位參加者。對要素有關(guān)的所有行為進行觀察、歸納以后， 主試就要根據(jù)規(guī)定的標準答案對要素進行打分。如果有些行為和要素沒有關(guān)系，就應(yīng)該剔除。 ②歸納行為。被試者在各項練習(xí)中應(yīng)該由不同的主試進行觀察。每一位主試要仔細觀察，并及時記錄一位或兩位被試者的行為。它的實施程序各不一樣，但一般常用的有下面一 些程序。主要看其心理素質(zhì)和實際能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戲的能力。 b．助手事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反應(yīng)，都要規(guī)范化，在每個被試者面前要做到基本統(tǒng)一。 f．準備好足夠的辦公用具。 d．安排一個盡可能和真實環(huán) 境相似的環(huán)境。 b．公文要與測評目的緊密結(jié)合。 2.情景模擬的操作 （ 1）準備工作 各種內(nèi)容的情景模擬，準備工作是不一樣的。 ③先試閱幾張卷子，對應(yīng)試者的水平有個初步的了解。 （ 4）閱卷的要求 ①要有標準答案。 ③教師應(yīng)該嚴格地執(zhí)行考場紀律。 （ 3）監(jiān)考教師 ①根據(jù)教室的大小，應(yīng)聘人員的多少，每個考場至少應(yīng)配備兩名以上的教師進行監(jiān)考。 ②在每一張桌子上貼上準考證號碼。因此設(shè)計試卷時，要盡量多用案例以及討論等方式。企業(yè)員工招聘中的知識考試，和學(xué)校中的知識考試有所不同。這樣可以節(jié)省時間，在較短時間內(nèi)全面了解一個應(yīng)試者各方面的水平。 ②各種知識考試類型可以結(jié)合起來運用。在設(shè)計試卷時要從頭到尾貫徹執(zhí)行。在設(shè)計試卷時，我們要注意以下一些原則。因此，在選擇過程中測試不應(yīng)單獨使用，而是應(yīng)與其他工具結(jié)合起來使用。通過使用由專業(yè)人員進行的設(shè)計完善的測試，組織可以盡可能使這種錯誤最小化。實際上，雖然過分憂慮不利于進行測試，但是適當?shù)膽n慮卻是有益的。在面臨又一個可能將他們從候選人中排除出去的障礙時，求職者常常變得非常憂慮。為防止這種情況發(fā)生，一些測試設(shè)有測謊內(nèi)容。 另一個潛在問題是，基本上涉及到與個性測試及個人愛好有關(guān)的問題時，就要取決于求職者是否誠實。出于這樣或那樣的原因，許多具有很高潛力的員工似乎從未將其潛力發(fā)揮出來。 （ 2）選擇測試的缺點 工作業(yè)績主要是與一個人的能力和做工作 的動力有關(guān)。在一個有 5000 人的組織中，通過使用識別能力測試來選擇會計，每年聘用工作可節(jié)約人力預(yù)計達 1800 萬美元。 （ 1）選擇測試的優(yōu)點 選擇測試重新又成為選擇工具，因為它是從眾多求職者中挑選候選人最可靠、最準確的手段。 （ 5）有效性 有效性就是指實際地測量所要測量的東西，判斷有效性的一個方法是把測量的得分與今后的工作績效聯(lián)系 起來。在一項測驗可以公開推廣之前，必須確切地指出該測驗的可靠程度。為了對工作申請人作出公正的評價和在他們之間進行公正的比較，顯然客觀性測驗是較為理想的。 恰當?shù)某ＤＴ谶x拔中起重要作用。 10 的測驗中得分為 82，則可判斷該人成績?yōu)橐话闼健３ＤＪ窃谛再|(zhì)上與受測驗的工作申請人相同的一大批人所得的分數(shù)的分布。每一項測驗必須有自身的標準程序，而每次進行測驗時必須準確地遵循這些程序。 面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在： ——為主試提供機會來觀察應(yīng)聘者； —— 給雙方提供了解工作信息的機會； —— 可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等等； —— 可以觀察到被試者的生理特點； —— 可以了解被試者非語言的行為； —— 可以了解被試者其他的信息 。面試的基礎(chǔ)是面對面進行口頭信息溝通，主要效度取決于面試的經(jīng)驗。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種方法，也是爭議最多的一種方法。 