人力資源會計核算問題分析畢業(yè)論文-所有專業(yè)(參考版)
2025-01-23 06:58本頁面
【正文】 由于參考資料有限，同時我的分析能力存在一定的局限性，導(dǎo)致對人力資源會計核算問題的分析不夠透徹，存在一些不足之處，但我會在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的理解能力。有人力資源會計核算目的不明確、理論基礎(chǔ)不清晰、沒有設(shè)立專門的會計科目進(jìn)行單獨核算等，對于這些問題，我們可以設(shè)立獨立的人力資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)，從而定期對人力資產(chǎn)進(jìn)行評估，從傳統(tǒng)會計中獨立出來，根據(jù)企業(yè)契約對人力資本進(jìn)行入賬等。因此得出的結(jié)論是，人力資源會計是用來確認(rèn)和計量有關(guān)人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給利害關(guān)系人的程序。 總之，人力資源會計是人力資本理論在會計領(lǐng)域的深入和發(fā)展，是一門年輕的交叉學(xué)科。除了上述基于傳統(tǒng)會計假設(shè)的四項基本假設(shè)外，還有人提出管理決定假設(shè)、決策有用性假設(shè)等。對于人力資源價 值計量中的一些特殊因素，如企業(yè)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感、與各方面的關(guān)系、影響力、接受新知識和新技術(shù)的能力等，需要用非貨幣性的計量方法進(jìn)行定性計量并給出說明。 可計量假設(shè) 對于人力資源會計，可計量假設(shè)應(yīng)將傳統(tǒng)會計中的貨幣計量假設(shè)擴(kuò)充為貨幣計量假設(shè)和非貨幣計量假設(shè)。除了可以按照生產(chǎn)周期或日歷年度分期，也可以按員工的入職期，在人力資源流出組織時予以清算，會計分期假設(shè)在確定人力資源之處的會計處理時，如果支出影響是短期的則就費用化，否則應(yīng)當(dāng)資本化。會計分期使得企業(yè)將人力資源成本劃分為資本性支出和收益性支出，并為資本性支出的攤銷期限提供了依據(jù)。它使人力資源會計核算能以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)，使人力資源有了建立賬戶的必要性和可能性，并為編制會計報告提供了恰當(dāng)?shù)臅r期范圍。如人力資源計量和人力資本權(quán)益的確立、有關(guān)支出的攤銷期限的確定等，都是以持續(xù)經(jīng)營的假設(shè)為前提的。 綜上所述，在持續(xù)經(jīng)營這一前提，要求組織以會計主體持續(xù)、正常的經(jīng)營活動為前提，對人力資源取得成本極其未 來的價值進(jìn)行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發(fā)、豐富和發(fā)展。在合同期內(nèi)，員工在為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)創(chuàng)造效益的同時，也為自己增加收益 。因為企業(yè)如果缺乏維持持續(xù)經(jīng)營必要的人力資源，有再多 5 的物質(zhì)資源也是無濟(jì)于事。同時，人力資源在使用過程中具有持久性或者說耐用性，在企業(yè)對人力資源的開發(fā)過程中，其邊際成本遞減而邊際收益遞增。企業(yè)只有通過不斷的開發(fā)才能保持其有用性，從而防止人力資源由于勞動者知識和技能的老化或貶值而失去價值。人力資產(chǎn)所固有的主動性，使得企業(yè)對這一資產(chǎn)的使用效率有賴于人力資源載體一一勞動者的能動性的發(fā)揮。 人力資源會計的基本假設(shè)同樣也為會計核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務(wù)的特定單位開展的，同樣也應(yīng)將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。人力資源會計工作以企業(yè)擁有或控制的人力資源為對 象，自然也應(yīng)圍繞為之服務(wù)的特定單位開展，某一特定主體的人力資源信息應(yīng)與其他特定主體的信息區(qū)別開來。和其他資產(chǎn)一樣，企業(yè)應(yīng)對其進(jìn)行核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、使用以及所有者參與收益分配的信息。 人力資源會計 的 基本假設(shè) 會計主體假設(shè)規(guī)定了會計工作特定的空間范圍。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā) ，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會成本 法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計價的依據(jù)，優(yōu)點是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟(jì)價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實際價值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。 如上所述，現(xiàn)行會計不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當(dāng)期損益 的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關(guān)性。 上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。 （２）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。上述兩種觀點都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計的兩大分支 ——人力資源成本會計和人力資源價值會
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1