【正文】 。他們也同樣需要尋找為什么組織已經(jīng)減少或者停止使用新觀念的信息。 總結(jié) 總的來說，新觀念在薪酬管理中存在以下一般情形： ? 有新穎性，但不是徹底新的 ? 觀念上單一性，執(zhí)行上復(fù)雜性 ? 在主要的原理上并不總是得到專家的認可 ? 跟先前的觀念有重合的一面，在運用的時候存在令人誤解的地方 ? 由于觀念上的混亂，導(dǎo)致主要的執(zhí)行上的問題 ? 沒有達到期望的運用的效果 ? 在領(lǐng)域中有一定的位置，但是不是主要支配地位 給了這樣一個模型，薪酬管理員們被建議去檢查新的觀念，更近距離的去觀察這個觀點是不是被定義的太寬泛了，反映專家的意見，代表重大的變革，提供執(zhí)行的指導(dǎo)和好的被應(yīng)用。必須采取了糾正行為來解決這些問題，對一些關(guān)于整體薪酬管理和基本概念的課程開發(fā)進行了簡化。這導(dǎo)致兩名顧問在 2021 年底說人力資源專家也“感覺困惑或混亂對整體薪酬。 執(zhí)行 問題 整體薪酬的推出進一步證實了這個定理，那就是新的薪酬方案在理論上是非常的簡單易懂，但在執(zhí)行上是相當(dāng)?shù)膹?fù)雜。整體薪酬認為對學(xué)習(xí)和發(fā)展自身的一些信息需要，認同該薪酬戰(zhàn)略和其他軟美元的方案在滿足員工方面與薪酬和福利同樣重要。因此，這個想法是較激進的。 該方法要求人力資源專業(yè)人士考慮人的價值在工作經(jīng)驗中的各個方面，當(dāng)開發(fā)一個戰(zhàn)略來吸引、挽留和激勵員工。 整體薪酬 在過去的十年中，專業(yè)協(xié)會、主要的人力資源咨詢公司和薪酬專家都提倡用整體薪酬的方式來發(fā)展一個公司的薪酬戰(zhàn)略。 兩個關(guān)于報酬的教科書保留了人們關(guān)于 寬帶薪酬價值的最終評判，人們把它看成是一種潛在重復(fù)類型，給傳統(tǒng)的薪酬管理增加了一定的靈活性。這些系統(tǒng)包括更多的帶層，特別在帶層中定義了薪水的變動。一些年以后，薪水已經(jīng)發(fā)展成了不能調(diào)整的水平。支持者們已經(jīng)摒棄了在構(gòu)造時需要太多規(guī)則的傳統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)制度。一些公司甚至貸款去采用它，雖然一個被引用的計劃有 13 等級，在它中間有多重的薪酬變動， 使其像一個傳統(tǒng)的薪酬管理計劃 一樣 。還有一些人視它為“更有序的轉(zhuǎn)變”和一種人力資源管理的新方式，就好比是組織變革的催化劑，代表了一種不僅僅在減少組織官僚主義和花費方面的新方式。 寬帶薪酬 二十世紀(jì)九十年代的一個在薪酬管理方面最顯著的觀念是寬帶薪酬，寬帶薪酬使得原先 的許多薪酬等級和分 類轉(zhuǎn)變?yōu)楦俚膶挾群透鼜V的薪水跨度。今天，以上的變化和行政支持系統(tǒng)的缺乏可能已經(jīng)助長這一概念緩慢發(fā)展，技能薪酬與制造行業(yè)中藍領(lǐng)工人聯(lián)系在一起，這一現(xiàn)象出現(xiàn)在美國經(jīng)濟衰退時期 ,以能力為基礎(chǔ)的薪酬支付形式在績效管理中比以基本工資支付薪酬形式更具有影響力。 作為專業(yè)人士一直掙扎于術(shù)語的意思 ,按能力支付工資的形式更多的使用在績效管理中 (41%接受調(diào)查的公司 )，而不是使用在基本工資確定上 (14%接受調(diào)查的公司 ),這個 發(fā)展技能薪酬的倡導(dǎo)者沒有預(yù)測到。今天 ,有很多可以選擇的能力，如綜合、組織、行為和技術(shù)能力。它要求基本工資決定要基于能力 ,而不是義務(wù)和責(zé)任。這給一個虛假的關(guān)于這個“新”理念的可行性，薪酬支付的方法以及有助于分類描述這個概念的接受程度的假象。雖然技能薪酬引入時被認為是薪酬領(lǐng)域中的新理念 ,但這也包括一些老薪酬管理實踐，比如職業(yè)階梯和多樣化的分類。當(dāng)進行工資調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)員工的工資是基于職 業(yè)頭銜和工作總結(jié)，技能需求正在被重視。畢竟 ,人們的技能與他們正在做的工作通常都非常的匹配。他們忽視一個事實 ,那就是多數(shù)點因素工作評價計劃給予了他們大量的觀點 ,為占有和應(yīng)用的知識 ,技能和能力。那使 工作評估方案為評估技能和設(shè)定工資率提供了一個不恰當(dāng)?shù)姆椒āＳ辛诉@些核心信仰，技能薪酬經(jīng)歷了一場艱苦的戰(zhàn)斗，為了以驗收為主要手段來確定基本工資。近年來 , 重點是了解員工在工作中真實表現(xiàn)，而不是有關(guān)他們是誰的一些靜態(tài)的概念如他們管理的潛力的或工齡。 在這里 ,技能薪酬倡導(dǎo)者把許多公司考慮不合理的要求。近年來 ,補償專家認定工作的價值是工資支付方程的重要組成部分。事實上， SBP 運動倡導(dǎo)者要求薪酬管理人員根據(jù)員工的技能給他們同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)，即使他們可能完全不符合職責(zé) ,或者為公司的成功提供不同的服務(wù)。 有爭議的原則 主要的技能薪酬原則與主流商業(yè)思維的沖突。 傳統(tǒng)工作的消失為這種變化提供了主要依據(jù)。一般來說，員工的薪水取決于他們?yōu)榱嗽谧约旱念I(lǐng)域或其他相關(guān)領(lǐng)域里獲得較高的技能。 在一次采訪中愛德華勞勒稱它是“未來的薪酬制度。從 20 世紀(jì) 80 年代以來領(lǐng)先的思想家就支持這種薪酬管理方法。研究分析技能薪酬、寬帶薪酬和整體薪酬這三個概念的歷史是非常有用的，因為它揭示了他們面臨的挑戰(zhàn)并且為如何處理這些和其他行業(yè)的新思想界定了一個模式。 詹科拉 在過去的 25 年里，幾個主要的薪酬管理的新理念過于反映其雄心勃勃的目標(biāo)。中文 3600 字 原文 ： 外文出處 International Foundation News 外文作者 Frank A Framework for Understanding New Concepts in Compensation management Over the past 25 years, several major new concepts in pensation management have reflected overly ambitious goals . Experts have disagreed about their basic premises, and the business world has had trouble accepting them. Examining the history of three such conceptsskillbased pay, broadbanding and total rewards is worthwhile , for it reveals the challenges they present and helps define a pattern for how professionals deal with these and other new ideas in the profession . Skill Based Pay The skill based approach for determining base pay is based on an employee’s skills, rather than his or her current job. Leading thinkers in pensation management have supported this approach since the 1980s. According to pensation experts Patricia Zingheim and Jay Schuster it is the “next great thing in pay and benefits”. In an interview Edward Lawler called it “the pensation system of the future.” This approach shifts the focal point from the job to the person