所謂面試，又叫面試測評，或者叫專家面試。由于以上三點原因，因此企業(yè)如果通過情景模擬來招聘員工，從一段時間來說，可能投入的費用比較高，但是，從實際效果來說，因為他選擇的人員符合本企業(yè)的需要，另外，招聘的人員素質(zhì)比較高，這樣從長期來看，企業(yè)會獲得更高的經(jīng)濟效益。有時應(yīng)聘者是本企業(yè)的員工，在這種情況下，企業(yè)為被試者組織一次情景模擬，客觀上就起到了一次有效的培訓(xùn)作用，使被試 者在情景模擬的測試中得到一次鍛煉，使他們的實際能力有所提高。因為情景模擬是模擬了即將上任的工作崗位的實際環(huán)境，而且考察了應(yīng)聘者的實際工作能力和潛在能力，這樣選拔的人員，一般可以直接上崗，不需要再經(jīng)過培訓(xùn)，這樣大量的培訓(xùn)費用就節(jié)省了。因為情景模擬不是只由一種方法組成，而是由多種測評方法組成，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評價一個應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到最佳人選。由于情景模擬設(shè)計復(fù)雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時運用情景模擬。 所 謂情景模擬，就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。評價中心的特點是多種評價方法、多名評價人員和情景模擬結(jié)合起來，運用觀察、判斷、預(yù)測管理行為的一系列特殊的程序。有些應(yīng)聘者對必要的知識一無所知，這些應(yīng)聘者對企業(yè)來說是不合格的，勉強聘用可能費用很高，而且效果不好。這是知識考試的另一作用。 一般來說，知識面廣的人掌握知識比較快。企業(yè)如果招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費用。根 據(jù)招聘的需要，有的時候?qū)Ρ辉囌叩闹R廣度作全面的了解，有的時候可能對知識的深度作深入的了解，但有的時候又可能對被試者的知識結(jié)構(gòu)作必要的了解，以全面了解被試者掌握知識的水平。 （ 2）知識考試 在企業(yè)員工招聘中，知識考試被廣泛應(yīng)用。而心理測試正是可以了解潛在能力的一種科學(xué)方法。當前的市場競爭，歸根結(jié)蒂是人才的競爭。 心理測試可以了解一個人的潛力，以及他的心 理活動規(guī)律。包括要統(tǒng)一地講出測試指導(dǎo)語；要準備好測試材料；要能夠熟練地掌握測試的具體實施手續(xù)；要盡可能使每一次測試的條件相同。一般來說，主試及測試者要受過嚴格的心理測量方面的訓(xùn)練。 ②心理測試以前，要先做好預(yù)備工作。因為心理測試涉 及到個人的智力、能力等方面的個人隱私。因為心理測試是一種科學(xué)的測試手段，所以它有一些基本的原則必須遵循。 所謂心理測試，就是指通過一系列的科學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。 四、招聘中的測試 (一 ) 概述 （ 1）心理測試 心理測試是招聘測試中的一個重要方面。如果讓所在團隊的每一個成員都作以下評定，就可以得到兩種結(jié)果：其一，得到團隊成員對團隊的總體的（平均化）的評價；其二，可以比較總體評價和每一個團隊成員的評價，了解每一個人與其他人的 看法的差距。把各欄中所標題目的相應(yīng)評分累加起來，就得到各欄的分數(shù)，它們的含義是： A＝共同領(lǐng)導(dǎo) B＝團隊工作技能 C＝團隊氛圍 D＝團隊凝聚力 E＝成員貢獻水平 每一項的滿分為20，每項的得分越高越好。 （ 25）每個人都努力完成自己的任務(wù)。 （ 23）大家相互尊敬。 （ 21）所有的人都能了解充分的信息。 （ 19）如果讓大家分別列出團隊的重要事宜，每個人的看法會 十分相似。 （ 17）在團隊會議時大家專注于主題并遵守時間。 （ 15）每個人都讓大家充分了解自己。 （ 13）團隊成員不允許個人事務(wù)妨礙團隊的績效。 （ 11）每個人的 意見總能被充分利用。 （ 9）對于實現(xiàn)目標，大家有強烈一致的信念。 （ 7）我們的會議成熟、卓有成效。 （ 5）團隊成員實踐他們的承諾。 （ 3）大家都知道可以互相依靠。 以下為 25 個問題，請按上述標準填寫： （ 1）每個人有同等發(fā)言權(quán)并得到同等重視。如果一個團隊在這幾個方面都很出色，那它也就會是一個優(yōu)秀的團隊，也就必定會是一個高績效的團體： 為了使操作簡單化，我們在這里介紹一種簡便的診斷團隊健康度的方法。這是指團隊成員為實踐自己的責任所付出的努力和成就程度。這是團體成員對目標的一致性。這是指團隊成員共處的情緒和諧度和信任感。這是指成員在一起工作相處的技巧。如果一個團隊是獨裁專制性的，那 它的健康水平也就低。 (三 )測試團隊健康度 人們都希望有一種辦法來了解自己的團隊的現(xiàn)狀，特別是想知道通常我們可以從哪些方面去評價一個團隊，以及自己的團隊在這些方面的具體表現(xiàn)如何 一般地，我們可以從以下五個方面來評價團隊的健康度： （ 1）成員共同領(lǐng)導(dǎo)的程度。果斷和足夠的授權(quán)使團隊成員的管轄范圍擴大及管理幅度增大，使 組織流程、資訊和技術(shù)的角色發(fā)生變化，使組織結(jié)構(gòu)扁平化。這事實上就賦予了團隊成員的工作自主性，有助于提高成員士氣。 要使一個團隊構(gòu)造適合于人本管理的實施并導(dǎo)向人本管理的根本目標，除了注意團隊構(gòu)造中成員角色、地 位、影響力及其溝通、交互作用之外，更重要的是，在團隊構(gòu)造設(shè)計中須充分考慮并確實保障溝通的無障礙和交互作用的有效性。發(fā)揮各自的智能特長，才能使團隊成為一個有效率的生產(chǎn)單元。不同性質(zhì)的團隊，對成員的研究能力、思維能力、自學(xué)能力、表達能力、組織能力也應(yīng)有不同的要求。不同知識程度的成員，根據(jù)團隊的性質(zhì)要求按一定比例構(gòu)成一個完整的結(jié)構(gòu)，才能各盡所能、相互配合，成為一個金字塔式的有機整體。換句話說，團隊對不同知識程度的人的需要有一個最佳組合的問題。 對團隊成員的知識結(jié)構(gòu)的考慮，也應(yīng)該從團隊自身實際出發(fā)。不同性質(zhì)的團隊對年齡結(jié)構(gòu)的要求有所不同：管理團隊一般年齡結(jié)構(gòu)偏大些，以充分發(fā)揮具有豐富管理經(jīng)驗者的作用；生產(chǎn)作業(yè)團隊一般以年富力強的中年人為主 ；營銷團隊一般以老帶新，往往年輕人更多一些，使營銷隊伍充滿闖勁。就一個因工作的關(guān)聯(lián)形成的正式團隊而言，應(yīng)該有一個完整的年齡結(jié)構(gòu)。因此，我們應(yīng)從結(jié)構(gòu)上對團隊作深入的解剖。否則，不僅內(nèi)耗，浪費能量，甚至?xí)|倒西歪，整個陣營崩潰。 另一個典型的例子是拔河。當磚砌得有序時，磚是有組織地“相加”的，便成為墻，具有新的功用 ；如成為房屋，則牢固可靠，避風(fēng)御寒。否則，整體必定小于部分之和，而且可能完全沒有效用。 (二 )團隊結(jié)構(gòu)：整體大于部分之和 由個體組成整體并不是簡單相加的過程。 (6)團隊能否生存與發(fā)展、能否取得成功的績效，主要取決于各成員合作關(guān)系的相互依存程度。這些獎懲和激勵一般仍然按照行政程序 來決定并特別強調(diào)其“公正”、“公平”。 （ 3）集體的管理運作往往采用協(xié)商和共同參與的方式，集體成員共同決定團隊的結(jié)構(gòu)、目標、責任、作業(yè)原則和規(guī)范、工作績效的標準。 企業(yè)中的團隊應(yīng)具有以下共同特性： （ 1）整個集體負有一項主要任務(wù)。 人本管理中的團隊，是指因企業(yè)的某項關(guān)聯(lián)工作而使各成員聯(lián)合起來形成的在行為上有彼此影響的交互作用、在心理上能意識到其他成員的存在并有彼此相互歸屬的感受和工作精神的集體。一個團隊默契的優(yōu)秀的配合，是它創(chuàng)造卓越成效的關(guān)鍵。原因之一就在于：它總能體 現(xiàn)出成員之間的絕妙的配合，那種出神入化的配合，令人驚嘆，那種配合是一種境界。 圖 11 招聘決策結(jié)構(gòu)圖 三、團隊招聘 (一 )企業(yè)中的團隊及其特性 一個籃球隊是否出色、成功，一個很重要的因素是它內(nèi)部是否形成一種整體的搭配。 2.步驟 人力資源決策的基本步驟如