【正文】 。s (1990)和 Maslach 等人的模型中，雖然沒有 多少預(yù)測員工敬業(yè)的因素的實證研究。這也遵循了以下的主張，人們有多個角色，并按照Rothbard (2021) 和 May et al. (2021)建議，研究應(yīng)探討在組織內(nèi)的多個角色參與。對于大多數(shù)組織成員而言，最占主導(dǎo)地位的是他們工作中的角色以及他們作為一個組織成員的角色。這遵循了相關(guān)角色參與的感念。 研究假設(shè) 圖 1 顯示了員工敬業(yè)度模 型。當(dāng)組織沒有提供這些資源，人更有可能退出，脫離自己的角色。當(dāng)員工從他們的組織得到這些資源，他們覺得有責(zé)任向組織回報更大的敬業(yè)度。 總之，社會交換理論為解釋員工在工作中為什么投入更多或者更少提供了理論基礎(chǔ) 。對于員工來說以不同的工作表現(xiàn)來作為賠償和其他行政決定的依據(jù)更具有難度。也就是說，員工會選擇他們投入工作的程度來回報他們所接受的組織的資源。這觀點與 Robinson 等人描述敬業(yè)時認(rèn)為雇主與雇員之間有著一種雙向關(guān)系，是一致的。交換規(guī)則通常涉及互惠或 回報 規(guī)則以至于一方領(lǐng)導(dǎo)這樣的行為，而另一方則響應(yīng)這樣的行為。 社會交換理論認(rèn)為義務(wù)產(chǎn)生于 ， 處于一種相互依存狀態(tài)下的各方面之間的一系列相互作用。他們也不能完全解釋為什么人們用不同的敬業(yè)程度來應(yīng)對這些條件。敬業(yè)被認(rèn)為可以調(diào)節(jié)生活工作中的這 6 個因素和各項工作成果的關(guān)系。根據(jù) Maslach et al. (2021)提出，工作與生活中有六個方面導(dǎo)致倦怠和敬業(yè)：工作量，控制，獎勵和認(rèn)可，社區(qū)和社會的支持，是否公平，價值觀。他們還發(fā)現(xiàn)，工作豐富化和角色契合有積極的意義；獎勵同事和支持主管關(guān)系對于安全性有積極意義；資源的可用性是一個積極的心理預(yù)測，而在外界活動的參與是一個消極的預(yù)測。換言之，在更具有心理意義，安全性更高的工作中，員工更愿意投入其工作中。在 Kahn（ 1990） 的員工工作時的敬業(yè)和不敬業(yè)的心理狀況的定性研究中， 他 采訪夏令營輔導(dǎo)員和一些在建筑公司工作的員工，了解他們工作中敬業(yè)和不敬業(yè)的時刻。 員工敬業(yè)度模型和理論 由于對員工的敬業(yè)度的 研究 有限，很少有在模型或理論發(fā)展上的研究。” 總之，雖然在定義和從業(yè)文學(xué)的意義上與其他結(jié)構(gòu)往往 重疊，但在學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中已被定義為一個獨立和獨特的結(jié)構(gòu)，它的組成部分認(rèn)知，情感和行為都與個人的作用表現(xiàn)相關(guān)。此外，敬業(yè)涉及到認(rèn)知和行為情緒的積極利用。根據(jù) May et al. (2021)，工作投入是一個認(rèn)知判斷關(guān)于滿足需要的工作能力的結(jié)果，依賴于一個人的自我形象。而組織公民行為涉及自愿和非正式的，以幫助同 事和組織的行為，敬業(yè)的重點是一個人的表現(xiàn)，而不是正式的角色外的作用和自愿的行為。 組織承諾與敬業(yè)有所不同，它是指一個人的態(tài)度和他們的組織的附件。例如，Robinson et al. (2021, p. 8)表述：敬業(yè)包含了組織承諾和組織公民行為的很多內(nèi)容，但無論和哪一個都不是完美的組合。 Schaufeli(2021, p. 74)將敬業(yè)度定義為“一種積極的、符合理想的、與工作相關(guān)的思維狀態(tài)，以活力、奉獻(xiàn)和吸引為特征”他們進(jìn)一步指出，敬業(yè)不是一時的和具體的狀態(tài)，而是 “一個更為持久和普遍的情感認(rèn)知的狀態(tài)，不依賴于任何特定的對象、事件、個人或行為的重點” (p. 74)。根據(jù) Maslach（ 2021）的研究，敬業(yè)的三個特征是活力 、投入和效能，與職業(yè)倦怠的的三個要素疲倦、自我疏離和效能低下相反 。關(guān)注是指“認(rèn)知上的可獲得性和員工在思考這個角色上花費的時間”，而吸引是指“員工沉浸在一個角色里以及聚焦于這個角色的強(qiáng)度。因此 ，根據(jù) Kahn (1990, 1992)的觀點，敬業(yè)度是指員工在擔(dān)當(dāng)和執(zhí)行組織角色時的心理存在。 在學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，做了一些定義。 Richman, 2021。 更糟的是，員工敬業(yè)的定義有很多種，定義 、 措施和 建立類似組織承諾與組織公民行為的結(jié)構(gòu) (Robinson et al., 2021) 往往聽起來更好理解 。正如羅賓遜等人（ 2021 年）提出的令人驚訝的小學(xué)術(shù)和實證研究等，已經(jīng)成為一個熱門話題。 什么是員工敬業(yè)度？ 員工敬業(yè)度，已成為廣泛采用的術(shù)語 (Robinson et al., 2021)。因此，它有可能接觸的前因和后果取決于接觸的類型。以前的研究主要集中在一個人的工作投入。在關(guān)于員工敬業(yè)度的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)研究中有一個令人驚訝的研究 (Robinson et al., 2021)。 Kowalski, 2021)。甚至有人報道說，工人今天，大約占美國勞動力半數(shù)，多數(shù)沒有得到充分的參與或它們脫離，導(dǎo) 致了“接觸的差距”，即在美國企業(yè)年生產(chǎn)力損失上達(dá)到 3000 億美元 (Bates, 2021。與此同時，據(jù)報道，現(xiàn)在員工敬業(yè)度在下降，員工之間的接觸深度脫離 (Bates, 2021。 Harter et al., 2021。許多人聲稱，員工敬業(yè)度能預(yù)測員工產(chǎn)出，組織的成功，及財務(wù)表現(xiàn)（如股東總回報） (Bates, 2021。s (1990) and Maslach et al.39。 Rothbard, 2021)。s (1990) definition of engagement, employees feel obliged to bring themselves more deeply into their role performances as repayment for the resources they receive from their anization. When the anization fails to provide these resources, individuals are more likely to withdraw and disengage themselves from their roles. Thus, the amount of cognitive, emotional, and physical resources that an individual is prepared to devote in the performance of one39。s (1990) and Maslach et al.39。s work roles and devoting greater amounts of cognitive, emotional, and physical resources is a very profound way for individuals to respond to an anization39。s (2021) models indicate the psychological conditions or antecedents that are necessary for engagement, they do not fully explain why individuals will respond to these conditions with varying degrees of engagement. A stronger theoretical rationale for explaining employee engagement can be found in social exchange theory (SET). SET argues that obligations are generated through a series of interactions between parties who are in a state of reciprocal interdependence. A basic te of SET is that relationships evolve over time into trusting, loyal, and mutual mitments as long as the parties abide by certain “rules” of exchange (Cropanzano and Mictchell, 2021). Rules of exchange usually involve r